Помощь студентам в учебе
ИЗМЕНЕНИЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ IT-РЕКРУТЕРА НА СОВРЕМЕННОМ КАДРОВОМ РЫНКЕ IT-СПЕЦИАЛИСТОВ
|
Введение 3
1 Теоретические основы модели компетенций IT-рекрутера 6
1.1 Анализ понятий «компетенция», «компетентность» и «модель компетенций» 6
1.2 Деятельность IT-рекрутера как отдельного направления в привлечении
и подборе персонала 13
1.3 Особенности кадрового рынка IT-специалистов 21
2 Современные способы поиска IT-специалистов 33
2.1 Методы поиска кандидатов на вакансии в IT-сфере 33
2.2 Источники поиска IT-персонала 41
2.3 Нестандартные подходы к закрытию 1Т-вакансий 55
3 Трансформация требований к IT-рекрутеру как результат развития 1Т-сферы 63
3.1 Зарождение и становление ГТ-рекрутера как профессии и формирование
начальной модели компетенций 63
3.2 Преобразование модели компетенций П-рекрутера в процессе и после
пандемии COVID-19 74
3.3 Актуальные тренды в развитии компетенций специалистов по подбору
БТ-персонала 87
Заключение 98
Список использованных источников и литературы 100
Приложение А Соотношение этапов подбора и роли IT-рекрутера при коммуникации с заказчиком и кандидатом 112
Приложение Б Сравнение моделей компетенций IT-рекрутера до и после пандемии
COVID-19
1 Теоретические основы модели компетенций IT-рекрутера 6
1.1 Анализ понятий «компетенция», «компетентность» и «модель компетенций» 6
1.2 Деятельность IT-рекрутера как отдельного направления в привлечении
и подборе персонала 13
1.3 Особенности кадрового рынка IT-специалистов 21
2 Современные способы поиска IT-специалистов 33
2.1 Методы поиска кандидатов на вакансии в IT-сфере 33
2.2 Источники поиска IT-персонала 41
2.3 Нестандартные подходы к закрытию 1Т-вакансий 55
3 Трансформация требований к IT-рекрутеру как результат развития 1Т-сферы 63
3.1 Зарождение и становление ГТ-рекрутера как профессии и формирование
начальной модели компетенций 63
3.2 Преобразование модели компетенций П-рекрутера в процессе и после
пандемии COVID-19 74
3.3 Актуальные тренды в развитии компетенций специалистов по подбору
БТ-персонала 87
Заключение 98
Список использованных источников и литературы 100
Приложение А Соотношение этапов подбора и роли IT-рекрутера при коммуникации с заказчиком и кандидатом 112
Приложение Б Сравнение моделей компетенций IT-рекрутера до и после пандемии
COVID-19
Во всем мире наблюдается повышенный интерес к IT-индустрии, в связи с чем специалисты, работающие в данной отрасли, пользуются большим спросом. В декабре 2023 года ИТ-отрасль в России насчитывала более 820 тысяч сотрудников, а дефицит кадров был оценен в 500-700 тысяч сотрудников, в связи с чем государство активно финансирует образовательные проекты и ИТ-факультеты для снижения дефицита [88]. В 2023 году консалтинговая компания Strategy Partners, входящая в экосистему Сбербанка, провела исследование, согласно которому объем российского ИТ-рынка в 2023 оценивался в 3 триллиона рублей, а к 2030 году прогнозируется увеличение до 7 триллионов рублей [99]. При этом количество вакансий в отрасли стремительно растет: в России в январе 2023 года было открыто на 63% больше ИТ-вакансий, чем год назад [12]. А в сентябре 2023 организации разместили 76 тысяч ИТ-вакансий на работном сайте hh.ru, что является на 18% больше, чем годом ранее [31]. Вместе с этим, важно понимать, что фактическое количество вакансий - еще больше, так как размещение объявления о работе на платформе hh.ru- платное. Не все компании готовы тратить финансовые средства на их размещение и используют альтернативные площадки, активный поиск или вовсе ищут несколько сотрудников на одну вакансию. Более того, отток IT-специалистов из страны в 2022 году, а также ограничения со стороны иностранных компаний в области программного обеспечения привели к необходимости разработки и внедрения собственных программ и технологий, что привело к увеличению количества вакансий, а также к большому распространению привлечения разработчиков, находящихся вне страны. Все это создало дополнительную потребность в рекрутерах, способных найти, привлечь и корректно оценить IT-специалистов.
Следует отметить, что на сегодняшний день профессия IT-рекрутера является очень молодой и не сформулирована четкая модель компетенций к таким специалистам. Изначально, понятие «компетенция» начинает изучаться с XX века, в то время зарождаются три основных подхода к трактовке понятия «компетенция». В 1970-х годах первыми разработками занимался Дэвид МакКлелланд, основатель американского подхода, он определил компетенцию как поведение и действия, которые совершает только наиболее результативный сотрудник. Далее понятие развивается: английский подход определил компетенции как набор минимальных стандартов знаний и умений для выполнения работы, а французский поход, зародившийся в 90-е года XX века, стал наиболее всеобъемлющим, соединив себе два предшествующих: навыки и знания, поведение, а также их проявления у стандартного и выдающего сотрудника. Таким образом, был образован компетентностный подход к оценке сотрудников в организации. Позже из списка необходимых компетенций формируется модель, которая прошла путь от детального описания каждого вида компетенций: базовые, управленческие, профессиональные, инновационные и «мягкие» до современной упрощенной классификации на «твердые» и «мягкие» навыки. Модель компетенций становится инструментом оценки и развития персонала.
Модель компетенций IT-рекрутера также подвергалась изменениям. Когда область информационных технологий только зарождалась, компании нанимали классического рекрутера, однако вскоре было выяснено, что традиционные источники поиска не так эффективны, а рекрутер не мог качественно оценить технические навыки разработчиков. В результате чего требования к IT-рекрутеру начали также быстро меняться, как и сама сфера. Все это привело к выделению нового направления в подборе, где кроме навыка находить специалиста и проводить собеседование, компетенции IT-рекрутера постепенно расширились до копирайтинга, маркетинга, сорсинга, понимания IT-индустрии и нетворкинга. Более того, каждый год этот список пополняется, и профессия трансформируется. При этом так как профессия молодая, на нее не обучают в ВУЗе, а требования к IT-рекрутеру подвергаются изменениям каждые несколько лет. К какой области относится профессия IT-рекрутера до сих пор является дискуссионной, так как рекрутер работает на стыке гуманитарного и технического профилей.
С начала XXI века сфера информационных технологий активно развивается, что приводит к появлению новых сфер и даже профессий каждый год. Так, по статистике LinkedIn за 2023 год наряду с разработчиками программного обеспечения в список самых востребованных ИТ-специальностей по всему миру вошли дата сайентист, разработчик машинного обучения, инженер по информационной безопасности [141]. Такое стремительное изменение рынка труда создает новые вызовы для IT-рекрутера, увеличивая ожидания от такого специалиста. В связи с этим возникает необходимость исследования изменений обязанностей IT-рекрутера для выявления тенденций и предсказания их развития в будущем.
Объект: компетенции IT-рекрутера.
Предмет: изменение модели компетенций IT-рекрутера на современном российском рынке труда.
Цель: изучить трансформацию модели компетенций IT-рекрутера, выявить текущие тренды в требованиях к компетенциям IT-рекрутера.
Задачи:
1. Выявить различия между понятиями «компетенция», «компетентность» и
«модель компетенций»;
2. Описать специфику IT-рекрутмента как отдельного направления в
привлечении и подборе персонала, выявить актуальные требования к IT-рекрутеру;
3. Определить особенности рынка труда IT-специалистов;
4. Обозначить современные методы и источники поиска IT-профессионалов;
5. Проанализировать изменения модели компетенций IT-рекрутера на
российском рынке труда.
Структура курсовой работы включает введение, три главы, заключение, список использованных источников и литературы, два приложения.
Теоретическая значимость исследования заключается прослеживании динамики и фиксации актуальной модели компетенций IT-рекрутера, выделении тенденций изменений требований к профессии IT-рекрутера, обобщении и структурировании данных кадровых агентств, а также в выведении закономерностей в изменении российского IT- рынка и навыках рекрутера в данной индустрии. Практическая значимость работы выражается в возможности использования модели компетенций IT-рекрутера в организациях в качестве способа оценки рекрутеров, в качестве модели для разработки современных образовательных программ по направлению IT-рекрутмент. Также актуальная модель компетенций может служить ориентиром для начинающим специалистов в области IT-подбора, так как модель показывает какие навыки необходимы современному IT-рекрутеру, а значит может служить опорой для самообразования в этой области. Более того, данная модель может использоваться компаниями как модель для найма, обучения и развития менеджеров по подбору в IT-области.
Работа основывается на исследованиях следующих авторов: МакКлелланд Д., Бояцис Р., Хуторской А.В., Зимняя И., Окунцева К., Яценко Е., Насибуллина Я., Шамаева И., Петровичева С., Баскина Т., Чуланова О.Л., Недоспасова Н.П., Некрасова Е., Решетников Н., Сорокопуд Ю.В., а также на кейсах из практики кадровых агентств: Lucky Hunter, Global Career, IT and Digital, GetIT.
В работе использовались следующие методы исследования: анализ, систематизация и группировка информации, сравнение, обобщение.
Следует отметить, что на сегодняшний день профессия IT-рекрутера является очень молодой и не сформулирована четкая модель компетенций к таким специалистам. Изначально, понятие «компетенция» начинает изучаться с XX века, в то время зарождаются три основных подхода к трактовке понятия «компетенция». В 1970-х годах первыми разработками занимался Дэвид МакКлелланд, основатель американского подхода, он определил компетенцию как поведение и действия, которые совершает только наиболее результативный сотрудник. Далее понятие развивается: английский подход определил компетенции как набор минимальных стандартов знаний и умений для выполнения работы, а французский поход, зародившийся в 90-е года XX века, стал наиболее всеобъемлющим, соединив себе два предшествующих: навыки и знания, поведение, а также их проявления у стандартного и выдающего сотрудника. Таким образом, был образован компетентностный подход к оценке сотрудников в организации. Позже из списка необходимых компетенций формируется модель, которая прошла путь от детального описания каждого вида компетенций: базовые, управленческие, профессиональные, инновационные и «мягкие» до современной упрощенной классификации на «твердые» и «мягкие» навыки. Модель компетенций становится инструментом оценки и развития персонала.
Модель компетенций IT-рекрутера также подвергалась изменениям. Когда область информационных технологий только зарождалась, компании нанимали классического рекрутера, однако вскоре было выяснено, что традиционные источники поиска не так эффективны, а рекрутер не мог качественно оценить технические навыки разработчиков. В результате чего требования к IT-рекрутеру начали также быстро меняться, как и сама сфера. Все это привело к выделению нового направления в подборе, где кроме навыка находить специалиста и проводить собеседование, компетенции IT-рекрутера постепенно расширились до копирайтинга, маркетинга, сорсинга, понимания IT-индустрии и нетворкинга. Более того, каждый год этот список пополняется, и профессия трансформируется. При этом так как профессия молодая, на нее не обучают в ВУЗе, а требования к IT-рекрутеру подвергаются изменениям каждые несколько лет. К какой области относится профессия IT-рекрутера до сих пор является дискуссионной, так как рекрутер работает на стыке гуманитарного и технического профилей.
С начала XXI века сфера информационных технологий активно развивается, что приводит к появлению новых сфер и даже профессий каждый год. Так, по статистике LinkedIn за 2023 год наряду с разработчиками программного обеспечения в список самых востребованных ИТ-специальностей по всему миру вошли дата сайентист, разработчик машинного обучения, инженер по информационной безопасности [141]. Такое стремительное изменение рынка труда создает новые вызовы для IT-рекрутера, увеличивая ожидания от такого специалиста. В связи с этим возникает необходимость исследования изменений обязанностей IT-рекрутера для выявления тенденций и предсказания их развития в будущем.
Объект: компетенции IT-рекрутера.
Предмет: изменение модели компетенций IT-рекрутера на современном российском рынке труда.
Цель: изучить трансформацию модели компетенций IT-рекрутера, выявить текущие тренды в требованиях к компетенциям IT-рекрутера.
Задачи:
1. Выявить различия между понятиями «компетенция», «компетентность» и
«модель компетенций»;
2. Описать специфику IT-рекрутмента как отдельного направления в
привлечении и подборе персонала, выявить актуальные требования к IT-рекрутеру;
3. Определить особенности рынка труда IT-специалистов;
4. Обозначить современные методы и источники поиска IT-профессионалов;
5. Проанализировать изменения модели компетенций IT-рекрутера на
российском рынке труда.
Структура курсовой работы включает введение, три главы, заключение, список использованных источников и литературы, два приложения.
Теоретическая значимость исследования заключается прослеживании динамики и фиксации актуальной модели компетенций IT-рекрутера, выделении тенденций изменений требований к профессии IT-рекрутера, обобщении и структурировании данных кадровых агентств, а также в выведении закономерностей в изменении российского IT- рынка и навыках рекрутера в данной индустрии. Практическая значимость работы выражается в возможности использования модели компетенций IT-рекрутера в организациях в качестве способа оценки рекрутеров, в качестве модели для разработки современных образовательных программ по направлению IT-рекрутмент. Также актуальная модель компетенций может служить ориентиром для начинающим специалистов в области IT-подбора, так как модель показывает какие навыки необходимы современному IT-рекрутеру, а значит может служить опорой для самообразования в этой области. Более того, данная модель может использоваться компаниями как модель для найма, обучения и развития менеджеров по подбору в IT-области.
Работа основывается на исследованиях следующих авторов: МакКлелланд Д., Бояцис Р., Хуторской А.В., Зимняя И., Окунцева К., Яценко Е., Насибуллина Я., Шамаева И., Петровичева С., Баскина Т., Чуланова О.Л., Недоспасова Н.П., Некрасова Е., Решетников Н., Сорокопуд Ю.В., а также на кейсах из практики кадровых агентств: Lucky Hunter, Global Career, IT and Digital, GetIT.
В работе использовались следующие методы исследования: анализ, систематизация и группировка информации, сравнение, обобщение.
В выпускной квалификационной работе все цели были достигнуты, поставленные задачи выполнены. Выявлено различие между понятиями «компетенция» и «компетентность», которое заключается в том, что компетентность - это набор компетенций, которые применяются в первую очередь на практике, а модель компетенций - это совокупность необходимых компетенция для выполнения работы.
Определена специфика IT-рекрутмента, а именно низкий порог входа, возможность удаленной работы, глубокое понимание как технических, так и гуманитарных областей науки, высокий спрос на таких специалистов, возможность работы на международном рынке труда, необходимость постоянно развиваться в сфере IT, а также использование различных источников поиска и методов продаж при работе с кандидатами.
Отмечены особенности рынка труда IT-специалистов, а именно острый дефицит сотрудников с опытом, то есть уровня миддл и синьор. Более того, выявлено, что IT- специалисты получают заработную плату в приблизительно в 2 раза больше, чем средняя оплата труда по России, а также имеют возможность работать на иностранные компании как в России, так и заграницей. Была составлена карта поиска IT-специалистов на различных площадках, включающая такие источники поиска, как работные сайты, профессиональные сети и сообщества, мессенджеры, социальные сети, реферальные программы и соревновательные площадки.
Изучена деятельность компания на IT-рынке труда в Росси в после кризисное время в 2010-2015 годах. Установлено, что в целях экономии средств многие компании обратились к автоматизации и технологиям, однако рынок труда не был готов к возросшему спросу на программистов, в результате чего был сформирован дефицит опытных специалистов. Отмечено, что профессия IT-рекрутера начала зарождение в этот период времени, а требования к IT-рекрутерам были минимальные, наибольшее значение отдавалось личным качествам.
Выявлен резкий рост IT-вакансий в 2016-2019 года ввиду активного развития технологий. Теперь IT-рекрутерам необходимо глубоко разбираться в 1Т-индустрии, владеть разными источниками поиска, техниками продаж, копирайтингом, а также рекомендуется минимально знать английский язык. Итак, за десять лет профессия IT- рекрутера полноценно оформилась как отельное направление в подборе и управлении персоналом.
Обозначено влияние пандемия COVID-19 на IT-рекрутмент. Всемирная экономика в 2020 и 2021 годах была приостановлена, что привело к сокращению поиска разработчиков, а при нахождении IT-специалистов многих помещали в кадровый резерв. В годы распространения вируса большинство IT-проектов были приостановлены. Отмечено, что COVID-19 оказал значительное влияние на развитие IT-технологий, а именно стал толчком к массовой цифровизации, увеличению спроса на IT-специалистов, появлению новых технологий в области работы с данными и искусственным интеллектом, а также обострил дефицит кадров в IT-отрасли. Начиная с 2022 года экономика начала восстанавливаться, но в России развернулась СВО, что повлекло массовый отток квалифицированных IT-специалистов из страны. Все это образовало острый дефицит кадров.
Выявлено, что после пандемии для IT-рекрутера обострилось значение сорсинга, то есть поиска на различных сайтах при помощи логических операторов, а также ввиду острого дефицита разработчиков, важным навыком стали продажи: необходимо уметь выявлять потребности кандидатов, преподносить преимущества компании, вакансии, стека технологий и проектов.
На 2024 год были выявлена семь основных трендов в компетенциях IT-рекрутера, которые сейчас только набирают популярность и выделяют успешных IT-рекрутеров от менее результативных. Однако в будущем данные навыки будут важны для каждого IT- рекрутера:
1) способность работать по стримам;
2) подбор специалистов по направлениям ИИ и кибербезопасности;
3) применение искусственного интеллекта в работе;
4) умение развивать личный бренд ГТ-рекрутера;
5) применение техник из других профессиональных областей (аналитика, маркетинг);
6) глубокие знания в IT-области;
7) оценка софт скиллов IT-специалистов.
Выявленные тенденции в изменениях модели компетенций IT-рекрутера и изученные тренды на ближайшее будущее позволят подготовиться IT-рекрутерам к изменениям, развить нужные навыки и выдавать более качественный и оперативный результат работы, а также позволят оставаться востребованными рекрутерами в IT- индустрии.
Определена специфика IT-рекрутмента, а именно низкий порог входа, возможность удаленной работы, глубокое понимание как технических, так и гуманитарных областей науки, высокий спрос на таких специалистов, возможность работы на международном рынке труда, необходимость постоянно развиваться в сфере IT, а также использование различных источников поиска и методов продаж при работе с кандидатами.
Отмечены особенности рынка труда IT-специалистов, а именно острый дефицит сотрудников с опытом, то есть уровня миддл и синьор. Более того, выявлено, что IT- специалисты получают заработную плату в приблизительно в 2 раза больше, чем средняя оплата труда по России, а также имеют возможность работать на иностранные компании как в России, так и заграницей. Была составлена карта поиска IT-специалистов на различных площадках, включающая такие источники поиска, как работные сайты, профессиональные сети и сообщества, мессенджеры, социальные сети, реферальные программы и соревновательные площадки.
Изучена деятельность компания на IT-рынке труда в Росси в после кризисное время в 2010-2015 годах. Установлено, что в целях экономии средств многие компании обратились к автоматизации и технологиям, однако рынок труда не был готов к возросшему спросу на программистов, в результате чего был сформирован дефицит опытных специалистов. Отмечено, что профессия IT-рекрутера начала зарождение в этот период времени, а требования к IT-рекрутерам были минимальные, наибольшее значение отдавалось личным качествам.
Выявлен резкий рост IT-вакансий в 2016-2019 года ввиду активного развития технологий. Теперь IT-рекрутерам необходимо глубоко разбираться в 1Т-индустрии, владеть разными источниками поиска, техниками продаж, копирайтингом, а также рекомендуется минимально знать английский язык. Итак, за десять лет профессия IT- рекрутера полноценно оформилась как отельное направление в подборе и управлении персоналом.
Обозначено влияние пандемия COVID-19 на IT-рекрутмент. Всемирная экономика в 2020 и 2021 годах была приостановлена, что привело к сокращению поиска разработчиков, а при нахождении IT-специалистов многих помещали в кадровый резерв. В годы распространения вируса большинство IT-проектов были приостановлены. Отмечено, что COVID-19 оказал значительное влияние на развитие IT-технологий, а именно стал толчком к массовой цифровизации, увеличению спроса на IT-специалистов, появлению новых технологий в области работы с данными и искусственным интеллектом, а также обострил дефицит кадров в IT-отрасли. Начиная с 2022 года экономика начала восстанавливаться, но в России развернулась СВО, что повлекло массовый отток квалифицированных IT-специалистов из страны. Все это образовало острый дефицит кадров.
Выявлено, что после пандемии для IT-рекрутера обострилось значение сорсинга, то есть поиска на различных сайтах при помощи логических операторов, а также ввиду острого дефицита разработчиков, важным навыком стали продажи: необходимо уметь выявлять потребности кандидатов, преподносить преимущества компании, вакансии, стека технологий и проектов.
На 2024 год были выявлена семь основных трендов в компетенциях IT-рекрутера, которые сейчас только набирают популярность и выделяют успешных IT-рекрутеров от менее результативных. Однако в будущем данные навыки будут важны для каждого IT- рекрутера:
1) способность работать по стримам;
2) подбор специалистов по направлениям ИИ и кибербезопасности;
3) применение искусственного интеллекта в работе;
4) умение развивать личный бренд ГТ-рекрутера;
5) применение техник из других профессиональных областей (аналитика, маркетинг);
6) глубокие знания в IT-области;
7) оценка софт скиллов IT-специалистов.
Выявленные тенденции в изменениях модели компетенций IT-рекрутера и изученные тренды на ближайшее будущее позволят подготовиться IT-рекрутерам к изменениям, развить нужные навыки и выдавать более качественный и оперативный результат работы, а также позволят оставаться востребованными рекрутерами в IT- индустрии.