ПУТИ СОВЕРШЕНСТОВАНИЯ КАДРОВОЙ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

Кадровая политика предприятия, прежде всего, выражает основополагающие установки, принципы работы с кадрами, реализуемых кадровыми службами современных предприятий. Это стратегическая линия поведения в работе с кадрами любой организации, она оказывает огромное влияние на деятельность трудового коллектива.
Под кадровой политикой, таким образом, следует понимать генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях организации на длительную перспективу или на отдельный период. Под кадровой работой понимают такие действия, процессы и операции, которые в совокупности обеспечивают осуществление целей, задач, принципов и показателей эффективности, выдвигаемых кадровой политикой. Объектом кадровой политики организации является её персонал, субъектом является система управления персоналом, предметом являются управленческие решения и их реализация, направленные на персонал. Для правильного выбора кадровой политики следует учитывать внешние и внутренние факторы, оказывающие влияния на предприятие. Существуют два типа взаимодействия со средой: открытый и закрытый. Виды кадровой политики соответствии с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий: пассивная; реактивная; превентивная; активная: авантюристическая и
рациональная. Основные требования:
• Кадровая политика и стратегия развития организации должны быть в тандеме;
• Гибкость кадровой политики должна заключаться в стабильности с одной стороны и динамичности с другой;
• Кадровая политика д олжна быть экономически обоснованной, то есть исходить и реальных финансовых возможностей;
• Кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к своим работникам.
Процессы помогающие достичь определённого результата кадровой политики:
J Набор персонала;
J Адаптация персонала;
•S Обучение и развитие персонала;
J Продвижение персонала;
•S Мотивация и стимулирование;
J Внедрение инноваций.
Для полного анализа кадровой политики любого предприятия применяются следующие основные критерии оценки эффективности: количественный и качественный; гибкость проводимой кадровой политики; степень учёта интересов работника; текучесть кадров.
Предприятие АО «Томский электротехнический завод» занимается выпуском сложной, наукоемкой продукции единичного и мелкосерийного производства. Наряду с традиционной номенклатурой завод активно осваивает новые перспективные виды продукции, пользующиеся спросом на рынке. Компания практикует кадровую политику открытого типа с линейно - функциональной организационной структурой. Все сотрудники имеют линейных руководителей, которым они подчиняются, а также функциональных, в зависимости от ситуации.
Политика АО «ТЭТЗ» направлена на обеспечение социальной защищенности работников и на создание благоприятных и безопасных условий труда. Общество считает своей обязанностью создать оптимальные условия работы своих работников путем реализации комплекса организационно-технических, санитарно-гигиенических и других мероприятий в рамках корпоративных стандартов.
При рассмотрении существующих кадровых процессов на предприятии на первый взгляд сложилось ощущение, что проводимая кадровая политика достаточно эффективна. Однако, проведя анализ и оценку эффективности кадровой политики АО «ТЭТЗ» показало, что достаточно большой процент респондентов не удовлетворены профессиональным составом предприятия, вследствие устаревших методов отбора и найма персонала, система повышении квалификации как оказалось не эффективна; работники предприятия не в полной мере удовлетворены сложившейся системой оплаты труда, стимулы к более результативному труду посредством вовлечения работников в дела предприятия и возможности самореализации не получили высокой оценки; социально-психологический климат на предприятии является неустойчиво благоприятным.
Базирование на знаниях, полученных посредством изучения научно-методических пособий и ознакомления с практическим опытом работы успешных предприятий в данном направлении, позволило предложить действовать в рамках конкретного алгоритма с использованием метода проектирования.
Направления по совершенствованию кадровой работы АО «Томский
электротехнический завод»:
• Создание и использование автоматизированного «банка данных» (база данных, содержащая резюме соискателей; анкеты претендентов собственного резерва; сведения об уволенных сотрудниках).
• Разработка программы конкурсного подбора на замещение вакантных должностей руководящего состава.
• Развитие направления работы с молодежью путем внедрения специальной программы (профориентация молодежи).
• Создание гибкой системы стимулирования работников, учитывающей результаты труда и индивидуальный вклад работников.
• Разработка перспективного плана социального развития предприятия и постепенное осуществление
• Развитие многоканальной системы информационного обеспечения работников, интегрированной во все направления деятельности организации.
• Разработка и принятие АО «ТЭТЗ» и доведение системы ценностей организации до всех ее членов.
Необходимо осуществить процесс передачи разработанных мероприятий с уровня высшего руководства до руководителей среднего звена и ведущих специалистов, а далее на рабочие участки. Именно этим должна обеспечиваться приверженность сотрудников разработанной программе действий. Такой подход в практике управления носит название «партисипативный».
Улучшению психологического климата в коллективе поможет применение методики нейролингвистического программирования. С точки зрения психологии, очень эффективно, так как для предприятия можно подобрать весь рабочий коллектив с заранее известными, психологическими характеристиками, что, безусловно, повлияет на эффективность работы, а так же возрастет взаимопонимание. Получиться в наибольшей степени избегать конфликтов в процессе работы, и как следствие сохранять работников на предприятии, так как у них будет дополнительный стимул в работе за счет созданного дружественного, сплоченного коллектива.
Реализация предложений по совершенствованию кадровой политики позволит снизить текучесть кадров; повысить долю работников, удовлетворенных трудом и социально-психологическим климатом в коллективе. Организация оплаты труда работников в соответствии с трудовым вкладом позволит обеспечить необходимый уровень квалификации работников, улучшить использование рабочего времени, повысить степень самореализации, что в конечном итоге обеспечит достижение нормативной выработки.
Подводя итоги настоящей выпускной квалификационной работе, можно сделать вывод, что цель исследования достигнута.


Купить