Современные системы мотивации персонала

Актуальность исследования обусловлена современными вызовами в управлении персоналом нефтегазовых компаний, где высокая текучесть кадров, профессиональное выгорание и снижение мотивации сотрудников напрямую влияют на производственные показатели. В условиях цифровой трансформации и изменения трудовых ценностей традиционные системы мотивации требуют пересмотра с акцентом на комплексное благополучие (well-being) сотрудников.
В рамках выпускной квалификационной работы были изучены теоретические аспекты особенностей системы вознаграждения и специфика мотивации персонала. Проведен сравнительный анализ лучших отечественных и зарубежных практик и инструментов, используемых в рассматриваемой области.
По мере развития рыночных отношений персонал все более нуждается в эффективной системе мотивации персонала, интегрированной по структуре предприятия в общую систему. Важно понимать, что в основе предприятия практически всех производственных, сбытовых, финансовых, административных и других решений стоит персонал и насколько сложно удерживать сотрудников старой системой мотивации. Таким образом, грамотное планирование и внедрение усовершенствованных систем мотивации персонала является неотъемлемой составляющей его эффективного функционирования. Руководители должны понимать, что нет смысла нанимать новый персонал, если действующие работники компании, которые увольняются в связи с тем, что организация не рассматривает обновление систем вознаграждения. Так, мотивационный процесс должен сопровождаться хорошо обоснованной системой управления вознаграждением, которая включает в себя политику, процессы и практики по вознаграждению работников, учитывая их вклад в работу компании, навыки и компетенции. В противном случае, система вознаграждения персонала будет неэффективной.
Практическая часть исследования позволила разработать действенную систему мотивации для ООО "Газпромнефть-Восток". На основе изученных теорий и анализа успешных корпоративных практик создана интегративная модель, сочетающая: 1) программу well-being с элементами психологической поддержки и гибкого графика, 2) регулярную оценку персонала методом 360 градусов. Система адаптирована к специфике нефтегазовой отрасли и предусматривает конкретные KPI: снижение текучести на 15%, рост производительности на 10% за 2 года.
Реализация проекта включает три этапа: диагностику проблемных зон (анализ текучести, анкетирование), внедрение персонализированных мотивационных мер и 58
постоянный мониторинг эффективности через цифровые платформы обратной связи. Особое внимание уделено практическим инструментам: чат-боту для анонимных опросов, тренингам стрессоустойчивости и программам реабилитации после вахт. В работе подробно проанализированы основные элементы, характеризующие мотивационную структуру предприятия: проведение анализа сильных и слабых сторон текущей системы мотивации и well-being в компании; а также изучены лучшие отраслевые практики.
По итогам исследования была разработана система мотивации сотрудников ПАО «Газпром нефть» на основе программы well-being и методологии 360 градусов, объединяющая лучшие практики и адаптированная к специфике нефтегазовой отрасли с целью снижения текучести кадров и роста производительности.
Особое внимание в разработанной системе уделено вахтовому персоналу, чьи потребности традиционно недостаточно учитывались в корпоративных программах мотивации. Предложенные решения включают специальные меры поддержки, учитывающие особенности работы в отдаленных регионах и экстремальных климатических условиях.
Внедрение данной системы позволит повысить лояльность персонала и сократит текучесть кадров за счет идентификации проблемных зон сотрудников, детальной проработки причинно-следственных связей, а также программы мероприятий по улучшению, основанной на сформированных критериях времени. Интеграция оценки по методу 360° в разработанной систему позволит для ПАО «Газпром нефть» создать персонализированные программы развития, укрепить доверие между сотрудниками и руководством организации, а также повысить эффективность стратегии за счет данных, а не интуитивных решений.
В дальнейшем планируется репликация модели в других дочерних предприятиях «Газпром нефти» и постоянная ее доработка в соответствии с требованиями времени.


Купить