СОЗДАНИЕ HR-ДЕПАРТАМЕНТА В EDTECH КОМПАНИИ ДИСТАНЦИОННОГО ФОРМАТА РАБОТЫ
|
Введение 3
1 Теоретические и практические аспекты функционирования HR-департамента в
организации в рамках концепции управления человеческими ресурсами 6
1.1 Функции HR-департамента в организации в рамках концепции управления
человеческими ресурсами 6
1.2 Структура HR-департамента и особенности его создания и работы в компании 16
1.3 Актуальные HR-тренды и задачи по управлению персоналом 23
2 Требования к HR-департаменту в EdTech компании дистанционного формата работы ..31
2.1 Особенности работы HR-департамента в EdTech организациях 31
2.2 Особенности работы HR-департамента в компаниях дистанционного формата
работы 41
Заключение 79
Список использованных источников и литературы 83
Приложение А Чем полезны профсообщества для компаний 90
Приложение Б Алгоритм - как наладить работу с внешним и внутренним экспертом 91
Приложение В Регламент работы с поиском экспертов ЕГЭ и ОГЭ 93
Приложение Г Структура собеседования с кандидатом 98
Приложение Д Информация о компании на сайте HeadHunter 99
Приложение Е Брендирование вакансии на сайте HeadHunter 100
Приложение Ж Пример брендированного тестового задания на позицию «Директор по продажам» 103
Приложение И Данные для подсчета метрики «Среднее время поиска сотрудника» 104
1 Теоретические и практические аспекты функционирования HR-департамента в
организации в рамках концепции управления человеческими ресурсами 6
1.1 Функции HR-департамента в организации в рамках концепции управления
человеческими ресурсами 6
1.2 Структура HR-департамента и особенности его создания и работы в компании 16
1.3 Актуальные HR-тренды и задачи по управлению персоналом 23
2 Требования к HR-департаменту в EdTech компании дистанционного формата работы ..31
2.1 Особенности работы HR-департамента в EdTech организациях 31
2.2 Особенности работы HR-департамента в компаниях дистанционного формата
работы 41
Заключение 79
Список использованных источников и литературы 83
Приложение А Чем полезны профсообщества для компаний 90
Приложение Б Алгоритм - как наладить работу с внешним и внутренним экспертом 91
Приложение В Регламент работы с поиском экспертов ЕГЭ и ОГЭ 93
Приложение Г Структура собеседования с кандидатом 98
Приложение Д Информация о компании на сайте HeadHunter 99
Приложение Е Брендирование вакансии на сайте HeadHunter 100
Приложение Ж Пример брендированного тестового задания на позицию «Директор по продажам» 103
Приложение И Данные для подсчета метрики «Среднее время поиска сотрудника» 104
В современном мире, где динамично меняющиеся технологии и глобализация оказывают значительное влияние на рынок труда, роль HR-департамента становится все более значимой. Отдел кадров уже давно перестал быть просто административной функцией, занимающейся наймом и учетом сотрудников. В настоящее время HR- специалисты занимают центральное место в определении стратегических направлений развития компаний, управлении изменениями, совершенствовании корпоративной культуры и увеличении эффективности работы организации. HR-департамент стал стратегическим партнером в достижении бизнес-целей, занимаясь разработкой программ по удержанию и развитию талантов, обучению и профессиональному росту сотрудников, а также созданию благоприятной рабочей атмосферы, которая способствует инновациям и производительности. Компании, которые не имеют в своей структуре HR-департамента, не будут быстро добиваться новых результатов, расти и захватывать большую часть рынка.
Актуальность работы определяется тем, что на российском рынке наблюдается активный рост EdTech компаний: согласно новому исследованию Smart Ranking, «общая выручка российских EdTech-компаний в III квартале 2023 года росла быстрее, чем в предыдущие периоды, и увеличилась на 38% по сравнению с тем же периодом прошлого года и превысила 31 млрд. рублей; объем выручки ста крупнейших EdTech-компаний за 2023 год достиг 115—120 млрд. рублей (в 2022 году этот показатель составлял около 87 млрд. рублей)». [73] «Тенденция говорит нам, что с каждым годом в компании обращаются больше клиентов, которых нужно обслуживать. Несмотря на прогнозы снижения темпов роста EdTech, рынок активно растет». [8] Это говорит о том, что в 2024 году велика вероятность ещё большего роста для данного сегмента, а это значит, что клиентов нужно находить, привлекать, предлагать лучшие продукты и УТП, чем конкуренты, чтобы занимать большую долю рынка. В связи с ростом сегмента появляются новые компании и стартапы, а у существующих игроков на рынке появляются новые услуги, растёт число сотрудников. Всё это требует анализа передовых практик, обобщения опыта, поэтому компании нуждаются в осмыслении работы с персоналом, разработке активной кадровой политики, формировании HR-стратегии и конкретных программ по управлении персоналом. Поэтому требуется обобщение лучших практик в области построения HR- департамента в компании, обоснование специфики HR-департамента в EdTech компаниях и разработки критериев его эффективности.
Общетеоретические, методологические и ряд практических вопросов организации HR-департамента и службы управления персоналом в компании получили отражение в работах Андруника А. П., Суглобовой А. Е., Руденко М. Н. [3], Герасименко, О. В. [7], Кибанова А.Я. [26], Кузиной И. Г., Панфиловой А. О. [28], Пугачева В.П. [43], Руденко А. М., Котляровой В. В., Латышевой А. Т. [50] и ряда других специалистов. В работах данных авторов были исследованы вопросы роли, функций, структуры кадровых служб, особенности их взаимодействия с другими субъектами управления персоналом, а также состав, компетенции, информационное и документационное обеспечение их работы. Изучению проблематики развития человеческих ресурсов, эффективного управления персоналом организации и формирования кадровой политики в организации дистанционного формата работы уделено большое внимание в трудах таких российских авторов, как Авдеева, А. А. [1, 2], Афанасьева, Е. С. [4], Десфонтейнес, Л. Г. [9], Камалтдинова, К. А. [25], Литвина, К. О. [31] и ряда других специалистов.
Однако, несмотря на наличие значительного количества работ, посвященных исследованию отдельных форматов особенностей управления человеческими ресурсами в компаниях, проблемы создания, оптимизации и анализа эффективности отделов по работе с персоналом в новых сферах возникают ежегодно, поэтому современные вызовы и актуальные практики ставят новые вопросы перед исследователями.
Цель представленного исследования - сформулировать и выделить специфику работы HR-департамента в EdTech компании дистанционного формата работы.
Объект исследования - цели, задачи, функции, критерии эффективности работы HR- департамента в компании.
Предмет исследования - специфика работы HR-департамента в EdTech компании дистанционного формата работы в рамках концепции управления человеческими ресурсами.
Задачами работы являются:
1. Выделить структуры и функции HR-департамента, особенности его создания и работы в рамках концепции управления человеческими ресурсами.
2. Описать актуальные ключевые тренды в HR, влияющие на работу организации в современных условиях.
3. Выделить особенности работы HR-департамента в EdTech организациях и в компаниях дистанционного формата работы.
4. Выделить ключевые метрики по оценке эффективности работы HR-
департамента в организации.
5. Описать процесс создания HR-департамента в ООО «ЕГЭЛЭНД».
6. Провести анализ эффективности работы созданного HR-департамента в ООО «ЕГЭЛЭНД».
В работе обобщены изменения, которые происходят в связи с изменением главной функции работы HR-департамента - стратегического целеполагания и планирования для компании - а также в рамках концепции управления человеческими ресурсами. Выделены современные тренды в HR, влияющие на работу HR-департамента в организации. Систематизированы особенности работы HR-службы в компаниях EdTech сферы и дистанционного формата работы, описаны и обобщены изменяющиеся процессы работы, на основании данных особенностей. Подробно разработан и описан кейс создания HR-департамента в организации с нуля, опираясь на специфики работы организации.
Данная работа может быть использована на практике для создания и разработки HR-департамента в организации с особенностями дистанционного формата работы или работы со спецификой EdTech сегмента. Данная работа также предоставляет собой проект по самодиагностике и самоисследованию организации, которая продвинула компанию к более долгосрочному стратегическому планированию в результате активной кадровой политики организации, основанной на особенностях работы в специфических сегментах, что можно использовать как кейс для улучшения процессов в уже существующих HR-департаментах компаний.
Методы исследования, использованные в работе:
1. Методы сбора эмпирических данных: анкетирование, интервьюирование.
2. Методы обработки информации: анализ, классификация, сравнение,
интерпретация, методы описательной статистики.
Актуальность работы определяется тем, что на российском рынке наблюдается активный рост EdTech компаний: согласно новому исследованию Smart Ranking, «общая выручка российских EdTech-компаний в III квартале 2023 года росла быстрее, чем в предыдущие периоды, и увеличилась на 38% по сравнению с тем же периодом прошлого года и превысила 31 млрд. рублей; объем выручки ста крупнейших EdTech-компаний за 2023 год достиг 115—120 млрд. рублей (в 2022 году этот показатель составлял около 87 млрд. рублей)». [73] «Тенденция говорит нам, что с каждым годом в компании обращаются больше клиентов, которых нужно обслуживать. Несмотря на прогнозы снижения темпов роста EdTech, рынок активно растет». [8] Это говорит о том, что в 2024 году велика вероятность ещё большего роста для данного сегмента, а это значит, что клиентов нужно находить, привлекать, предлагать лучшие продукты и УТП, чем конкуренты, чтобы занимать большую долю рынка. В связи с ростом сегмента появляются новые компании и стартапы, а у существующих игроков на рынке появляются новые услуги, растёт число сотрудников. Всё это требует анализа передовых практик, обобщения опыта, поэтому компании нуждаются в осмыслении работы с персоналом, разработке активной кадровой политики, формировании HR-стратегии и конкретных программ по управлении персоналом. Поэтому требуется обобщение лучших практик в области построения HR- департамента в компании, обоснование специфики HR-департамента в EdTech компаниях и разработки критериев его эффективности.
Общетеоретические, методологические и ряд практических вопросов организации HR-департамента и службы управления персоналом в компании получили отражение в работах Андруника А. П., Суглобовой А. Е., Руденко М. Н. [3], Герасименко, О. В. [7], Кибанова А.Я. [26], Кузиной И. Г., Панфиловой А. О. [28], Пугачева В.П. [43], Руденко А. М., Котляровой В. В., Латышевой А. Т. [50] и ряда других специалистов. В работах данных авторов были исследованы вопросы роли, функций, структуры кадровых служб, особенности их взаимодействия с другими субъектами управления персоналом, а также состав, компетенции, информационное и документационное обеспечение их работы. Изучению проблематики развития человеческих ресурсов, эффективного управления персоналом организации и формирования кадровой политики в организации дистанционного формата работы уделено большое внимание в трудах таких российских авторов, как Авдеева, А. А. [1, 2], Афанасьева, Е. С. [4], Десфонтейнес, Л. Г. [9], Камалтдинова, К. А. [25], Литвина, К. О. [31] и ряда других специалистов.
Однако, несмотря на наличие значительного количества работ, посвященных исследованию отдельных форматов особенностей управления человеческими ресурсами в компаниях, проблемы создания, оптимизации и анализа эффективности отделов по работе с персоналом в новых сферах возникают ежегодно, поэтому современные вызовы и актуальные практики ставят новые вопросы перед исследователями.
Цель представленного исследования - сформулировать и выделить специфику работы HR-департамента в EdTech компании дистанционного формата работы.
Объект исследования - цели, задачи, функции, критерии эффективности работы HR- департамента в компании.
Предмет исследования - специфика работы HR-департамента в EdTech компании дистанционного формата работы в рамках концепции управления человеческими ресурсами.
Задачами работы являются:
1. Выделить структуры и функции HR-департамента, особенности его создания и работы в рамках концепции управления человеческими ресурсами.
2. Описать актуальные ключевые тренды в HR, влияющие на работу организации в современных условиях.
3. Выделить особенности работы HR-департамента в EdTech организациях и в компаниях дистанционного формата работы.
4. Выделить ключевые метрики по оценке эффективности работы HR-
департамента в организации.
5. Описать процесс создания HR-департамента в ООО «ЕГЭЛЭНД».
6. Провести анализ эффективности работы созданного HR-департамента в ООО «ЕГЭЛЭНД».
В работе обобщены изменения, которые происходят в связи с изменением главной функции работы HR-департамента - стратегического целеполагания и планирования для компании - а также в рамках концепции управления человеческими ресурсами. Выделены современные тренды в HR, влияющие на работу HR-департамента в организации. Систематизированы особенности работы HR-службы в компаниях EdTech сферы и дистанционного формата работы, описаны и обобщены изменяющиеся процессы работы, на основании данных особенностей. Подробно разработан и описан кейс создания HR-департамента в организации с нуля, опираясь на специфики работы организации.
Данная работа может быть использована на практике для создания и разработки HR-департамента в организации с особенностями дистанционного формата работы или работы со спецификой EdTech сегмента. Данная работа также предоставляет собой проект по самодиагностике и самоисследованию организации, которая продвинула компанию к более долгосрочному стратегическому планированию в результате активной кадровой политики организации, основанной на особенностях работы в специфических сегментах, что можно использовать как кейс для улучшения процессов в уже существующих HR-департаментах компаний.
Методы исследования, использованные в работе:
1. Методы сбора эмпирических данных: анкетирование, интервьюирование.
2. Методы обработки информации: анализ, классификация, сравнение,
интерпретация, методы описательной статистики.
Представленная работа была посвящена изучению требований к HR-департаменту в сфере EdTech и дистанционного формата работы, а также изучению структур, функций и критериев эффективности HR-департамента.
В настоящее время HR-департамент выполняет не просто функцию кадрового администрирования, а существует как бизнес-единица и помогает корректировать и осуществлять стратегические цели компании. HR-отдел в таком подходе отвечает за формирование политики по персоналу на стратегическом уровне, формирование высокой управленческой зрелости команды и участвует в определении и создании ключевых ценностей. С точки зрения управления человеческими ресурсами главными функциями HR- департамента можно считать: рекрутинг персонала, адаптацию персонала, оценку и развитие персонала, обучение и развитие сотрудников, вознаграждение, компенсации и льготы, развитие коммуникации бренда работодателя и вовлечение сотрудников внутреннего и внешнего работодателя (внутренний и внешний HR-бренд), и управление талантами.
Эффективная структура HR-департамента имеет ключевое значение для успешного управления персоналом и достижения целей компании. Она позволяет рационально распределить обязанности и ответственность внутри отдела, способствуя согласованности и взаимодействию между различными функциями HR. Это, в свою очередь, повышает производительность, удовлетворенность сотрудников и общий успех компании. Оптимизация структуры HR-департамента требует тщательного анализа потребностей организации, учета внешних факторов и особенностей отрасли. Важны также грамотное планирование, эффективное управление и постоянное развитие HR-практик и политик. Правильно организованный HR-департамент становится основой для эффективного управления персоналом, привлечения и удержания талантливых сотрудников, повышения производительности и достижения успеха компании.
Самые основные HR-тренды 2024 года в России свидетельствуют о том, что борьба за кадры будет ещё более ожесточенная, по сравнению с другими периодами, поэтому HR- специалистам необходимо искать новые способы привлечения и удержания ценных сотрудников, тем самым стоимость подбора будет расти и выигрывать будут компании с сильным HR-брендом. Инструменты искусственного интеллекта больше внедряются в HR- процессы, упрощают работу специалистов, но при это и влияют на содержание работы. HR- специалисты должны разрабатывать программы обучения, которые помогут сотрудникам быстро получать актуальные знания и осваивать новые навыки, так как обучение персонала становится все более важным в условиях быстро меняющегося мира. А сами HR- специалисты должны быть высоко квалифицированы. Должно вестись либо четкое распределение зон ответственности по работе с персоналом, либо один человек должен совмещать в себе разные знания и по рекрутингу, и по оценке, и по адаптации персонала. Таким образом, HR-департамент должен опираться на данные тренды в своей работе, чтобы более эффективно выполнять свои главные функции.
Цель представленного исследования - сформулировать и выделить специфику работы HR-департамент в EdTech компании дистанционного формата работы - была выполнена.
Так, HR-департамент в образовательных технологических организациях, или EdTech компаниях, играет особенно важную роль в формировании успешной и инновационной команды специалистов. В своей работе отдел должен использовать работу с комьюнити, так как оно помогает организации совершенствовать HR процессы, а именно благодаря им идет поддержка неформального общения и нетворкинга сотрудников, развитие компетенций в профессиональной области, удержание и повышение вовлеченности сотрудников, а также они помогают в найме, адаптации, профоценке. Рекрутинг в сегменте EdTech отталкивается от кандидатов, а не от обязанностей, а HR-специалисты должны быть компетентны в области подбора персонала, связанного с образованием, IT и digital из-за специфики работы c LMS и LXP платформами и активными рекламными кампаниями. А также специалистам важно отслеживать тренды рынка труда и создавать индивидуальные планы обучения для сотрудников на основании изменений в законодательстве и организовывать мероприятия в кросс-функциональных командах для обмена опытом.
Переход на формат дистанционной работы и связанные с этим изменения преобразовали HR-процессы в компаниях, причем основные изменения затронули не содержание, а форму работы. Компании продолжают развивать навыки сотрудников, но теперь делают акцент на удаленный формат, перенося подбор, адаптацию, обучение и другие кадровые процессы в онлайн. Также они стремятся заботиться о ментальном здоровье своих работников, поэтому проводят удаленные мероприятия по командообразованию и ещё чаще предоставляют сотрудникам обратную связь.
ООО «ЕГЭЛЭНД> - это компания из EdTech сегмента, которая занимается подготовкой учеников к ЕГЭ и ОГЭ благодаря авторской методике и собственной технологичной платформе. Компания охватывает всю Россию по географии и поэтому все сотрудники в ней работают дистанционно. За последние два года работы компания выросла в 3 раза, и до момента августа 2023 года в ней никогда не было отдельного HR- департамента. Собственник компании и директора все чаще сталкивались с проблемами долгого и дорогого подбора новых сотрудников, увольнениями большого количества сотрудников в первые 3 месяца работы, отсутствием времени для развития корпоративной культуры в компании.
За период с августа 2023 года по март 2024 года в компании ООО «ЕГЭЛЭНД» был создан с нуля HR-департамент. Направление подбора преподавателей ЕГЭ и ОГЭ состоит из двух рекрутеров, которые работают по нестандартной воронке подбора по новым описанным регламентам и процессам и ищет не только преподавателей, но и экспертов ЕГЭ. Направление точечного подбора также состоит из двух рекрутеров, которые подбирают в компанию специалистов в операционный и коммерческий сектор. Рекрутеры работают по новой воронке подбора кандидатов, используют новые каналы поиска - группы в telegram, Хабр.Карьера, БУДУ, реферальную программу. Направление массового подбора состоит из одного рекрутера, который нанимает менеджеров по продажам в команду департамента продаж. Для своей работы рекрутер использует новый вид группового интервью. В ООО «ЕГЭЛЭНД» отделом внутреннего HR-бренда с нуля был создан процесс онбординга кандидатов - курс «Старт-бустер», и процесс адаптации, который разделен на первую и вторую линию. Начали проводиться опросы eNPS сотрудников и был зарегламентирован процесс оффбординга в компании. Был создан Telegram-канал компании (комьюнити), в котором проходят конкурсы для сотрудников, сообщается о повышении сотрудников, о найме новых членов команды и публикуются поздравления с днём рождения. Были введены календари месячных встреч, ежемесячные неформальные встречи-рефлексии, welcome box и выделен дополнительный повышенный бюджет на поздравление сотрудников. В рамках работы с внешним HR-брендом удалось поучаствовать в PR-проекте по найму сотрудников, изменить визуальный вид страницы работодателя на сайте HeadHunter, сделать брендированные вакансии и тестовые задания, а также начать вести социальные сети компании и разработать собственные работные сайты для поиска кандидатов.
Созданный HR-департамент доказал свою эффективность на основе трех базовых HR-метрик. Среднее время подбора равно 23 дням, что минимум в 3 раза меньше по показателям в смежных отраслях. Процент уволенных сотрудников в первые 3 месяца работы равен 10,5%, что на 44,5% меньше, по сравнению с периодом, когда в компании не было HR-департамента. Опрос eNPS до появления департамента показал результат в 0%, за 5 месяцев работы HR-департамент повысил значение eNPS до 23,75%. Эти метрики доказывают эффективность выстроенного департамента и показывают уровень качества его работы.
В дальнейшем компании ООО «ЕГЭЛЭНД» нужно продолжать работать над увеличением показателя eNPS и улучшать самую проблемную часть по итогам опроса - процессы в организации. Компании также следует проанализировать случаи увольнения сотрудников на этапе испытательного срока и в зависимости от причин на определенные позиции оптимизировать воронку подбора и процессы адаптации, чтобы исключить в дальнейшем повторения таких случаев.
В настоящее время HR-департамент выполняет не просто функцию кадрового администрирования, а существует как бизнес-единица и помогает корректировать и осуществлять стратегические цели компании. HR-отдел в таком подходе отвечает за формирование политики по персоналу на стратегическом уровне, формирование высокой управленческой зрелости команды и участвует в определении и создании ключевых ценностей. С точки зрения управления человеческими ресурсами главными функциями HR- департамента можно считать: рекрутинг персонала, адаптацию персонала, оценку и развитие персонала, обучение и развитие сотрудников, вознаграждение, компенсации и льготы, развитие коммуникации бренда работодателя и вовлечение сотрудников внутреннего и внешнего работодателя (внутренний и внешний HR-бренд), и управление талантами.
Эффективная структура HR-департамента имеет ключевое значение для успешного управления персоналом и достижения целей компании. Она позволяет рационально распределить обязанности и ответственность внутри отдела, способствуя согласованности и взаимодействию между различными функциями HR. Это, в свою очередь, повышает производительность, удовлетворенность сотрудников и общий успех компании. Оптимизация структуры HR-департамента требует тщательного анализа потребностей организации, учета внешних факторов и особенностей отрасли. Важны также грамотное планирование, эффективное управление и постоянное развитие HR-практик и политик. Правильно организованный HR-департамент становится основой для эффективного управления персоналом, привлечения и удержания талантливых сотрудников, повышения производительности и достижения успеха компании.
Самые основные HR-тренды 2024 года в России свидетельствуют о том, что борьба за кадры будет ещё более ожесточенная, по сравнению с другими периодами, поэтому HR- специалистам необходимо искать новые способы привлечения и удержания ценных сотрудников, тем самым стоимость подбора будет расти и выигрывать будут компании с сильным HR-брендом. Инструменты искусственного интеллекта больше внедряются в HR- процессы, упрощают работу специалистов, но при это и влияют на содержание работы. HR- специалисты должны разрабатывать программы обучения, которые помогут сотрудникам быстро получать актуальные знания и осваивать новые навыки, так как обучение персонала становится все более важным в условиях быстро меняющегося мира. А сами HR- специалисты должны быть высоко квалифицированы. Должно вестись либо четкое распределение зон ответственности по работе с персоналом, либо один человек должен совмещать в себе разные знания и по рекрутингу, и по оценке, и по адаптации персонала. Таким образом, HR-департамент должен опираться на данные тренды в своей работе, чтобы более эффективно выполнять свои главные функции.
Цель представленного исследования - сформулировать и выделить специфику работы HR-департамент в EdTech компании дистанционного формата работы - была выполнена.
Так, HR-департамент в образовательных технологических организациях, или EdTech компаниях, играет особенно важную роль в формировании успешной и инновационной команды специалистов. В своей работе отдел должен использовать работу с комьюнити, так как оно помогает организации совершенствовать HR процессы, а именно благодаря им идет поддержка неформального общения и нетворкинга сотрудников, развитие компетенций в профессиональной области, удержание и повышение вовлеченности сотрудников, а также они помогают в найме, адаптации, профоценке. Рекрутинг в сегменте EdTech отталкивается от кандидатов, а не от обязанностей, а HR-специалисты должны быть компетентны в области подбора персонала, связанного с образованием, IT и digital из-за специфики работы c LMS и LXP платформами и активными рекламными кампаниями. А также специалистам важно отслеживать тренды рынка труда и создавать индивидуальные планы обучения для сотрудников на основании изменений в законодательстве и организовывать мероприятия в кросс-функциональных командах для обмена опытом.
Переход на формат дистанционной работы и связанные с этим изменения преобразовали HR-процессы в компаниях, причем основные изменения затронули не содержание, а форму работы. Компании продолжают развивать навыки сотрудников, но теперь делают акцент на удаленный формат, перенося подбор, адаптацию, обучение и другие кадровые процессы в онлайн. Также они стремятся заботиться о ментальном здоровье своих работников, поэтому проводят удаленные мероприятия по командообразованию и ещё чаще предоставляют сотрудникам обратную связь.
ООО «ЕГЭЛЭНД> - это компания из EdTech сегмента, которая занимается подготовкой учеников к ЕГЭ и ОГЭ благодаря авторской методике и собственной технологичной платформе. Компания охватывает всю Россию по географии и поэтому все сотрудники в ней работают дистанционно. За последние два года работы компания выросла в 3 раза, и до момента августа 2023 года в ней никогда не было отдельного HR- департамента. Собственник компании и директора все чаще сталкивались с проблемами долгого и дорогого подбора новых сотрудников, увольнениями большого количества сотрудников в первые 3 месяца работы, отсутствием времени для развития корпоративной культуры в компании.
За период с августа 2023 года по март 2024 года в компании ООО «ЕГЭЛЭНД» был создан с нуля HR-департамент. Направление подбора преподавателей ЕГЭ и ОГЭ состоит из двух рекрутеров, которые работают по нестандартной воронке подбора по новым описанным регламентам и процессам и ищет не только преподавателей, но и экспертов ЕГЭ. Направление точечного подбора также состоит из двух рекрутеров, которые подбирают в компанию специалистов в операционный и коммерческий сектор. Рекрутеры работают по новой воронке подбора кандидатов, используют новые каналы поиска - группы в telegram, Хабр.Карьера, БУДУ, реферальную программу. Направление массового подбора состоит из одного рекрутера, который нанимает менеджеров по продажам в команду департамента продаж. Для своей работы рекрутер использует новый вид группового интервью. В ООО «ЕГЭЛЭНД» отделом внутреннего HR-бренда с нуля был создан процесс онбординга кандидатов - курс «Старт-бустер», и процесс адаптации, который разделен на первую и вторую линию. Начали проводиться опросы eNPS сотрудников и был зарегламентирован процесс оффбординга в компании. Был создан Telegram-канал компании (комьюнити), в котором проходят конкурсы для сотрудников, сообщается о повышении сотрудников, о найме новых членов команды и публикуются поздравления с днём рождения. Были введены календари месячных встреч, ежемесячные неформальные встречи-рефлексии, welcome box и выделен дополнительный повышенный бюджет на поздравление сотрудников. В рамках работы с внешним HR-брендом удалось поучаствовать в PR-проекте по найму сотрудников, изменить визуальный вид страницы работодателя на сайте HeadHunter, сделать брендированные вакансии и тестовые задания, а также начать вести социальные сети компании и разработать собственные работные сайты для поиска кандидатов.
Созданный HR-департамент доказал свою эффективность на основе трех базовых HR-метрик. Среднее время подбора равно 23 дням, что минимум в 3 раза меньше по показателям в смежных отраслях. Процент уволенных сотрудников в первые 3 месяца работы равен 10,5%, что на 44,5% меньше, по сравнению с периодом, когда в компании не было HR-департамента. Опрос eNPS до появления департамента показал результат в 0%, за 5 месяцев работы HR-департамент повысил значение eNPS до 23,75%. Эти метрики доказывают эффективность выстроенного департамента и показывают уровень качества его работы.
В дальнейшем компании ООО «ЕГЭЛЭНД» нужно продолжать работать над увеличением показателя eNPS и улучшать самую проблемную часть по итогам опроса - процессы в организации. Компании также следует проанализировать случаи увольнения сотрудников на этапе испытательного срока и в зависимости от причин на определенные позиции оптимизировать воронку подбора и процессы адаптации, чтобы исключить в дальнейшем повторения таких случаев.