РОЛЬ ТЕОРИИ ПОКОЛЕНИЙ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

АННОТАЦИЯ 5
Введение 3
1 Содержательный аспект теории поколений 6
1.1. Теоретико-методологические предпосылки развития теории поколений 6
1.2. Характеристика «теории поколений Штрауса-Хоува» 9
1.3 Теоретические особенности HR-процессов для сотрудников разных поколений 17
2 Теория поколений в практике российских и зарубежных компаний 31
2.1 Анализ лучших практик компаний на основе теории поколений 31
2.2 Рекомендации по совершенствованию HR-процессов с учетом особенностей разных
поколений 39
3 Р азработка рекомендаций по совершенствованию практик управления человеческими ресурсами
с учетом потребностей возрастных когорт 52
3.1 Основные сведения об организации 52
3.2 Разработка рекомендаций по модернизации HR-процессов компании 65
Заключение 68
Список использованных источников и литературы 70
Купить

Актуальность темы. В свое время религиозный русский философ XX века Николай Бердяев высказал утверждение: «Каждое поколение имеет цель в самом себе, несет оправдание и смысл в своей собственной жизни, в творимых им ценностях и собственных духовных подъемах, а не в том, что оно является средством и орудием для поколений последующих...».
Если расширить такое утверждение, то следует сказать, что на убеждения и ценности любого человека большое влияние оказывают такие факторы, как семья, близкое окружение, а также социальная и экономическая среда именно того периода, в котором он родился и формировался, как личность. Каждое поколение впитывает в себя ценности, приоритеты своей эпохи, выбирает свой жизненный вектор, ритм и веяния жизни, обусловленные данным периодом времени. В связи с этим мы часто наблюдаем в обыденной жизни непонимания между поколениями, особенно это заметно внутри семьи, мы не похожи на наших отцов и прадедов по отношению к жизни.
Мир не статичен, он постоянно трансформируется, развивается и оставляет свой след на каждом новом поколении: мы становимся более раскованными, свободными, уверенными в себе, много знаем и мало нуждаемся в вещах, бывших в приоритете у наших предков. Все это находит отражение не только в повседневной жизни, но и на рабочем месте, что может создать для руководителя целый ряд проблем и сложностей, когда несколько поколений встречаются в одном офисе. Управление сотрудниками старшего поколения абсолютно не сочетается с методами, которые нужно применять в управлении молодыми работниками.
Все мы знаем, что взрослые и дети учатся по-разному, у них разная скорость усвоения материала, разные способности к запоминанию. Все это имеет место быть и на работе, для разного возраста необходимы разные системы обучения, мотивации, адаптации и организации труда. На эти факты все чаще стали обращать внимание специалисты многих сфер деятельности, а между тем, такой подход, который опирается на «теорию поколений», может принести свои положительные результаты: трудовая деятельность всего коллектива и каждого его сотрудника в отдельности станет эффективнее и плодотворнее, от чего любая компания только выиграет .
К сожалению, стоит констатировать тот факт, что многие российские компании недооценивают важность применения разных методов адаптации, обучения, найма и мотивации для разных поколений сотрудников. Компании либо игнорируют данные процессы, либо проводят их не должным образом, в результате чего все сотрудники работают в одинаковых условиях.
Все это приводит к разного рода неблагоприятным последствиям, начиная с более низкой эффективности трудовой деятельности, заканчивая прекращением рабочих отношений и затратами на подбор нового сотрудника, утечкой ценной информации
Поэтому любая компания просто обязана четко и грамотно проработать программу индивидуальных по своему содержанию HR-процессов для представителей различных возрастных когорт, а также обращать внимание на возрастные особенности сотрудников.
На практике в зарубежных компаниях активно используют разные научные концепции и теории для максимальной оптимизации работы с новыми сотрудниками. К сожалению, не все современные подходы работы с персоналом учитывают личные особенности сотрудников, поэтому необходимо внимательно подходить к выбору применяемых на практике теорий. Одним из таких подходов является теория поколений, которая была разработана американскими учёными Нейлом Хоувом и Вильямом Штраусом (1993 г.). Теория получила отклик в модернизации программ найма, адаптации, обучения и мотивации персонала, однако на данный момент не существует единого стандарта по применению системы управления персоналом в соответствии с ценностями представителей разных поколений, что делает эту тему актуальной на сегодняшний день.
Степень разработанности темы. С философской точки зрения поколения рассматривались в труде Буевой Л.П., Дилигенского Г.Г., Кантора В.К. В свою очередь, проблемы взаимоотношения поколений границах социологического аспекта были рассмотрены в работах, таких авторов, как Лисовский В.Т., Левада Ю., Семенова В.В., Шанина Т. и др.
С психологической и социально-психологической позицией тема поколений поднималась в работе А.И. Афанасьева, Е.Ю. Боброва, Ю.Л. Василевский, Э. Кибизова, Е.В. Плотникова, Г.Л. Смирнов, А.В. Толстых.
В зарубежной научной литературе проблема взаимоотношений поколений представлена в философских трудах Д. Дидро, И. Гердера, В. Дильтея, М. Хайдеггера, Х. Ортеги -и-Г ассета, в исторических трудах Дж. Вико, в трудах по социологии К. Маркса, в психологических работах З. Фрейда, К. Юнга.
Цель работы - определить степень влияния черт возрастных когорт на практику управления человеческими ресурсами
Задачи для достижения поставленной цели:
1. Изучение содержательного аспекта теории поколений
2. Рассмотрение и анализ практик применения теории поколений в России и за рубежом
3. Описание общей характеристики компании ООО «Диджитал Номадс»
4. Анализ действующих инструментов управления персоналом в компании ООО «Диджитал Номадс» и разработка рекомендаций .
Объект исследования: система управления человеческими ресурсами предприятия.
Предмет исследования: влияние теории поколений на практику управления человеческими ресурсами.
К методам исследования относится: анализ теоретической базы исследуемой темы, метод экспертных оценок, анкетирование и опрос, а также обобщение. С помощью анкетирования удалось собрать необходимую информацию для дальнейшего анализа. Данные результаты были визуализированы с помощью диаграммы. Сбор и общий анализ данных статистических источников и литературы помог в интерпретации полученных результатов.
Информационной базой выпускной квалификационной работы является учебная литература, статьи в периодической печати, аналитические материалы различных экспертов, официальные источники в сети Интернет .
Практическая значимость: представленный материал в рамках выпускной квалификационной работы может быть полезен HR-специалистам, поскольку позволит улучшить HR-политику компании, сделать ее более гибкой и адаптивной к потребностям сотрудников разных поколений .
Структура работы включает введение, 3 главы, заключение, список литературы, насчитывающий 54 наименования. Общий объем работы 74 страницы, работа содержит иллюстративные таблицы, рисунки.

Купить