Проведенный анализ широкого круга вопросов, связанных с изучением мотивации персонала в сегменте малого и среднего бизнеса в условиях кризиса на примере ООО «Легион» позволяет сделать следующие выводы.
1. Анализ подходов, используемых различными учеными к определению понятия трудовой мотивации, позволил автору прийти к заключению, что данное понятие является важным в системе управления персоналом. По мнению автора, целесообразно использование понятия трудовой мотивации в двух значениях.
Во-первых, мотивация – это важнейшая характеристика психологического состояния человека, отражающая особенности его мотивационной структуры в определенный момент времени и характеризующая степень его трудовой активности. Данное состояние является следствием действия внутренних факторов (мотивов, ожиданий, ценностных установок человека и т. д.) и внешних воздействий (стимулов). Такой подход к определению мотивации чаще используют в психологической науке, однако он имеет важное практическое значение в управлении персоналом, т. к. позволяет установить причины трудовой активности. Во-вторых, правомочно рассматривать трудовую мотивацию как процесс, подразумевая под ним раскрытия мотивационных тенденций. Данные процессы являются взаимосвязанными и взаимообусловленными, а изучение характера этой взаимосвязи является важной практической задачей социального управления. Рассмотрение мотивации как основного управленческого процесса дает возможность ответить на вопрос о том, как, каким образом можно поменять поведение человека на рабочем месте для приведения его в соответствие с поставленной субъектом управления целью.
2. В диссертационной работе обосновано, что коллективные мотивы труда представляют собой отражение в коллективном сознании общих ценностей, разделяемых работниками. В этой связи, предлагается авторский важный подход к решению проблем коллективной мотивации, определены условия и принципы преобразования в коллективном сознании общности целей и задач, стоящих перед группой работников, а также выявлены факторы, способные увеличить или снизить коллективную мотивацию. Такими факторами являются взаимодействие, групповое единство, групповые нормы, лидерство и организационная культура.
3. Развитие следующего подхода не менее важного к исследованию трудовой мотивации привело автора к рассмотрению в качестве мотивов трудовой деятельности - потребности человека. Данная точка зрения является в настоящее время весьма распространенной, хотя и не единственной. Трудовой мотивация, по мнению автора, базируются на выявлении человеческих потребностей и объяснении их значимости в трудовой активности работников.
4. Развитие следующего подхода к исследованию мотивации труда позволило значительно обогатить представления о ней благодаря введению дополнительно к потребностям множества различных факторов, влияющих на трудовую активность и определяющих ее направленность и выбор тех или иных форм трудового поведения. Перечень таких факторов, полученный на основе анализа теорий, включает в себя: способности человека, его ожидания, цели, внутренние и внешние вознаграждения, удовлетворенность трудом, восприятие человеком справедливости (несправедливости), осознание человеком своей роли в процессе труда и т. д.
5.В диссертации автором обосновывается необходимость дополнить этот вышеизложенный перечень таким важным фактором, как ценностные ориентации, значение которых совершенно незаслуженно игнорируется в мотивационных теориях. Ни одна из известных сегодня теорий трудовой мотивации не принимает во внимание те ее аспекты, которые связаны с ценностно-нормативной составляющей трудового поведения, которая оказывает существенное влияние на желание (или нежелание) работника выполнять поручаемую работу. Учет влияния на трудовую мотивацию человеческих ценностей предопределяет необходимость обращения к концепциям организационной культуры. Актуальность такого подхода к решению проблем трудовой мотивации в отечественных организациях объясняется еще и тем, что происходящие в последние годы заметные изменения в мотивационной структуре работников непосредственно связаны с изменениями в системе их ценностей.
6.Для определения сущности любого предмета или явления, по мнению автора, недостаточно простого перечисления элементов (тем более что часто это оказывается невозможным в силу их большого количества). Поэтому, чтобы не переполнять определение организационной культуры перечислением всех элементов, важно выделить ту из них, которая является определяющей. Нам представляется, что таким элементом, образующим сердцевину организационной культуры, является система ценностей работников, принятых в организации.
7. На основании проведенного в работе анализа была разработана мотивационная программа для ООО «Легион». Проведенная оценка показателей внедрения которой показала ее эффективность.
 


Купить