Тема: ПРИВЛЕЧЕНИЕ И УДЕРЖАНИЕ ПЕРСОНАЛА КАК ОСНОВА СОВРЕМЕННОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В КОМПАНИЯХ ГГ-ИНДУСТРИИ

Тема выпускной квалификационной работы является не только занимательной с точки зрения ее изучения, но и актуальной, поскольку исследование мотивов сотрудников, работающих в области информационных технологий (далее IT-специалистов) связана в первую очередь с растущим спросом на таких работников не только в России, но и во всем мире.
Любая компания, которая хочет быть конкурентоспособной на внутреннем и на мировом рынке, старается быть на шаг впереди своих конкурентов. Это обуславливается постоянным поиском и внедрением самых современных инновационных сервисных систем, направленных на обработку и учет своих рабочих процессов, использованию новейших технологий и программных продуктов. Только такая схема работы способна удержать компанию на плаву и позволит выжить, ведь цифровизация большого количества производственных процессов уже стала нашим настоящим. С растущим спросом на различное ПО связано увеличение количество IT-компаний.
Но, как мы понимаем, даже самые инновационные идеи по созданию программных продуктов и технологии сами по себе не способны сделать IT-компанию конкурентоспособной. Только качественное планирование, проектирование и обслуживание этих сложнейших систем позволит организации получить тот результат, на который рассчитывает ее руководство. А все это требует привлечение высокопрофессиональных специалистов в области IT-технологий. Спрос на такой персонал крайне высок, как в России, так и за рубежом. HR-отделы в компаниях озабочены поиском, привлечением и удержанием любой ценой компетентных разработчиков, тестировщиков и аналитиков. Компаниям очень важно прилагать немало усилий, чтобы сотрудники не уходили к конкурентам, а оставались в ней на необходимый для рабочего процесса период времени, а потенциальные работники хотели попасть в организацию.
В IT-индустрии HR-департаменты сейчас - та сфера, где творчески мыслящие лидеры могут оказывать реальное влияние на бизнес. Их интересует стратегическая сторона работы с персоналом, где можно собрать информацию и дать внешнюю оценку стратегического ресурса, где можно совершенствовать стратегии по привлечению специалистов, развивать лидерские качества и постоянно поддерживать связь сотрудников с созданием экономической ценности. В организациях уже относят к стратегическим функциями HR-отделов такие направления работы, как привлечение талантливых специалистов, диагностику состояния организации, обучение и развитие, рекрутмент, управление эффективностью. Развитие персонала (в том числе и их мотивации) - важнейший импульс для экономического роста и создания стоимости; это ни на секунду не прекращающийся процесс, требующий от высшего руководства полной отдачи и участия.
Таким образом, целью выпускной квалификационной работы является определение структуры мотивации персонала для разработки наиболее актуальных инструментов привлечения и удержания сотрудников в IT-компаниях.
В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:
1) выявить роль и место привлечения и удержания сотрудников в системе мотивации;
2) проанализировать особенности и тенденции на рынке труда IT-специалистов и определить их связь с системой мотивации;
3) выявить наиболее актуальные подходы и методики привлечения и удержания персонала, которые используются в компаниях, относящихся к IT-индустрии в России и международном рынке;
4) разработать опросник для определения инструментов привлечения и удержания сотрудников, которые стоит внедрить в IT-компании;
5) исследовать с помощью опросника структуру мотивации IT-специалистов.
Проблема, решаемая в ВКР, состоит в следующем. В современном мире IT- компании, создающие digital продукты, стремятся увеличить качество разрабатываемых цифровых сервисов, посредством трудоустройства к себе лучших менеджеров, разработчиков, аналитиков и дизайнеров. Для таких компаний стала проблемой мотивация персонала, а именно выстраивание инструментов привлечения кадров на рынке труда и удержание от ухода действующих сотрудников. Решение данной проблемы способствует уменьшению текучести кадров и расходов бизнеса на наем специалиста.
Объектом выпускной квалификационной работы является система мотивации персонала.
В качестве предмета исследования в данной работе выступает система привлечения и удержания сотрудников в группе компаний, относящихся к IT-индустрии.
В качестве методов исследования используется анализ литературы, изучение и обобщение сведений, сравнение и анкетирование.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы

Купить

Мотивация - необходимая составляющая процесса управления персоналом, которая стимулирует работников к деятельности путем удовлетворения их потребностей. Мотивация развивает трудовой потенциал, формирует желание к работе, изменяет ценностные ориентиры и интересы. Поэтому цель мотивации заключается в обеспечении добросовестного выполнения сотрудниками своих обязанностей. Если персонал стремится достигнуть поставленных целей, заинтересован в выполнении работы, ему небезразлично будущее компании, организация успешна в реализации этой функции.
Привлечение и удержание сотрудников - это части системы мотивации в компании, усилия которой направленны на продолжение сотрудничества со специалистами из штата организации и установление новых деловых связей с потенциальными работниками. Речь идет именно о составляющих мотивации, так как эти процессы выполняют одну из ее функций - стимулирование сотрудников действовать в интересах организации. Можно сказать, что целью привлечения и удержания персонала является убежденность квалифицированных специалистов в том, что компания и занимаемая (или предлагаемая) должность удовлетворит их потребности.
В компаниях, относящихся к IT-индустрии, эти процессы имеют свои особенности, связанные со спецификой труда и трендами на рынке труда. На состояние весны 2023 года таких трендов выделяют несколько. Во-первых, компании перешли от экстенсивного найма к консервативному. Сейчас рынок получает в разы меньше вакансий, а требования к кандидатам возрастают: работодатели предпочитают нанимать опытных, чтобы получать как можно большую пользу для бизнеса. А в некоторых компаниях, количество вакансий растёт только за счёт замен уволившихся сотрудников.
Во-вторых, растёт входящий поток резюме от кандидатов. Работодателям пишут не только начинающие специалисты, как раньше, но также и опытные кандидаты. Например, всплески активности соискателей часто приходятся на активные сокращения или уходы IT-компаний c российского рынка.
Также требования к кандидатам выросли. За ту же заработную плату работодатель ждёт от кандидата максимально релевантного прошлого опыта работы, качественных hard skills и решения большего количества задач на проекте. Некоторые работодатели ожидают потока дешёвых, но качественных кандидатов. Особенно тенденция заметна в низкомаржинальных IT-бизнесах, таких как доставка, такси, краткосрочная аренда машин, уборка и т.д.
При этом надо учитывать, что рынок в IT продолжит быть рынком экспертного кандидата. Как никогда остро у компаний стоит вопрос удержания ключевых сотрудников - руководителей весомых для бизнеса проектов и senior специалистов на местах. Как следствие, «схантить» таких кадров становится в разы сложнее, а «конкуренция за мозги» начинается не только со знакомыми игроками на рынке, но и с международными компаниями заграницей.
В методах привлечения и удержания персонала в российских компаниях делают упор на две составляющие: корпоративная культура и забота о сотрудниках. Какие-то инструменты являются базовыми (ДМС, гибкие графики работы для каждого сотрудника, возможность удаленного или гибридного формата работы), что их отсутствие у компании считается «дурным тоном». Направление профессионального развития есть у всех организаций, но реализованы они различными инструментами. Корпоративные культуры являются важнейшими способами привлечения и удержания, но у всех компаний они уникальные, поэтому в развитии технологических брендов и культуры в командах никто не старается подражать или копировать. Несмотря на разность организаций на русскоязычном рынке можно выделить общие тенденции в привлечении и удержании кадров.
Подводя итог иностранному опыту в привлечении и удержании, мы можем также сформулировать основные инструменты, которыми пользуются HR-менеджеры в IT: также основной фокус идет на корпоративную культуру и ее совпадение у отдельно взятого сотрудника и компании и на поддержание высокого уровня удовлетворенности персонала посредством разработки well-being программ поддержки. Эти два основных направления перекликаются с опытом российских компаний. Однако, стоит заметить дополнительный акцент на проработку создания инструментов - принятие кадровых решений по поддержке IT-специалистов на основе обширной HR-аналитики. Несомненно, в России найдутся компании, которые применяют данные при управлении персоналом, но первопроходцами метода стал Google, а его пример считается HR-экспертами «хрестоматийным».
В исследовании структуры мотивации IT-специалистов в русскоязычном сообществе наиболее подходящим способом определился опросник на основе двухфакторной теории Герцберга. В тестировании было 28 содержательных вопросов, в которых сравниваются между собой 8 мотивирующих и гигиенических факторов: доход, отношения с руководством, сотрудничество в коллективе, карьерный рост, содержание работы, достижение успеха, общественное признание, ответственность работы. В выборке было 84 респондента. В основном это была молодежь от 18 до 35 лет, находящаяся в России, работающая в направлении разработки цифровых продуктов и имеющая на текущем месте работы грейд middle выше.
По итогам опросника было выявлено, что наиболее приоритетными для данной группы оказались один гигиенический фактор - совокупный доход, и два мотивирующих фактора - достижение личного успеха и содержание работы. Остальные факторы также имеют интерес у IT-специалистов, однако, у них не такая широкая аудитория, заинтересованная в закрытии таких своих потребностей. Для компаний, работающих в индустрии IT или же активно развивающих собственные цифровые продукты, имеет смысл для привлечения наиболее ключевых кадров в сферах разработки, дизайна, тестирования и аналитики разрабатывать инструменты, держащие уровень заработных плат на рыночном, внедряющие наиболее актуальные технологии и подходы в процесс реализации проектов, а так же выстраивающие способы достижения профессиональных целей сотрудников. Такие инструменты можно выстроить самостоятельно, основываясь на запросы вашего коллектива, а также можно перенять лучшие практики у лидеров российского и зарубежного рынка.

Купить