ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ПРЕДПРИЯТИЯ
|
АННОТАЦИЯ 2
Введение 3
1 Теоретические аспекты формирования кадрового резерва предприятия 5
1.1 Определение кадрового резерва и его роли на предприятии 5
1.2 Виды кадрового резерва 10
1.3 Анализ отечественного и зарубежного опыта формирования кадрового резерва 14
2 Методологические аспекты формирования кадрового резерва предприятия 19
2.1 Выбор факторов, влияющих на формирование кадрового резерва предприятия 19
2.2 Принципы и методы формирования кадрового резерва предприятия 25
3 Основные аспекты формирование кадрового резерва компании АО «Сибкабель» и
направления их решения 34
3.1 Общая характеристика компании 34
3.2 Анализ среды компании АО «Сибкабель» 41
3.3 Анализ формирования кадрового резерва 53
3.4 Рекомендации по совершенствованию формирования кадрового резерва АО
«Сибкабель» 59
Заключение 62
Список использованных источников и литературы 65
Приложение А Схема организации работы с резервом 68
Приложение Б Организационная структура предприятия АО «Сибкабель» 69
Введение 3
1 Теоретические аспекты формирования кадрового резерва предприятия 5
1.1 Определение кадрового резерва и его роли на предприятии 5
1.2 Виды кадрового резерва 10
1.3 Анализ отечественного и зарубежного опыта формирования кадрового резерва 14
2 Методологические аспекты формирования кадрового резерва предприятия 19
2.1 Выбор факторов, влияющих на формирование кадрового резерва предприятия 19
2.2 Принципы и методы формирования кадрового резерва предприятия 25
3 Основные аспекты формирование кадрового резерва компании АО «Сибкабель» и
направления их решения 34
3.1 Общая характеристика компании 34
3.2 Анализ среды компании АО «Сибкабель» 41
3.3 Анализ формирования кадрового резерва 53
3.4 Рекомендации по совершенствованию формирования кадрового резерва АО
«Сибкабель» 59
Заключение 62
Список использованных источников и литературы 65
Приложение А Схема организации работы с резервом 68
Приложение Б Организационная структура предприятия АО «Сибкабель» 69
Кадровый резерв - подход в управлении персоналом, состоящий в специальном отборе части сотрудников организации для дальнейшего продвижения (чаще всего вертикального, реже - для горизонтальных ротаций). Данный подход для работы с кадрами был характерен для Советского Союза и нехарактерен для развитых стран.
Современный этап инновационного развития экономики, характеризующийся ростом конкуренции, наблюдающейся тенденции к интеграции во всех сферах деятельности, компании растут, объединяются, создают обширную сеть филиалов, где увеличивается потребность в менеджерах и специалистах, которые смогут возглавить новые отделы и направления, это все привело к качественному изменению роли человека в организации, превращению его в решающий фактор развития. Сегодня знания, опыт, навыки, инициатива и предприимчивость персонала становятся все более важным стратегическим ресурсом любой компании. Это выдвигает требование непрерывного развития персонала, которое позволяет достичь не только высоких экономических результатов, но и создает благоприятный климат в коллективе, повышает заинтересованность работников в труде. Одним из направлений развития персонала выступает процесс подготовки кадрового резерва.
Подготовка преемников представляет собой сложный многоступенчатый процесс, требующий постоянного внимания со стороны высшего руководства, специалистов по профессиональному развитию, поддержки руководителей подразделений. Значимая роль в работе с кадровым резервом отводится кадровым органам. Анализируя практику их работы, можно отметить, что в настоящее время они активно заняты поисками в области создания системы диагностики кадров управления. От того, насколько эффективно будет работать эта система, во многом будет зависеть успех всей организации, поэтому управление ею составляет один из приоритетов высшего руководства, ни только со стороны организации, но и со стороны президента РФ.
В майском указе президента Российской Федерации было сказано о национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года, в пункте пять было дано постановление правительству Российской Федерации при разработке национального проекта в сфере образования исходить из того, что в 2024 году необходимо обеспечить решение задач, одной из этих задач является создание условий для развития наставничества, поддержки общественных инициатив и проектов, в том числе в сфере добровольчества (волонтерства).
Однако в данной области имеется и ряд серьезных проблем. Данная задача недоста-
точно изучена применительно к новым условиям хозяйствования, ее решение не обеспече-
но необходимыми, отвечающими современным требованиям, нормативно-методическими и
3
аналитическими материалами, соответствующими развивающемуся рынку труда. Недостаточная изученность механизма управления кадровым резервом в современных условиях приводит к тому, что потребности предприятий в человеческих ресурсах полностью не удовлетворяются, что снижает эффективность их работы. Нередко руководящий состав недооценивает объективную необходимость достижения поставленных целей в работе с резервом кадров. В некоторых случаях нет взаимодействия между функциональными подразделениями и кадровыми органами, система аттестации недостаточно ориентирована на решение вопросов резерва кадров, не созданы единые модели диагностики и подготовки кандидатов на вышестоящие должности. Спрос на талантливых лидеров в современном деловом мире значительно превосходит предложение. Острая нехватка людей, имеющих квалификацию, необходимую для того, чтобы занять важные руководящие посты, - одна из самых серьезных проблем и в сфере управления персоналом.
Таким образом, сложность и многообразие проблем формирования резерва кадров определяют актуальность темы исследования выпускной квалификационной работы.
Основная цель исследования - разработка рекомендаций по совершенствованию процесса формирования кадрового резерва.
Задачи поставлены такие как:
- изучить теоретические основы формирования кадрового резерва: раскрыть понятие, сущность, значение кадрового резерва в системе управления персоналом, рассмотреть методы, технологии критерии оценки эффективности формирования кадрового резерва;
- проанализировать состав и структуру персонала АО «Сибкабель»;
- провести анализ формирования и развития кадрового резерва АО «Сибкабель»;
- оценить текущие результаты работы и выявить проблемы и сложности в формировании кадрового резерва;
- разработать рекомендации для совершенствования работы с кадровым резервом АО «Сибкабель».
Предметом исследования данной работы являются процесс формирования и развития кадрового резерва организации.
Объектом исследования работы является кадровый резерв АО «Сибкабель».
В процессе исследования, анализа и систематизации полученной информации применены общенаучные методы познания: наблюдение, сбор и обработка информации, методы системного подхода и анализа, классификация, экспертное оценивание, сравнение.
Новизна результатов исследования заключается в разработке практических рекомендаций по совершенствованию системы управления кадровым резервом в организации.
Современный этап инновационного развития экономики, характеризующийся ростом конкуренции, наблюдающейся тенденции к интеграции во всех сферах деятельности, компании растут, объединяются, создают обширную сеть филиалов, где увеличивается потребность в менеджерах и специалистах, которые смогут возглавить новые отделы и направления, это все привело к качественному изменению роли человека в организации, превращению его в решающий фактор развития. Сегодня знания, опыт, навыки, инициатива и предприимчивость персонала становятся все более важным стратегическим ресурсом любой компании. Это выдвигает требование непрерывного развития персонала, которое позволяет достичь не только высоких экономических результатов, но и создает благоприятный климат в коллективе, повышает заинтересованность работников в труде. Одним из направлений развития персонала выступает процесс подготовки кадрового резерва.
Подготовка преемников представляет собой сложный многоступенчатый процесс, требующий постоянного внимания со стороны высшего руководства, специалистов по профессиональному развитию, поддержки руководителей подразделений. Значимая роль в работе с кадровым резервом отводится кадровым органам. Анализируя практику их работы, можно отметить, что в настоящее время они активно заняты поисками в области создания системы диагностики кадров управления. От того, насколько эффективно будет работать эта система, во многом будет зависеть успех всей организации, поэтому управление ею составляет один из приоритетов высшего руководства, ни только со стороны организации, но и со стороны президента РФ.
В майском указе президента Российской Федерации было сказано о национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года, в пункте пять было дано постановление правительству Российской Федерации при разработке национального проекта в сфере образования исходить из того, что в 2024 году необходимо обеспечить решение задач, одной из этих задач является создание условий для развития наставничества, поддержки общественных инициатив и проектов, в том числе в сфере добровольчества (волонтерства).
Однако в данной области имеется и ряд серьезных проблем. Данная задача недоста-
точно изучена применительно к новым условиям хозяйствования, ее решение не обеспече-
но необходимыми, отвечающими современным требованиям, нормативно-методическими и
3
аналитическими материалами, соответствующими развивающемуся рынку труда. Недостаточная изученность механизма управления кадровым резервом в современных условиях приводит к тому, что потребности предприятий в человеческих ресурсах полностью не удовлетворяются, что снижает эффективность их работы. Нередко руководящий состав недооценивает объективную необходимость достижения поставленных целей в работе с резервом кадров. В некоторых случаях нет взаимодействия между функциональными подразделениями и кадровыми органами, система аттестации недостаточно ориентирована на решение вопросов резерва кадров, не созданы единые модели диагностики и подготовки кандидатов на вышестоящие должности. Спрос на талантливых лидеров в современном деловом мире значительно превосходит предложение. Острая нехватка людей, имеющих квалификацию, необходимую для того, чтобы занять важные руководящие посты, - одна из самых серьезных проблем и в сфере управления персоналом.
Таким образом, сложность и многообразие проблем формирования резерва кадров определяют актуальность темы исследования выпускной квалификационной работы.
Основная цель исследования - разработка рекомендаций по совершенствованию процесса формирования кадрового резерва.
Задачи поставлены такие как:
- изучить теоретические основы формирования кадрового резерва: раскрыть понятие, сущность, значение кадрового резерва в системе управления персоналом, рассмотреть методы, технологии критерии оценки эффективности формирования кадрового резерва;
- проанализировать состав и структуру персонала АО «Сибкабель»;
- провести анализ формирования и развития кадрового резерва АО «Сибкабель»;
- оценить текущие результаты работы и выявить проблемы и сложности в формировании кадрового резерва;
- разработать рекомендации для совершенствования работы с кадровым резервом АО «Сибкабель».
Предметом исследования данной работы являются процесс формирования и развития кадрового резерва организации.
Объектом исследования работы является кадровый резерв АО «Сибкабель».
В процессе исследования, анализа и систематизации полученной информации применены общенаучные методы познания: наблюдение, сбор и обработка информации, методы системного подхода и анализа, классификация, экспертное оценивание, сравнение.
Новизна результатов исследования заключается в разработке практических рекомендаций по совершенствованию системы управления кадровым резервом в организации.
В настоящее время интерес к кадровому резерву возобновился в связи с ожесточившейся конкурентной борьбой за квалифицированный персонал. Компании знают о дефиците опытных руководителей и специалистов не понаслышке, а если верить прогнозам, то ситуация на рынке труда со временем будет только ухудшаться.
Данная тенденция диктует свои правила: принципы работы с персоналом необходимо пересматривать. Материальная мотивация сотрудников уже не является основным аргументом для удержания профессионалов. Настоящий «кадровый голод» менеджеров среднего звена, увольнения ключевых сотрудников из-за невозможности роста и снижения интереса к работе, потеря мотивации рядовыми сотрудниками — таковы реалии.
Мною была поставлена цель разработки рекомендаций по совершенствованию процесса формирования кадрового резерва после тщательного анализа формирования кадрового резерва на предприятии АО «Сибкабель».
Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:
1. Изучить теоретические основы формирования кадрового резерва: раскрыть понятие, сущность, значение кадрового резерва в системе управления персоналом, рассмотреть методы, технологии критерии оценки эффективности формирования кадрового резерва;
И так, кадровый резерв — это группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью, подвергшихся отбору и прошедших целевую квалификационную подготовку.
Создание группы резерва обеспечит преемственность в управлении, повысит уровень готовности сотрудников к изменениям в организации, их мотивацию и лояльность, что приведет к снижению уровня текучести кадров и общей кадровой стабилизации. Наличие кадрового резерва позволяет значительно сэкономить финансовые и временные ресурсы при подборе, обучении и адаптации ключевых сотрудников, что также немаловажно.
Методы подбора, каждый метод хорошо собой и полезен для правильного подбора персонала в группу резервистов: прогностические, практические, лабораторные методы.
2. Проанализировать состав и структуру персонала АО «Сибкабель»;
После проведения анализа можно сказать что это молодые, энергичные с достаточным уровнем образования специалисты, большая часть которых имеет приличный стаж работы в исследуемой организации. Всего в организации работает 1117 человек.
3. Провести анализ формирования и развития кадрового резерва АО «Сибкабель»;
Работа с резервом кадров в АО «Сибкабель» основывается на: устав компании; стандарт на процесс: порядок подбора, согласования и утверждения кандидатов на вакантные
62
должности компании, стандарт на процесс: управление кадровым резервом компании, стандарт на процесс : формирование и планирование локального кадрового резерва на целевые должности компании.
Стандарты, в свою очередь, ориентировано на достижение показателей, изложенных в Стратегии развития кадрового потенциала АО «Сибкабель». Положение определяет цели, принципы и порядок формирования единого кадрового резерва предприятия.
Основные задачи формирования кадрового резерва:
- Формирование кадрового резерва компании с целью обеспечения кадровой безопасности компании ( идентификация ключевых позиций и сотрудников для замещения ключевых позиций).
- Идентификация наиболее талантливых и потенциальных сотрудников Компании, обеспечение их удержание и продвижение.
4. Оценить текущие результаты работы и выявить проблемы и сложности в формировании кадрового резерва;
Здесь хотелось бы отметить, что в организации проводится системная работа по оценке деятельности сотрудников, оценке потенциала, организована система отбора и обучения кадрового резерва, разработана система развития сотрудников. Сформированы нормативные документы и стандарты по всем направлениям, определены ответственные подразделения, выстроена информационная поддержка проводимых мероприятий в рамках кадровой политики. Организация имеет достаточный кадровый потенциал и способна к нововведениям, в том числе и в области кадровой политики и стратегии. Однако, наряду с вышесказанным, кадровая стратегия компании «Сибкабель» имеет и недостатки:
- Высокий уровень требований к кандидатам в функциональный резерв и разрыв в развитии компетенций линейного и среднего менеджмента.
- Низкая активность HR-подразделения по направлению подбора внешних кандидатов на руководящие должности, обусловленная низким уровнем адаптации кандидатов.
- Несвоевременная помощь резервистам в правильном составлении и соблюдении индивидуального плана развития.
- Отсутствие практической подготовки кандидата кадрового резерва.
5. Разработать рекомендации для совершенствования работы с кадровым резервом .
В соответствии с проблемами, выявленными в ходе проведенного анализа предложена программа модернизации действующего стандарта на процесс : формирование и планирование локального кадрового резерва на целевые должности компании АО «Сибка- бель», в целях совершенствования управления кадровым резервом. Исходя из этого следует ориентировать программы подготовки и переподготовки кадров для кадрового резерва.
Это позволит повысить точность действия программ по работе с кадровым резервом, их направленность на развитие, прежде всего, профессиональных компетенций находящихся в кадровом резерве.
Так же необходимо:
- разработать более связанную систему оценки компетенций в зависимости от планируемой должности для назначения кандидата и перспективности назначения на должность;
- усовершенствовать систему адаптации вновь назначенных сотрудников, в т.ч. внешних, с целью повышения кадрового потенциала;
- при составление индивидуального плана развития- это своего рода контракт между сотрудником, руководителем и Компанией, где каждая сторона берет на себя соответствующие обязательства, возможно, более целесообразно будет использовать ресурсы сторонних специалистов (коуч-тренеров) с целью качественной проработки плана совместно с руководителем, на должность которого рассматривается кандидат;
- для решения проблемы связанной в настоящее время оптимальным распределением времени и усилий при развитии любой компетенции должно выглядит следующим образом:
70%-обучение на рабочем месте через выполнение новых сложных и амбициозных задач, 20%-обучение через обратную связь, наблюдение и взаимодействие с коллегами и теми, кто является примером для подражания (наставничество), 10%-обучение через традиционные формы (теоретическое обучение);
- для преодоления такой проблемы как отсутствие практической подготовки кандидата кадрового резерва необходимо предусмотреть в рамках развития компетенций, следующие мероприятия: проведение стажировок с целью практического освоения непосредственно на рабочем месте навыков выполнения работы или группы работ; применение на практике полученных знаний в тренингах и бизнес-играх; исполнение обязанностей руководителя во время его отсутствия; временное перемещение сотрудника на другие должности структурного подразделения (по горизонтали и вертикали) с целью освоения навыков работы на других должностях (ротация).
Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет компании значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в компании.
Так же нельзя упускать из виду и своевременно реагировать на изменения внешней и внутренней среды, формируя кадровый резерв. Конечно, кадровый резерв — не панацея от всех бед, но со многими проблемами в управлении персоналом этот инструмент поможет справиться.
Данная тенденция диктует свои правила: принципы работы с персоналом необходимо пересматривать. Материальная мотивация сотрудников уже не является основным аргументом для удержания профессионалов. Настоящий «кадровый голод» менеджеров среднего звена, увольнения ключевых сотрудников из-за невозможности роста и снижения интереса к работе, потеря мотивации рядовыми сотрудниками — таковы реалии.
Мною была поставлена цель разработки рекомендаций по совершенствованию процесса формирования кадрового резерва после тщательного анализа формирования кадрового резерва на предприятии АО «Сибкабель».
Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:
1. Изучить теоретические основы формирования кадрового резерва: раскрыть понятие, сущность, значение кадрового резерва в системе управления персоналом, рассмотреть методы, технологии критерии оценки эффективности формирования кадрового резерва;
И так, кадровый резерв — это группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью, подвергшихся отбору и прошедших целевую квалификационную подготовку.
Создание группы резерва обеспечит преемственность в управлении, повысит уровень готовности сотрудников к изменениям в организации, их мотивацию и лояльность, что приведет к снижению уровня текучести кадров и общей кадровой стабилизации. Наличие кадрового резерва позволяет значительно сэкономить финансовые и временные ресурсы при подборе, обучении и адаптации ключевых сотрудников, что также немаловажно.
Методы подбора, каждый метод хорошо собой и полезен для правильного подбора персонала в группу резервистов: прогностические, практические, лабораторные методы.
2. Проанализировать состав и структуру персонала АО «Сибкабель»;
После проведения анализа можно сказать что это молодые, энергичные с достаточным уровнем образования специалисты, большая часть которых имеет приличный стаж работы в исследуемой организации. Всего в организации работает 1117 человек.
3. Провести анализ формирования и развития кадрового резерва АО «Сибкабель»;
Работа с резервом кадров в АО «Сибкабель» основывается на: устав компании; стандарт на процесс: порядок подбора, согласования и утверждения кандидатов на вакантные
62
должности компании, стандарт на процесс: управление кадровым резервом компании, стандарт на процесс : формирование и планирование локального кадрового резерва на целевые должности компании.
Стандарты, в свою очередь, ориентировано на достижение показателей, изложенных в Стратегии развития кадрового потенциала АО «Сибкабель». Положение определяет цели, принципы и порядок формирования единого кадрового резерва предприятия.
Основные задачи формирования кадрового резерва:
- Формирование кадрового резерва компании с целью обеспечения кадровой безопасности компании ( идентификация ключевых позиций и сотрудников для замещения ключевых позиций).
- Идентификация наиболее талантливых и потенциальных сотрудников Компании, обеспечение их удержание и продвижение.
4. Оценить текущие результаты работы и выявить проблемы и сложности в формировании кадрового резерва;
Здесь хотелось бы отметить, что в организации проводится системная работа по оценке деятельности сотрудников, оценке потенциала, организована система отбора и обучения кадрового резерва, разработана система развития сотрудников. Сформированы нормативные документы и стандарты по всем направлениям, определены ответственные подразделения, выстроена информационная поддержка проводимых мероприятий в рамках кадровой политики. Организация имеет достаточный кадровый потенциал и способна к нововведениям, в том числе и в области кадровой политики и стратегии. Однако, наряду с вышесказанным, кадровая стратегия компании «Сибкабель» имеет и недостатки:
- Высокий уровень требований к кандидатам в функциональный резерв и разрыв в развитии компетенций линейного и среднего менеджмента.
- Низкая активность HR-подразделения по направлению подбора внешних кандидатов на руководящие должности, обусловленная низким уровнем адаптации кандидатов.
- Несвоевременная помощь резервистам в правильном составлении и соблюдении индивидуального плана развития.
- Отсутствие практической подготовки кандидата кадрового резерва.
5. Разработать рекомендации для совершенствования работы с кадровым резервом .
В соответствии с проблемами, выявленными в ходе проведенного анализа предложена программа модернизации действующего стандарта на процесс : формирование и планирование локального кадрового резерва на целевые должности компании АО «Сибка- бель», в целях совершенствования управления кадровым резервом. Исходя из этого следует ориентировать программы подготовки и переподготовки кадров для кадрового резерва.
Это позволит повысить точность действия программ по работе с кадровым резервом, их направленность на развитие, прежде всего, профессиональных компетенций находящихся в кадровом резерве.
Так же необходимо:
- разработать более связанную систему оценки компетенций в зависимости от планируемой должности для назначения кандидата и перспективности назначения на должность;
- усовершенствовать систему адаптации вновь назначенных сотрудников, в т.ч. внешних, с целью повышения кадрового потенциала;
- при составление индивидуального плана развития- это своего рода контракт между сотрудником, руководителем и Компанией, где каждая сторона берет на себя соответствующие обязательства, возможно, более целесообразно будет использовать ресурсы сторонних специалистов (коуч-тренеров) с целью качественной проработки плана совместно с руководителем, на должность которого рассматривается кандидат;
- для решения проблемы связанной в настоящее время оптимальным распределением времени и усилий при развитии любой компетенции должно выглядит следующим образом:
70%-обучение на рабочем месте через выполнение новых сложных и амбициозных задач, 20%-обучение через обратную связь, наблюдение и взаимодействие с коллегами и теми, кто является примером для подражания (наставничество), 10%-обучение через традиционные формы (теоретическое обучение);
- для преодоления такой проблемы как отсутствие практической подготовки кандидата кадрового резерва необходимо предусмотреть в рамках развития компетенций, следующие мероприятия: проведение стажировок с целью практического освоения непосредственно на рабочем месте навыков выполнения работы или группы работ; применение на практике полученных знаний в тренингах и бизнес-играх; исполнение обязанностей руководителя во время его отсутствия; временное перемещение сотрудника на другие должности структурного подразделения (по горизонтали и вертикали) с целью освоения навыков работы на других должностях (ротация).
Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет компании значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в компании.
Так же нельзя упускать из виду и своевременно реагировать на изменения внешней и внутренней среды, формируя кадровый резерв. Конечно, кадровый резерв — не панацея от всех бед, но со многими проблемами в управлении персоналом этот инструмент поможет справиться.
Подобные работы
- Совершенствование формирования кадрового резерва на производственном предприятии
(на примере ОАО «ЭЛЕКТРОМЕХАНИКА»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4650 р. Год сдачи: 2020 - Формирование кадрового резерва муниципальной службы
Дипломные работы, ВКР, Государственное и муниципальное управления. Язык работы: Русский. Цена: 4600 р. Год сдачи: 2019 - Построение модели формирования кадрового резерва (на примере ОАО «Минский завод «Калибр» республика Беларусь)
Курсовые работы, прочее. Язык работы: Русский. Цена: 1790 р. Год сдачи: 2015 - Кадровый резерв в управлении персоналом (на примере ОАО «ТомскНИПИнефть»)
Бакалаврская работа, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - Современные подходы к формированию кадрового резерва на предприятии
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Немецкий. Цена: 6400 р. Год сдачи: 2016 - Формирование кадрового резерва учреждения
Дипломные работы, ВКР, финансы и кредит. Язык работы: Русский. Цена: 6300 р. Год сдачи: 2018 - Управление кадровым резервом в организации
Бакалаврская работа, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2018 - ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА КАК СПОСОБ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА ООО «КОМФОРТ НЧ»
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 6300 р. Год сдачи: 2018 - Пути формирования кадрового резерва (на примере кондитерского производства АО «Эссен Продакшн АГ»
Дипломные работы, ВКР, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 4355 р. Год сдачи: 2018