Помощь студентам в учебе
Система показателей оценки эффективности деятельности персонала в учреждениях социального обслуживания населения
|
Введение 3
1 Теоретические аспекты оценки эффективности и качества деятельности
персонала 10
1.1 Теоретические аспекты оценки персонала 10
1.2 Методические подходы к оценке персонала и эффективности деятельности
сотрудников 26
2 Методические основы формирования оценки эффективности и качества деятельности работников учреждения социального обслуживания населения...36
2.1 Анализ методов оценки эффективности и качества работников учреждений
социального обслуживания населения 36
2.2 Роль оценки эффективности и качества деятельности работников
учреждения социального обслуживания населения 40
3 Разработка и апробация системы оценки эффективности и качества деятельности персонала 56
3.1 Построение системы оценки персонала в муниципальном бюджетном
учреждении «Комплексный центр социального обслуживания населения Кировского района города Красноярска» 56
3.2 Обоснование выбора и построение системы оценки персонала
муниципального бюджетного учреждения «Комплексный центр социального обслуживания населения Кировского района города Красноярска» 70
3.3 Экспериментальная апробация системы оценки эффективности и качества деятельности персонала учреждений социального обслуживания населения 88
Заключение 95
Список использованных источников 98
Приложения А-П 106
1 Теоретические аспекты оценки эффективности и качества деятельности
персонала 10
1.1 Теоретические аспекты оценки персонала 10
1.2 Методические подходы к оценке персонала и эффективности деятельности
сотрудников 26
2 Методические основы формирования оценки эффективности и качества деятельности работников учреждения социального обслуживания населения...36
2.1 Анализ методов оценки эффективности и качества работников учреждений
социального обслуживания населения 36
2.2 Роль оценки эффективности и качества деятельности работников
учреждения социального обслуживания населения 40
3 Разработка и апробация системы оценки эффективности и качества деятельности персонала 56
3.1 Построение системы оценки персонала в муниципальном бюджетном
учреждении «Комплексный центр социального обслуживания населения Кировского района города Красноярска» 56
3.2 Обоснование выбора и построение системы оценки персонала
муниципального бюджетного учреждения «Комплексный центр социального обслуживания населения Кировского района города Красноярска» 70
3.3 Экспериментальная апробация системы оценки эффективности и качества деятельности персонала учреждений социального обслуживания населения 88
Заключение 95
Список использованных источников 98
Приложения А-П 106
В современных концепциях управления человеческими ресурсами возрастает роль оценки в системе управления персоналом и организацией, ее информационное, системообразующее, оптимизационное и мотивационное значение. В оценке, как мощном, технологичном инструменте в руках управленца заложены основные резервы регулирования, опосредованного влияния на конечный результат функционирования всей организации и принятия эффективных и правильных управленческих решений. Вместе с тем, наряду с многообразными резервами повышения результативности деятельности организации оценка персонала содержит в себе значительные риски от ее непрофессионального, несистемного, либо нецелевого использования. Следовательно, оценка персонала в организации представляет собой инструмент, способный привести как к перспективному положительному, так и умноженному отрицательному социально-экономическому эффекту. Сложность внедрения комплексных систем оценки в организации обусловлена тем, что накопленный эмпирический материал, научное и практическое знание в области оценки персонала имеет во многом междисциплинарный характер. Проблема заключается в разрозненности наработок по различным вопросам оценки, их рассредоточенности в разных науках - управлении персоналом, экономике труда, социологии труда, психологии труда, теории управления и др., в необходимости консолидации имеющихся концепций. Возрастание роли оценки персонала в управлении организацией требует изменения механизмов и принципов работы с персоналом. Своевременность и адекватность изменений в данной сфере управления организацией, в конечном счете, определяет успех любой организации. Основой построения эффективной системы управления персоналом является информация о совокупном трудовом потенциале организации, о потребностях в персонале необходимой квалификации, об уровне профессиональных качеств и потенциала каждого работника, которая может быть получена лишь посредством грамотного внедрения системы оценки персонала и принятия обоснованных управленческих решений. Поэтому перед многими организациями стоят задачи разработки комплексных технологий и качественного инструментария, обеспечивающих проведение эффективной оценки персонала, выявление его профессионально-личностного потенциала и решения на этой основе самых сложных задач, связанных с эффективностью деятельности. При этом новые системы оценки персонала должны успешно преодолевать имеющиеся проблемы оценки персонала организаций, в том числе: несоразмерность предъявляемых работникам требований, субъективизм руководителей в оценках деятельности сотрудников; формализм в проведении оценки персонала и неэффективное использование информации, получаемой в ходе оценки персонала; недостаточный учет специфики конкретной организации, узкую направленность, чрезмерные усложненность и трудоемкость, а также недостаточную интегрированность оценочных процедур в систему управления организацией. В конечном счете, мероприятия по оценке персонала являются формой интенсивного управленческого воздействия на развитие организации и ее конкурентноспособность.
В настоящее время в целях совершенствования государственной социальной политики особую важность приобретают вопросы, связанные с трансформацией трудовых отношений, которая обусловлена разработкой профессиональных стандартов, внедрением новой системы оплаты труда и переходом учреждений социального обслуживания населения на механизм эффективного контракта.
Нацеленность новой системы оплаты труда и эффективного контракта на четкие измеримые показатели за добросовестное отношение к выполняемой работе, регулирование заработной платы персонала с учетом достигнутых целевых показателей является актуальной темой в определении качества и эффективности деятельности персонала.
Помимо этого, целесообразность разработки системы оценки эффективности деятельности персонала с целью повышения качества предоставляемых социальных услуг необходимо для принятия эффективных управленческих решений и повышения прозрачности механизма оплаты труда сотрудников путем определения выплат стимулирующего характера с учетом качества их деятельности.
Несовершенство теоретико-методологической базы,регламентирующей процедуру оценки результатов деятельности работников учреждений социального обслуживания населения с учетом специфики их деятельности обуславливает актуальность проблемы. С учетом обозначенной проблемы сформулирована тема настоящего исследования: «Разработка системы показателей оценки эффективности деятельности персонала в учреждениях социального обслуживания населения».
Объектом исследования является учреждение социального обслуживания населения.
Предметом исследования является система оценки эффективности и качества деятельности работников учреждения социального обслуживания населения в целях формирования эффективных управленческих решений.
Цель и задачи исследования. Цель исследования состоит в теоретическом обосновании и разработке системы оценки эффективности и качества деятельности персонала учреждений социального обслуживания населения в условиях новой системы оплаты труда и внедрения эффективного контракта.
Для достижения цели в работе были поставлены следующие основные задачи:
1) Исследовать и определить концептуальные основы современных систем и методов оценки результатов деятельности персонала организаций относительно учреждений социального обслуживания населения.
2) Разработать систему оценки эффективности и качества деятельности работников учреждений социального обслуживания населения, сформировать систему оценочных показателей в условиях новой системы оплаты труда и эффективного контракта.
3) Теоретически обосновать и экспериментально апробировать систему оценки эффективности и качества деятельности работников учреждений социального обслуживания населения.
Степень разработанности научной проблемы. В ходе проведенного анализа основных теоретических и практических концепций управления персоналом, нами были рассмотрены труды отечественных авторов, касающиеся основных положений статуса оценки персонала с точки зрения эффективности принятия управленческих решений, её целей, функций, предмета, видов, разработки процедуры, технологии и механизмов оценки и др. Наряду с исследованиями российских ученых на формирование нашей позиции оказали влияние работы зарубежных ученых, обобщающих подходы к терминологическому аппарату, затрагивающих современные проблемы развития оценки персонала в зарубежных странах; оценки в управлении результатами деятельности, оценки как инструмента стратегического управления и поддержки конкурентоспособности организации и пр.
В работах ученых и специалистов в области менеджмента и управления персоналом рассматриваются вопросы создания системы научных знаний о законах рациональной организации труда, в частности оценки результатов труда и характеристик работника, взаимосвязи результатов с вознаграждением, обучением, расстановкой по рабочим местам и пр.
Исследованию тех или иных аспектов в управлении социальной сферой только за последние несколько лет были посвящены содержательные работы Т.И. Арсеньевой, И.И. Бажина, М.К. Беляева, Е.В. Беляковой, A.C. Гаврина, В.Д. Голикова, Н.С. Данакина, И.М. Зельцера, В.Н. Иванова, B.C. Карпичева, А.Е. Карлика, А.Я. Кибанова, C.B. Киселева, В.Н. Кораблева, В.Ю. Лопухина, A.B. Николаева, C.J1. Петросяна, А.Н. Пономарева, Г.В. Поповой, Т.Ю. Семе.
Работы этих и других авторов стали теоретической основой нашего исследования.
Поскольку в рамках настоящего исследования рассматривается качество деятельности работников учреждений социального обслуживания населения, нами также проанализированы результаты фундаментальных исследований по квалиметрии и квалитологии, представленные в работах В.П. Панасюка и А.И. Субетто.
Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативно-правовые акты Российской Федерации в сфере социального обслуживания населения, методические документы, материалы научных конференций, семинаров и научные публикации по рассматриваемой теме, отчеты о деятельности учреждения (формы: Собес-1, УСОН, 1-СД и др. ), статистические данные о количественных и качественных показателях деятельности сотрудников учреждения, оценочные листы сотрудников, аналитические данные проведенного анкетирования сотрудников учреждения.
Обоснованность и достоверность результатов исследования обусловлены комплексным подходом к исследуемой проблеме, в основе которого лежит анализ статистических и эмпирических данных, российской нормативно-правовой базы в сфере социального обслуживания населения, а также теоретическое обоснование и наличие технологического инструментария оценки эффективности (качества) деятельности работников учреждения социального обслуживания.
Теоретическая значимость исследования заключается в теоретическом обосновании комплекса задач, связанных с разработкой системы оценки качества деятельности работников учреждений социального обслуживания населения в условиях внедрения механизма эффективного контракта и новой системы оплаты труда.
Практическая значимость исследования состоит в том, что основные положения и результаты могут быть использованы учреждениями социального обслуживания при разработке и реализации системы оценки эффективности и качества деятельности работников в условиях перехода трудовых отношений на механизм эффективного контракта и новой системы оплаты труда. Результаты практического исследования нашли свое практическое применение в деятельности муниципального бюджетного учреждения «Комплексный центр социального обслуживания населения Кировского района города Красноярска», муниципального бюджетного учреждения «Центр социальной помощи семье и детям «Доверие».
Научная новизна исследования.
- разработаны подходы к оценке эффективности и качества деятельности работников учреждений социального обслуживания населения, в основе которого лежит определение показателя качества деятельности персонала в условиях перехода на новую систему оплаты труда и эффективный контракт;
- научно обоснована, разработана и экспериментально апробирована система показателей оценки эффективности и качества деятельности работников учреждений социального обслуживания населения, способствующих правильному принятию управленческих решений для материального стимулирования сотрудников;
- определены принципы содержания оценки персонала с позиций разных подходов, их влияние на развитие теории и практики оценки персонала.
Этапы исследования:
1 этап - теоретико-аналитический (2014-20015), на котором был осуществлен теоретический анализ научной литературы по исследуемой проблеме. Основными методами исследования выступили: сравнительный анализ, умозаключения, классификация и дифференциация материала.
2 этап - констатирующий (2015-2016), на котором изучались подходы к оценке эффективности и качества деятельности работников учреждений социального обслуживания населения, в основе которого лежит определение показателя качества деятельности персонала в условиях перехода на новую систему оплаты труда и эффективный контракт;
Методами исследования выступили: анкетирование,интервьюирование, проектирование, диагностические методики.
3 этап - формирующий (2016), на котором экспериментально апробировалась осуществлялось оценивание эффективности внедренной в практику системы показателей оценки эффективности и качества деятельности работников учреждений социального обслуживания населения, способствующих правильному принятию управленческих решений для материального стимулирования сотрудников.
Методы исследования: проектирование, сравнительный анализ данных, описание результатов и окончательное оформление работы.
Апробация результатов исследования. Основные материалы и результаты исследования были представлены на XII Всероссийской научно¬практической конференции «Гуманизация современной науки: исследования, инновации, образование» г. Ростов-на-Дону, апрель 2016 г.
Структура и объем магистерской диссертации. Структура магистерской диссертации определена, исходя из предмета исследования, и сформирована в соответствии с целью и содержанием поставленных задач. Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Основной текст магистерской диссертации изложен на 105 страницах машинописного текста, содержит 11 таблиц, 10 рисунков. Магистерская диссертация включает 14 приложений и библиографических список, состоящий из 70 источников.
В настоящее время в целях совершенствования государственной социальной политики особую важность приобретают вопросы, связанные с трансформацией трудовых отношений, которая обусловлена разработкой профессиональных стандартов, внедрением новой системы оплаты труда и переходом учреждений социального обслуживания населения на механизм эффективного контракта.
Нацеленность новой системы оплаты труда и эффективного контракта на четкие измеримые показатели за добросовестное отношение к выполняемой работе, регулирование заработной платы персонала с учетом достигнутых целевых показателей является актуальной темой в определении качества и эффективности деятельности персонала.
Помимо этого, целесообразность разработки системы оценки эффективности деятельности персонала с целью повышения качества предоставляемых социальных услуг необходимо для принятия эффективных управленческих решений и повышения прозрачности механизма оплаты труда сотрудников путем определения выплат стимулирующего характера с учетом качества их деятельности.
Несовершенство теоретико-методологической базы,регламентирующей процедуру оценки результатов деятельности работников учреждений социального обслуживания населения с учетом специфики их деятельности обуславливает актуальность проблемы. С учетом обозначенной проблемы сформулирована тема настоящего исследования: «Разработка системы показателей оценки эффективности деятельности персонала в учреждениях социального обслуживания населения».
Объектом исследования является учреждение социального обслуживания населения.
Предметом исследования является система оценки эффективности и качества деятельности работников учреждения социального обслуживания населения в целях формирования эффективных управленческих решений.
Цель и задачи исследования. Цель исследования состоит в теоретическом обосновании и разработке системы оценки эффективности и качества деятельности персонала учреждений социального обслуживания населения в условиях новой системы оплаты труда и внедрения эффективного контракта.
Для достижения цели в работе были поставлены следующие основные задачи:
1) Исследовать и определить концептуальные основы современных систем и методов оценки результатов деятельности персонала организаций относительно учреждений социального обслуживания населения.
2) Разработать систему оценки эффективности и качества деятельности работников учреждений социального обслуживания населения, сформировать систему оценочных показателей в условиях новой системы оплаты труда и эффективного контракта.
3) Теоретически обосновать и экспериментально апробировать систему оценки эффективности и качества деятельности работников учреждений социального обслуживания населения.
Степень разработанности научной проблемы. В ходе проведенного анализа основных теоретических и практических концепций управления персоналом, нами были рассмотрены труды отечественных авторов, касающиеся основных положений статуса оценки персонала с точки зрения эффективности принятия управленческих решений, её целей, функций, предмета, видов, разработки процедуры, технологии и механизмов оценки и др. Наряду с исследованиями российских ученых на формирование нашей позиции оказали влияние работы зарубежных ученых, обобщающих подходы к терминологическому аппарату, затрагивающих современные проблемы развития оценки персонала в зарубежных странах; оценки в управлении результатами деятельности, оценки как инструмента стратегического управления и поддержки конкурентоспособности организации и пр.
В работах ученых и специалистов в области менеджмента и управления персоналом рассматриваются вопросы создания системы научных знаний о законах рациональной организации труда, в частности оценки результатов труда и характеристик работника, взаимосвязи результатов с вознаграждением, обучением, расстановкой по рабочим местам и пр.
Исследованию тех или иных аспектов в управлении социальной сферой только за последние несколько лет были посвящены содержательные работы Т.И. Арсеньевой, И.И. Бажина, М.К. Беляева, Е.В. Беляковой, A.C. Гаврина, В.Д. Голикова, Н.С. Данакина, И.М. Зельцера, В.Н. Иванова, B.C. Карпичева, А.Е. Карлика, А.Я. Кибанова, C.B. Киселева, В.Н. Кораблева, В.Ю. Лопухина, A.B. Николаева, C.J1. Петросяна, А.Н. Пономарева, Г.В. Поповой, Т.Ю. Семе.
Работы этих и других авторов стали теоретической основой нашего исследования.
Поскольку в рамках настоящего исследования рассматривается качество деятельности работников учреждений социального обслуживания населения, нами также проанализированы результаты фундаментальных исследований по квалиметрии и квалитологии, представленные в работах В.П. Панасюка и А.И. Субетто.
Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативно-правовые акты Российской Федерации в сфере социального обслуживания населения, методические документы, материалы научных конференций, семинаров и научные публикации по рассматриваемой теме, отчеты о деятельности учреждения (формы: Собес-1, УСОН, 1-СД и др. ), статистические данные о количественных и качественных показателях деятельности сотрудников учреждения, оценочные листы сотрудников, аналитические данные проведенного анкетирования сотрудников учреждения.
Обоснованность и достоверность результатов исследования обусловлены комплексным подходом к исследуемой проблеме, в основе которого лежит анализ статистических и эмпирических данных, российской нормативно-правовой базы в сфере социального обслуживания населения, а также теоретическое обоснование и наличие технологического инструментария оценки эффективности (качества) деятельности работников учреждения социального обслуживания.
Теоретическая значимость исследования заключается в теоретическом обосновании комплекса задач, связанных с разработкой системы оценки качества деятельности работников учреждений социального обслуживания населения в условиях внедрения механизма эффективного контракта и новой системы оплаты труда.
Практическая значимость исследования состоит в том, что основные положения и результаты могут быть использованы учреждениями социального обслуживания при разработке и реализации системы оценки эффективности и качества деятельности работников в условиях перехода трудовых отношений на механизм эффективного контракта и новой системы оплаты труда. Результаты практического исследования нашли свое практическое применение в деятельности муниципального бюджетного учреждения «Комплексный центр социального обслуживания населения Кировского района города Красноярска», муниципального бюджетного учреждения «Центр социальной помощи семье и детям «Доверие».
Научная новизна исследования.
- разработаны подходы к оценке эффективности и качества деятельности работников учреждений социального обслуживания населения, в основе которого лежит определение показателя качества деятельности персонала в условиях перехода на новую систему оплаты труда и эффективный контракт;
- научно обоснована, разработана и экспериментально апробирована система показателей оценки эффективности и качества деятельности работников учреждений социального обслуживания населения, способствующих правильному принятию управленческих решений для материального стимулирования сотрудников;
- определены принципы содержания оценки персонала с позиций разных подходов, их влияние на развитие теории и практики оценки персонала.
Этапы исследования:
1 этап - теоретико-аналитический (2014-20015), на котором был осуществлен теоретический анализ научной литературы по исследуемой проблеме. Основными методами исследования выступили: сравнительный анализ, умозаключения, классификация и дифференциация материала.
2 этап - констатирующий (2015-2016), на котором изучались подходы к оценке эффективности и качества деятельности работников учреждений социального обслуживания населения, в основе которого лежит определение показателя качества деятельности персонала в условиях перехода на новую систему оплаты труда и эффективный контракт;
Методами исследования выступили: анкетирование,интервьюирование, проектирование, диагностические методики.
3 этап - формирующий (2016), на котором экспериментально апробировалась осуществлялось оценивание эффективности внедренной в практику системы показателей оценки эффективности и качества деятельности работников учреждений социального обслуживания населения, способствующих правильному принятию управленческих решений для материального стимулирования сотрудников.
Методы исследования: проектирование, сравнительный анализ данных, описание результатов и окончательное оформление работы.
Апробация результатов исследования. Основные материалы и результаты исследования были представлены на XII Всероссийской научно¬практической конференции «Гуманизация современной науки: исследования, инновации, образование» г. Ростов-на-Дону, апрель 2016 г.
Структура и объем магистерской диссертации. Структура магистерской диссертации определена, исходя из предмета исследования, и сформирована в соответствии с целью и содержанием поставленных задач. Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Основной текст магистерской диссертации изложен на 105 страницах машинописного текста, содержит 11 таблиц, 10 рисунков. Магистерская диссертация включает 14 приложений и библиографических список, состоящий из 70 источников.
При написании данной магистерской диссертации целью явилось - теоретическое обоснование и необходимость разработки системы оценки эффективности и качества деятельности персонала учреждений социального обслуживания населения в условиях новой системы оплаты труда и внедрения эффективного контракта.
Для реализации поставленной цели были решены следующие задачи:
- изучены современные системы и методы оценки результатов деятельности персонала организаций;
- исследованы существующие системы принципов оценки персонала организаций;
- разработана система оценки эффективности и качества деятельности работников учреждений социального обслуживания населения, сформирована система оценочных показателей в условиях новой системы оплаты труда и эффективного контракта;
- система оценки эффективности и качества деятельности работников учреждений социального обслуживания населения экспериментально апробирована.
Данная цель и задачи были сформулированы в связи с актуальностью проблемы для объекта исследования, а именно персонала учреждения социального обслуживания населения, так как сотрудники чаще всего имеют слабое представление о тех результатах, которые им предстоит достигнуть, и об оценке этих результатов.
В первой главе рассмотрены различные подходы к понятию оценки персонала, изучены различные классификации видов и методов оценки. Дана характеристика проведения процедуры оценки и проведен анализ наиболее распространенных ошибок построения систем, чтобы избежать их при реализации цели.
Во второй главе проанализированы наиболее известные и эффективные методы изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, методы построения, обоснования и реализации новых систем управления. Выделены основные задачи в целях совершенствования и эффективности системы показателей и критериев оценки работников учреждения социального обслуживания населения.
В третьей главе представлена система оценки качества и эффективности деятельности персонала, которая включает пять взаимосвязанных компонентов: целевой, коммуникативный,технологический, организационный и аналитико-коррекционный, входы и выходы. Предложена и апробирована система оценки эффективности и качества деятельности персонала. Разработаны оценочные листы, в которых представлены обязательные показатели (критерии оценки) результативности труда для установления работникам выплат за важность, степень самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач по итогам работы за отчетный период, а также показатели (критерии оценки) результативности труда для установления работникам выплат за качество выполняемых работ по итогам работы за отчетный период. Доказано, что рост качества деятельности социальных работников способствует обеспечению доступности, повышению эффективности и качества предоставления населению услуг в сфере социального обслуживания населения.
На основании теоретических знаний с учетом ограничений разработана система оценки качества и эффективности деятельности персонала учреждения социального обслуживания населения.
Данная система обладает несколькими уровнями:
- перманентная оценка персонала по четко определенным критериям соответствия достигнутого результата установленным функциям для устранения перебоев в работе;
- оценка деятельности персонала, проводимая с целью подведения итогов за определенный период работы;
Проведение комплексной аттестации персонала, периодичность которой составляет раз в три года. По результатам данного мероприятия выявляются работники соответствующие и несоответствующие стандартам, а также перспективы развития и роста сотрудников.
В ходе разработки системы оценки эффективности и качества деятельности персонала были достигнуты следующие результаты:
1. Разработана с учетом имеющихся ограничений система оценки персонала.
2. Разработана процедура проведения оценки.
3. Разработан инструментарий для проведения процедуры оценки.
4. Создана поддерживающая документация (положение об аттестации, положение об оценочной комиссии).
5. Создана основа для системы учета результатов.
Исходя из вышеописанных итогов, можно утверждать, что предложенная система оценки эффективности и качества деятельности персонала учреждения социального обслуживания населения позволит повысить эффективность работы и качество управления организацией.
Выдвинутая гипотеза подтверждена, поставленные задачи решены, цель достигнута.
Для реализации поставленной цели были решены следующие задачи:
- изучены современные системы и методы оценки результатов деятельности персонала организаций;
- исследованы существующие системы принципов оценки персонала организаций;
- разработана система оценки эффективности и качества деятельности работников учреждений социального обслуживания населения, сформирована система оценочных показателей в условиях новой системы оплаты труда и эффективного контракта;
- система оценки эффективности и качества деятельности работников учреждений социального обслуживания населения экспериментально апробирована.
Данная цель и задачи были сформулированы в связи с актуальностью проблемы для объекта исследования, а именно персонала учреждения социального обслуживания населения, так как сотрудники чаще всего имеют слабое представление о тех результатах, которые им предстоит достигнуть, и об оценке этих результатов.
В первой главе рассмотрены различные подходы к понятию оценки персонала, изучены различные классификации видов и методов оценки. Дана характеристика проведения процедуры оценки и проведен анализ наиболее распространенных ошибок построения систем, чтобы избежать их при реализации цели.
Во второй главе проанализированы наиболее известные и эффективные методы изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, методы построения, обоснования и реализации новых систем управления. Выделены основные задачи в целях совершенствования и эффективности системы показателей и критериев оценки работников учреждения социального обслуживания населения.
В третьей главе представлена система оценки качества и эффективности деятельности персонала, которая включает пять взаимосвязанных компонентов: целевой, коммуникативный,технологический, организационный и аналитико-коррекционный, входы и выходы. Предложена и апробирована система оценки эффективности и качества деятельности персонала. Разработаны оценочные листы, в которых представлены обязательные показатели (критерии оценки) результативности труда для установления работникам выплат за важность, степень самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач по итогам работы за отчетный период, а также показатели (критерии оценки) результативности труда для установления работникам выплат за качество выполняемых работ по итогам работы за отчетный период. Доказано, что рост качества деятельности социальных работников способствует обеспечению доступности, повышению эффективности и качества предоставления населению услуг в сфере социального обслуживания населения.
На основании теоретических знаний с учетом ограничений разработана система оценки качества и эффективности деятельности персонала учреждения социального обслуживания населения.
Данная система обладает несколькими уровнями:
- перманентная оценка персонала по четко определенным критериям соответствия достигнутого результата установленным функциям для устранения перебоев в работе;
- оценка деятельности персонала, проводимая с целью подведения итогов за определенный период работы;
Проведение комплексной аттестации персонала, периодичность которой составляет раз в три года. По результатам данного мероприятия выявляются работники соответствующие и несоответствующие стандартам, а также перспективы развития и роста сотрудников.
В ходе разработки системы оценки эффективности и качества деятельности персонала были достигнуты следующие результаты:
1. Разработана с учетом имеющихся ограничений система оценки персонала.
2. Разработана процедура проведения оценки.
3. Разработан инструментарий для проведения процедуры оценки.
4. Создана поддерживающая документация (положение об аттестации, положение об оценочной комиссии).
5. Создана основа для системы учета результатов.
Исходя из вышеописанных итогов, можно утверждать, что предложенная система оценки эффективности и качества деятельности персонала учреждения социального обслуживания населения позволит повысить эффективность работы и качество управления организацией.
Выдвинутая гипотеза подтверждена, поставленные задачи решены, цель достигнута.
Подобные работы
- Корпоративное обучение в учреждениях социального обслуживания населения Красноярского края
Магистерская диссертация, психология. Язык работы: Русский. Цена: 4995 р. Год сдачи: 2015 - Механизмы повышения качества и доступности социальных услуг населению
Магистерская диссертация, муниципальное управление. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2016 - Совершенствование системы социального обслуживания населения в муниципальном образовании (на примере Чесменского муниципального района Челябинской области)
Дипломные работы, ВКР, муниципальное управление. Язык работы: Русский. Цена: 4320 р. Год сдачи: 2019 - Технологии социальной работы с людьми пожилого возраста в условиях учреждения социального обслуживания населения
Дипломные работы, ВКР, социальная работа. Язык работы: Русский. Цена: 4290 р. Год сдачи: 2016 - Независимая оценка качества условий оказания услуг в стационарных учреждениях социального обслуживания Алтайского края в 2018, 2021 гг. (на примере КГБСУСО «Бобровский психоневрологический интернат»)
Дипломные работы, ВКР, социальная работа. Язык работы: Русский. Цена: 4345 р. Год сдачи: 2022 - Независимая оценка качества условий оказания услуг в стационарных учреждениях социального обслуживания Алтайского края в 2018, 2021 гг. (на примере КГБСУСО «Ребрихинский дом-интернат для престарелых и инвалидов»)
Дипломные работы, ВКР, социальная работа. Язык работы: Русский. Цена: 4280 р. Год сдачи: 2022 - Независимая оценка качества условий оказания услуг в стационарных учреждениях социального обслуживания Алтайского края в 2018, 2021 гг. (на примере КГБСУСО «Алтайский дом-интернат малой вместимости для престарелых и инвалидов»)
Дипломные работы, ВКР, социальная работа. Язык работы: Русский. Цена: 4395 р. Год сдачи: 2022 - ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ
НАСЕЛЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ ГОРОДА НАБЕРЕЖНЫЕ ЧЕЛНЫ)
Дипломные работы, ВКР, социальная работа. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - Оценка качества жизни пожилых людей проживающих в стационарных учреждениях социального обслуживания (Сыктывкарский государственный университет)
Курсовые работы, социальная работа. Язык работы: Русский. Цена: 500 р. Год сдачи: 2019