Управление развитием персонала на основе укрепления корпоративной культуры
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМАТИКИ
УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ УКРЕПЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 11
1.1 Сущность и особенности развития персонала в современной
практике кадрового менеджмента 11
1.2 Корпоративная культура как регулятор управления развитием
персонала 18
1.3 Инструменты и показатели развития персонала, повышения
эффективности использования человеческих ресурсов 24
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ
ПЕРСОНАЛА И КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
ГАЗОВОЙ ОТРАСЛИ 34
2.1 Организация и методы исследования 34
2.2 Исследование системы развития персонала и оценка
эффективности персонального развития в организации 38
2.3 Анализ элементов корпоративной культуры как регулятора и
ресурса развития персонала 58
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ
РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ УКРЕПЛЕНИЯ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ ГАЗОВОЙ ОТРАСЛИ.. 66
3.1 Рекомендации и мероприятия по совершенствованию системы
управления развитием персонала на основе укрепления корпоративной культуры 66
3.2 Программа совершенствования обучения механизмам управления
развитием персонала на основе укрепления элементов корпоративной культуры и оценка ее эффективности 79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 91
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 94
ПРИЛОЖЕНИЯ 105
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМАТИКИ
УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ УКРЕПЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 11
1.1 Сущность и особенности развития персонала в современной
практике кадрового менеджмента 11
1.2 Корпоративная культура как регулятор управления развитием
персонала 18
1.3 Инструменты и показатели развития персонала, повышения
эффективности использования человеческих ресурсов 24
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ
ПЕРСОНАЛА И КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
ГАЗОВОЙ ОТРАСЛИ 34
2.1 Организация и методы исследования 34
2.2 Исследование системы развития персонала и оценка
эффективности персонального развития в организации 38
2.3 Анализ элементов корпоративной культуры как регулятора и
ресурса развития персонала 58
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ
РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ УКРЕПЛЕНИЯ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ ГАЗОВОЙ ОТРАСЛИ.. 66
3.1 Рекомендации и мероприятия по совершенствованию системы
управления развитием персонала на основе укрепления корпоративной культуры 66
3.2 Программа совершенствования обучения механизмам управления
развитием персонала на основе укрепления элементов корпоративной культуры и оценка ее эффективности 79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 91
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 94
ПРИЛОЖЕНИЯ 105
Актуальность темы исследования. В условиях коммерциализации, информатизации, движения к инновационным технологиям производства активно развивающиеся предприятия постоянно находятся в поиске новых подходов и возможностей для повышения качества услуг (продукции), новых инструментов развития персонала. Однако, на современном рынке труда существует множество проблем с развитием персонала, поскольку многие компании, в том числе, газовой отрасли, из всего многообразия мероприятий актуализируют только несколько, которые связанны исключительно с повышением прибыли (выработки) и результативности, как результат - упускаются вопросы оптимизации корпоративной культуры, укрепления лояльности персонала, моделирования и развития карьеры, поддержания в персонале устойчивого интереса к труду. Совершенствование развития персонала должно обязательно включать концептуальные изменения в корпоративной культуре и новые формы, методы, обучения, понятные самому персоналу.
Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена необходимостью перехода к качественно новым проектным направлениям работы в области обучения персонала механизмам управления развитием персонала, где главная цель - повышение мотивации, моделирование и развитие карьеры, формирование гибкой, своевременной ротации, развитие управленческих аспектов лидерства и эффективного делегирования полномочий, открытых коммуникационных взаимодействий. Следовательно, можно сказать, что важная задача развития персонала, не только высокого уровня, но разделяющего общеорганизационные стратегические цели (задачи) и ценности корпоративной культуры еще более актуализируется, а в условиях конкретного предприятия, желающего получить максимизацию прибыли, талантливый, компетентный персонала, конкурентные преимущества, приобретает стратегический характер.
Проблема исследования заключается в противоречии между запросом практики HR-управления предприятиями газовой отрасли в
совершенствовании механизмов управления развитием персонала с учетом, во-первых, использования имеющихся внутренних ресурсов кадровой политики и корпоративной культуры, и, во-вторых, современных новых программ обучения, и недостаточной разработанностью этих процессов в отечественной теории кадрового менеджмента.
Степень научной разработанности проблемы. В современных системах профориентации персонала находят позиции соприкосновения теории А.П. Болтунова, Н.И. Кареева, А.Ф. Кларка, Г. Мюнстерберга (создатель теории профессиональной пригодности и профессионального отбора), Ф. Парсона (создал первую в США консультационную службу по вопросам выбора профессии), Ф. Тейлора (актуализация вопросов профессионального отбора в процессе самой деятельности). Наиболее фундаментальные труды ученых, изучавших вопросы ротации кадров и управления деловой карьерой - М. Вудкок и Д. Френсис, находят применения в современной практике управления человеческими ресурсами.
Проблема мотивации персонала всегда являлась одной из самых ключевых с момента возникновения управления персоналом как науки. Основополагающие концепции нашли отражение в трудах Э. Мэйо, Г. Мюррей, Б. Скиннер, Ф. Тэйлор. Наиболее современными правомерно считать теории С. Адамса (теория справедливости), К. Альдерфера (теория существования, связи и роста), В. Врума (теория ожиданий), Ф. Герцберга (теория двух факторов), теория Э. Локка (теория постановки целей), Д. Мак Клелланда (теория приобретенных потребностей), А. Маслоу (теория потребностей).
Проблемным вопросам оценки персонала и механизмам организации проведения аттестации посвящены фундаментальные труды, таких исследователей, как: М. Армстронг, Т.Ю. Базаров, Е.А. Борисова, В.Р.
Веснин, И.Б. Дуракова, П. Друкер, А.П. Егоршин, Л.В. Карташова, А.Я. Кибанов, Р. Марр, С.В. Шекшня и многие другие.
Результативность организации обучения как технологии управления развитием персонала раскрывается в работах А. Алавердова, Л. Басовского, О. Виханского, В. Дятлова, Н. Журавлева, А.Я., Кибанова, Л. Карташовой, А. Наумова, Р. Фатхутдинова и др. Принципы и методы обучения персонала, ресурсы развития творческого, интеллектуального потенциала сотрудников являются предметом рассмотрения в работах В.Л. Арлазарова, Н. Емельянова, А.А. Иващенко, Н.А. Калигина, Д.А. Новикова и др.
Необходимость дальнейшего исследования обосновывается системными изменениями ценностей человеческого капитала, возникновением новых информационных, маркетинговых, логистических, производственных технологий - все это означает необходимость поиска новых быстрых креативных механизмов и технологий развития персонала, на основе укрепления кооперативной культуры, обучения, мотивации, лояльности.
Объект исследования - система управления развитием персонала организации газовой отрасли.
Предмет исследования - организационно-экономические и управленческие отношения, определяющие методы и инструменты развития персонала, элементы корпоративной культуры как регулятора и ресурса развития персонала.
Цель исследования - выявление особенностей управления развитием персонала организации газовой отрасли через обоснование концепции укрепления корпоративной культуры на основе трансформации обучения, адаптации, кадрового резерва и деловой карьеры.
Для достижения цели, были поставлены следующие задачи:
1) анализ теоретического состояния проблемы управления развитием персонала на основе укрепления корпоративной культуры;
2) определение методов диагностики системы развития персонала и корпоративной культуры;
3) исследование развития персонала, и оценка показателей эффективности персонального развития в организации;
4) анализ элементов корпоративной культуры как регулятора организационного поведения и ресурса развития персонала;
5) разработка и обоснование рекомендаций и мероприятий по совершенствованию управления развитием персонала на основе укрепления корпоративной культуры предприятия газовой отрасли.
Методологическая основа исследования: принципы объективности и конкретности, принцип системного подхода к объекту исследования, принцип развития.
Методы исследования: - эмпирические методы: архивный (анализ документов); организационные - сравнительный; методы опроса (анкетирование, экспертное интервьюирование), метод наблюдения; методы обработки данных (количественный и качественный анализ); методы интерпретации - структурный.
В качестве конкретных методик исследования использовались следующие: анкетирование «Состояния удовлетворенности трудом
персонала»; методика бальной оценки эффективности основных процессов развития организации, которая базируется на методах экономического анализа, экспертных оценках, бальном методе; методика диагностики мотивационного потенциала, и методика изучения структуры мотивации труда; Методика С. Роббинса «Диагностика элементов организационной культуры»; Методика «Диагностика вида организационной культуры»; Методика «Диагностика уровней эффективности элементов корпоративной культуры»; SWOT-анализ.
Информационная основа исследования: нормативные документы, справочная литература, статистическая отчетность в рамках предмета исследования, аналитические материалы, эмпирические данные, которые были получены в результате проведения авторских исследований (2017 - 2018 гг.).
Основная гипотеза исследования. Укрепление корпоративной культуры является важным ресурсом и регулятором управления развитием персонала предприятия газовой отрасли при следующих условиях: - система управления через обучение персонала, которое направлено на решение стратегических и тактических задач и основано на построении открытых коммуникаций, корпоративных ценностей деятельности сотрудников и руководства; система персонального развития обеспечивает повышение мотивации сотрудников к работе в данной организации; чем выше уровень управления ценностным профилем корпоративной культуры, тем меньше сопротивляемость персонала новым формам и методам мотивации и стимулирования;
- разработка и внедрение программ обучения повышает конкурентоспособность предприятия с точки зрения стоимости человеческих ресурсов, их надежности и управляемости организационным поведением, деловой карьерой, кадровым резервом.
Научная новизна исследования состоит в следующем:
1) на основе систематизации теоретических подходов раскрыта сущность и взаимосвязь инструментов формирования системы развития персонала и объективных регуляторов (факторов) управления развитием персонала, установлена взаимозависимость элементов корпоративной культуры как поведенческой системы и стадий (этапов) механизма управления развитием персонала, позволившие обосновать возможные направления влияния корпоративной культуры на развитие персонала;
2) разработана и теоретически обоснована авторская модель внедрения системы управления развитием персонала на основе укрепления элементов корпоративной культуры, разделяемых и желаемых сотрудниками конкретного предприятия;
3) разработаны и описаны мероприятия совершенствования управления развитием персонала, с учетом специфики деятельности организаций газовой отрасли, позволившие обосновать Программу общекорпоративного обучения, Программу повышения эффективности деятельности руководителя и Программу совершенствования обучения персонала механизмам управления развития персонала на основе укрепления элементов корпоративной культуры АО «Газпром газораспределение Белгород» филиал.
Положения, выносимые на защиту:
1) влияние корпоративной культуры на развитие персонала проявляется через идентификацию персонала личностных целей и корпоративных ценностей с целями (задачами) и идеологией (философией/политикой) организации через их принятие; через реализацию в организационном поведении каждого члена коллектива норм, предписывающих достижение общих целей своего подразделения или всей организации. Усиление регулирующей и координирующей роли корпоративной культуры относительно развития персонала обеспечивается влиянием высшего руководства (контроллингом) и мотивационно - целенаправленным управленческим воздействием.
2) рассматриваем корпоративную культуру, как сложный, изменяющийся социально-управленческий ресурс, который выступает регулирующим фактором, детерминирующим характер и направленность формирующегося или уже действующего механизма развития персонала, прежде всего, организационного поведения членов коллектива. Именно в данном контексте корпоративная культура может выступать как ключевой ресурс к управлению развитием персонала через обучение. Конечный результат развития персонала методами укрепления элементов корпоративной культуры: высокая продуктивность, компетентный персонал, лояльный и мотивированный на общий результат, высокое качество жизни на рабочем месте, снижение стресса, командообразование, самообучение, действующий кадровый резерв, моделирование карьеры, гибкая ротация, тайм-менеджмент, высвобождение времени топ-менеджеров, адаптивность к изменениям.
3) разработаны и описаны мероприятия совершенствования управления развитием персонала, с учетом специфики деятельности организаций газовой отрасли, позволившие обосновать Программу общекорпоративного обучения, Программу повышения эффективности деятельности руководителя и Программу совершенствования обучения персонала механизмам управления развития персонала на основе укрепления элементов корпоративной культуры АО «Газпром газораспределение Белгород» филиал.
Практическая значимость результатов исследования.
Предложенная система мероприятий и рекомендаций по совершенствованию развития персонала может быть использована руководством предприятий подчинения, входящих в структуру АО «Газпром газораспределение Белгород» для повышения удовлетворенности трудом, условиями труда, внедрения системы ротации кадров, программ по обучению, с учетом специфики кадрового менеджмента организаций газовой отрасли, и, за счет этого увеличения экономического и социального эффектов деятельности компании в целом. Социологический инструментарий, результаты исследований могут быть использованы главными специалистами подразделений для дальнейшего мониторинга и диагностики системы развития персонала.
База исследования: крупное предприятие газовой отрасли АО «Газпром газораспределение Белгород» филиал (г. Старый Оскол). Выборка респондентов определялась с учетом конкретного этапа и методики исследования - генеральная совокупность N=607.
Апробация работы. Результаты исследования докладывались на двух международных научно-практических конференциях «Управление в XXI веке», г. Белгород, 2017 г. и «Управленческий конгресс», г. Белгород, 2018 г..
Выводы исследования и основные положения, обосновывающие научную новизну отражены в 4 статьях:
1. Черкасских, К.А. Talent management как фактор повышения
производительности труда в современных условиях [Текст] //
Управленческий конгресс: сборник статей студентов по материалам комплексного научно-практич. мероприятия НИУ «БелГУ», 30 октября - 2 ноября 2018 г. / отв. ред. В.М. Захаров. - Белгород: ИД «Белгород» НИУ «БелГУ», 2018. - С. 164-168.
2. Черкасских, К.А. Ключевые аспекты формирования стратегической программы управления талантами при инклюзивном подходе [Текст] // Формула HR-решений сложных проблем и генерации гениальных идей: сборник научных трудов II Всероссийского конкурса научных работ-эссе (Белгород, 12-13 апреля 2018 г.) / под ред. Л.А. Третьяковой. - Белгород: ИД «Белгород» НИУ «БелГУ», 2018. - С. 34-38.
3. Черкасских, К.А. Корпоративная культура как управленческий ресурс оценки кадрового менеджмента [Текст] / К.А. Черкасских, Т.В. Целютина // Управление человеческими ресурсами: теория, практика и перспективы: материалы международной молодежной науч.-практической конференции / отв. редактор В.Ш. Гузаиров, И.В. Савенкова. - Белгород: Изд-во БГТУ, 2018. - С. 72-79.
4. Черкасских, К.А. Управление организационным поведением на основе укрепления корпоративной культуры [Текст] / Т.В. Целютина, К.А. Черкасских // Управленческий конгресс: сборник статей по материалам комплексного научно-практического мероприятия НИУ «БелГУ» / отв. ред. В.М. Захаров. - Белгород: ИД «Белгород» НИУ «БелГУ», 2018. - С. 281-286.
Структура выпускной квалификационной работы: введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения.
Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена необходимостью перехода к качественно новым проектным направлениям работы в области обучения персонала механизмам управления развитием персонала, где главная цель - повышение мотивации, моделирование и развитие карьеры, формирование гибкой, своевременной ротации, развитие управленческих аспектов лидерства и эффективного делегирования полномочий, открытых коммуникационных взаимодействий. Следовательно, можно сказать, что важная задача развития персонала, не только высокого уровня, но разделяющего общеорганизационные стратегические цели (задачи) и ценности корпоративной культуры еще более актуализируется, а в условиях конкретного предприятия, желающего получить максимизацию прибыли, талантливый, компетентный персонала, конкурентные преимущества, приобретает стратегический характер.
Проблема исследования заключается в противоречии между запросом практики HR-управления предприятиями газовой отрасли в
совершенствовании механизмов управления развитием персонала с учетом, во-первых, использования имеющихся внутренних ресурсов кадровой политики и корпоративной культуры, и, во-вторых, современных новых программ обучения, и недостаточной разработанностью этих процессов в отечественной теории кадрового менеджмента.
Степень научной разработанности проблемы. В современных системах профориентации персонала находят позиции соприкосновения теории А.П. Болтунова, Н.И. Кареева, А.Ф. Кларка, Г. Мюнстерберга (создатель теории профессиональной пригодности и профессионального отбора), Ф. Парсона (создал первую в США консультационную службу по вопросам выбора профессии), Ф. Тейлора (актуализация вопросов профессионального отбора в процессе самой деятельности). Наиболее фундаментальные труды ученых, изучавших вопросы ротации кадров и управления деловой карьерой - М. Вудкок и Д. Френсис, находят применения в современной практике управления человеческими ресурсами.
Проблема мотивации персонала всегда являлась одной из самых ключевых с момента возникновения управления персоналом как науки. Основополагающие концепции нашли отражение в трудах Э. Мэйо, Г. Мюррей, Б. Скиннер, Ф. Тэйлор. Наиболее современными правомерно считать теории С. Адамса (теория справедливости), К. Альдерфера (теория существования, связи и роста), В. Врума (теория ожиданий), Ф. Герцберга (теория двух факторов), теория Э. Локка (теория постановки целей), Д. Мак Клелланда (теория приобретенных потребностей), А. Маслоу (теория потребностей).
Проблемным вопросам оценки персонала и механизмам организации проведения аттестации посвящены фундаментальные труды, таких исследователей, как: М. Армстронг, Т.Ю. Базаров, Е.А. Борисова, В.Р.
Веснин, И.Б. Дуракова, П. Друкер, А.П. Егоршин, Л.В. Карташова, А.Я. Кибанов, Р. Марр, С.В. Шекшня и многие другие.
Результативность организации обучения как технологии управления развитием персонала раскрывается в работах А. Алавердова, Л. Басовского, О. Виханского, В. Дятлова, Н. Журавлева, А.Я., Кибанова, Л. Карташовой, А. Наумова, Р. Фатхутдинова и др. Принципы и методы обучения персонала, ресурсы развития творческого, интеллектуального потенциала сотрудников являются предметом рассмотрения в работах В.Л. Арлазарова, Н. Емельянова, А.А. Иващенко, Н.А. Калигина, Д.А. Новикова и др.
Необходимость дальнейшего исследования обосновывается системными изменениями ценностей человеческого капитала, возникновением новых информационных, маркетинговых, логистических, производственных технологий - все это означает необходимость поиска новых быстрых креативных механизмов и технологий развития персонала, на основе укрепления кооперативной культуры, обучения, мотивации, лояльности.
Объект исследования - система управления развитием персонала организации газовой отрасли.
Предмет исследования - организационно-экономические и управленческие отношения, определяющие методы и инструменты развития персонала, элементы корпоративной культуры как регулятора и ресурса развития персонала.
Цель исследования - выявление особенностей управления развитием персонала организации газовой отрасли через обоснование концепции укрепления корпоративной культуры на основе трансформации обучения, адаптации, кадрового резерва и деловой карьеры.
Для достижения цели, были поставлены следующие задачи:
1) анализ теоретического состояния проблемы управления развитием персонала на основе укрепления корпоративной культуры;
2) определение методов диагностики системы развития персонала и корпоративной культуры;
3) исследование развития персонала, и оценка показателей эффективности персонального развития в организации;
4) анализ элементов корпоративной культуры как регулятора организационного поведения и ресурса развития персонала;
5) разработка и обоснование рекомендаций и мероприятий по совершенствованию управления развитием персонала на основе укрепления корпоративной культуры предприятия газовой отрасли.
Методологическая основа исследования: принципы объективности и конкретности, принцип системного подхода к объекту исследования, принцип развития.
Методы исследования: - эмпирические методы: архивный (анализ документов); организационные - сравнительный; методы опроса (анкетирование, экспертное интервьюирование), метод наблюдения; методы обработки данных (количественный и качественный анализ); методы интерпретации - структурный.
В качестве конкретных методик исследования использовались следующие: анкетирование «Состояния удовлетворенности трудом
персонала»; методика бальной оценки эффективности основных процессов развития организации, которая базируется на методах экономического анализа, экспертных оценках, бальном методе; методика диагностики мотивационного потенциала, и методика изучения структуры мотивации труда; Методика С. Роббинса «Диагностика элементов организационной культуры»; Методика «Диагностика вида организационной культуры»; Методика «Диагностика уровней эффективности элементов корпоративной культуры»; SWOT-анализ.
Информационная основа исследования: нормативные документы, справочная литература, статистическая отчетность в рамках предмета исследования, аналитические материалы, эмпирические данные, которые были получены в результате проведения авторских исследований (2017 - 2018 гг.).
Основная гипотеза исследования. Укрепление корпоративной культуры является важным ресурсом и регулятором управления развитием персонала предприятия газовой отрасли при следующих условиях: - система управления через обучение персонала, которое направлено на решение стратегических и тактических задач и основано на построении открытых коммуникаций, корпоративных ценностей деятельности сотрудников и руководства; система персонального развития обеспечивает повышение мотивации сотрудников к работе в данной организации; чем выше уровень управления ценностным профилем корпоративной культуры, тем меньше сопротивляемость персонала новым формам и методам мотивации и стимулирования;
- разработка и внедрение программ обучения повышает конкурентоспособность предприятия с точки зрения стоимости человеческих ресурсов, их надежности и управляемости организационным поведением, деловой карьерой, кадровым резервом.
Научная новизна исследования состоит в следующем:
1) на основе систематизации теоретических подходов раскрыта сущность и взаимосвязь инструментов формирования системы развития персонала и объективных регуляторов (факторов) управления развитием персонала, установлена взаимозависимость элементов корпоративной культуры как поведенческой системы и стадий (этапов) механизма управления развитием персонала, позволившие обосновать возможные направления влияния корпоративной культуры на развитие персонала;
2) разработана и теоретически обоснована авторская модель внедрения системы управления развитием персонала на основе укрепления элементов корпоративной культуры, разделяемых и желаемых сотрудниками конкретного предприятия;
3) разработаны и описаны мероприятия совершенствования управления развитием персонала, с учетом специфики деятельности организаций газовой отрасли, позволившие обосновать Программу общекорпоративного обучения, Программу повышения эффективности деятельности руководителя и Программу совершенствования обучения персонала механизмам управления развития персонала на основе укрепления элементов корпоративной культуры АО «Газпром газораспределение Белгород» филиал.
Положения, выносимые на защиту:
1) влияние корпоративной культуры на развитие персонала проявляется через идентификацию персонала личностных целей и корпоративных ценностей с целями (задачами) и идеологией (философией/политикой) организации через их принятие; через реализацию в организационном поведении каждого члена коллектива норм, предписывающих достижение общих целей своего подразделения или всей организации. Усиление регулирующей и координирующей роли корпоративной культуры относительно развития персонала обеспечивается влиянием высшего руководства (контроллингом) и мотивационно - целенаправленным управленческим воздействием.
2) рассматриваем корпоративную культуру, как сложный, изменяющийся социально-управленческий ресурс, который выступает регулирующим фактором, детерминирующим характер и направленность формирующегося или уже действующего механизма развития персонала, прежде всего, организационного поведения членов коллектива. Именно в данном контексте корпоративная культура может выступать как ключевой ресурс к управлению развитием персонала через обучение. Конечный результат развития персонала методами укрепления элементов корпоративной культуры: высокая продуктивность, компетентный персонал, лояльный и мотивированный на общий результат, высокое качество жизни на рабочем месте, снижение стресса, командообразование, самообучение, действующий кадровый резерв, моделирование карьеры, гибкая ротация, тайм-менеджмент, высвобождение времени топ-менеджеров, адаптивность к изменениям.
3) разработаны и описаны мероприятия совершенствования управления развитием персонала, с учетом специфики деятельности организаций газовой отрасли, позволившие обосновать Программу общекорпоративного обучения, Программу повышения эффективности деятельности руководителя и Программу совершенствования обучения персонала механизмам управления развития персонала на основе укрепления элементов корпоративной культуры АО «Газпром газораспределение Белгород» филиал.
Практическая значимость результатов исследования.
Предложенная система мероприятий и рекомендаций по совершенствованию развития персонала может быть использована руководством предприятий подчинения, входящих в структуру АО «Газпром газораспределение Белгород» для повышения удовлетворенности трудом, условиями труда, внедрения системы ротации кадров, программ по обучению, с учетом специфики кадрового менеджмента организаций газовой отрасли, и, за счет этого увеличения экономического и социального эффектов деятельности компании в целом. Социологический инструментарий, результаты исследований могут быть использованы главными специалистами подразделений для дальнейшего мониторинга и диагностики системы развития персонала.
База исследования: крупное предприятие газовой отрасли АО «Газпром газораспределение Белгород» филиал (г. Старый Оскол). Выборка респондентов определялась с учетом конкретного этапа и методики исследования - генеральная совокупность N=607.
Апробация работы. Результаты исследования докладывались на двух международных научно-практических конференциях «Управление в XXI веке», г. Белгород, 2017 г. и «Управленческий конгресс», г. Белгород, 2018 г..
Выводы исследования и основные положения, обосновывающие научную новизну отражены в 4 статьях:
1. Черкасских, К.А. Talent management как фактор повышения
производительности труда в современных условиях [Текст] //
Управленческий конгресс: сборник статей студентов по материалам комплексного научно-практич. мероприятия НИУ «БелГУ», 30 октября - 2 ноября 2018 г. / отв. ред. В.М. Захаров. - Белгород: ИД «Белгород» НИУ «БелГУ», 2018. - С. 164-168.
2. Черкасских, К.А. Ключевые аспекты формирования стратегической программы управления талантами при инклюзивном подходе [Текст] // Формула HR-решений сложных проблем и генерации гениальных идей: сборник научных трудов II Всероссийского конкурса научных работ-эссе (Белгород, 12-13 апреля 2018 г.) / под ред. Л.А. Третьяковой. - Белгород: ИД «Белгород» НИУ «БелГУ», 2018. - С. 34-38.
3. Черкасских, К.А. Корпоративная культура как управленческий ресурс оценки кадрового менеджмента [Текст] / К.А. Черкасских, Т.В. Целютина // Управление человеческими ресурсами: теория, практика и перспективы: материалы международной молодежной науч.-практической конференции / отв. редактор В.Ш. Гузаиров, И.В. Савенкова. - Белгород: Изд-во БГТУ, 2018. - С. 72-79.
4. Черкасских, К.А. Управление организационным поведением на основе укрепления корпоративной культуры [Текст] / Т.В. Целютина, К.А. Черкасских // Управленческий конгресс: сборник статей по материалам комплексного научно-практического мероприятия НИУ «БелГУ» / отв. ред. В.М. Захаров. - Белгород: ИД «Белгород» НИУ «БелГУ», 2018. - С. 281-286.
Структура выпускной квалификационной работы: введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения.
Комплексное исследование позволило доказать гипотезу и обосновать положения, выносимые на защиту. Цель и задачи достигнуты.
Влияние корпоративной культуры на развитие персонала проявляется через идентификацию персонала личностных целей и корпоративных ценностей с целями (задачами) и идеологией (философией/политикой) организации через их принятие; через реализацию в организационном поведении каждого члена коллектива норм, предписывающих достижение общих целей своего подразделения или всей организации. Усиление регулирующей и координирующей роли корпоративной культуры относительно развития персонала обеспечивается влиянием высшего руководства (контроллингом) и мотивационно-целенаправленным управленческим воздействием.
Рассматриваем корпоративную культуру, как сложный, изменяющийся социально-управленческий ресурс, который выступает регулирующим фактором, детерминирующим характер и направленность формирующегося или уже действующего механизма развития персонала, прежде всего, организационного поведения членов коллектива. Отметим, что именно в этом векторе корпоративная культура должна выступать как стратегический инструмент (ресурс) к управлению развитием персонала через обучение. Конечный результат развития персонала методами укрепления элементов корпоративной культуры: высокая продуктивность, компетентный персонал, лояльный и мотивированный на общий результат, высокое качество жизни на рабочем месте, снижение стресса, командообразование, самообучение, действующий кадровый резерв, моделирование карьеры, гибкая ротация, тайм-менеджмент, высвобождение времени топ-менеджеров, адаптивность к изменениям.
Комплексное эмпирическое исследование системы развития персонала и анализ элементов корпоративной культуры как регулятора и ресурса управления развитием персонала проводились на базе филиала АО «Г азпром газораспределение Белгород», г. Старый Оскол. Основные выявленные проблемы в системе управления развитием персонала, с учетом анализа взаимосвязанных элементов корпоративной культуры, которые были определены как «рисковые» или «недостаточно сформированные»:
1) не разрабатываются программы обучения в соответствии с выявленным видом, характеристиками и элементами корпоративной культуры;
2) отсутствие инициативы к обучению у разных категорий персонала из-за больших объемов работы;
3) неудовлетворенность персонала (категория специалисты и рабочие): возможностью пройти обучение и закрепить новые компетенции; отношением администрации к нуждам работников; системой ротации и возможностями профессионального роста (кадрового резерва);
4) низкий уровень оценки результатов обучения, повышения квалификации;
5) проблема удержания квалифицированного персонала с опытом работы.
Основные результаты, полученные лично автором и, частично, апробированные в филиале АО «Газпром газораспределение Белгород», г. Старый Оскол.
1. Разработана модель управления развитием персонала на основе укрепления элементов корпоративной культуры филиала и соответствующий Паспорт корпоративной культуры, который отражает основные элементы корпоративной культуры, желаемые сотрудниками филиала АО «Газпром газораспределение Белгород».
2. Разработана Программа адаптации вновь принятого работника, включающая новые методы первичного обучения.
3. Разработана Программа общекорпоративного обучения.
4. Разработана «Программа развития навыков делегирования для руководителей».
Разработанные программы представляют собой систематизированный комплекс, направленный на эффективное обучение персонала, на основе организации системы непрерывного взаимодействия и взаимовлияния с развитыми (эффективными) элементами корпоративной культуры. Таким образом, с одной стороны, укрепляем элементы корпоративной культуры филиала, которые находятся сейчас в зоне риска, а, с другой стороны, прогнозируем и разрабатываем программы обучения персонала «не для галочки», а с конкретными целями, понятными персоналу, закладывая в эти программы такие мероприятия, которые могут помочь укрепить тот или иной профиль (элемент) системы развития персонала.
Возможные социально - экономические результаты разработанных программных мероприятий для филиала АО «Газпром газораспределение Белгород»: обеспечение использования персонала в соответствии с
индивидуальными интересами, способностями и возможностями; обеспечение приема персонала, способного адаптироваться к организации (в том числе к ее корпоративной культуре); обеспечение найма персонала, способного быстро адаптироваться; использование персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями; повышение обоснованности кадровых решений по перемещению персонала; обеспечение своевременного выявления проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях; обеспечение соблюдения этических норм взаимоотношений; наличие механизмов координации работ по решению проблем социально- трудовых отношений; повышение содержательности труда.
Влияние корпоративной культуры на развитие персонала проявляется через идентификацию персонала личностных целей и корпоративных ценностей с целями (задачами) и идеологией (философией/политикой) организации через их принятие; через реализацию в организационном поведении каждого члена коллектива норм, предписывающих достижение общих целей своего подразделения или всей организации. Усиление регулирующей и координирующей роли корпоративной культуры относительно развития персонала обеспечивается влиянием высшего руководства (контроллингом) и мотивационно-целенаправленным управленческим воздействием.
Рассматриваем корпоративную культуру, как сложный, изменяющийся социально-управленческий ресурс, который выступает регулирующим фактором, детерминирующим характер и направленность формирующегося или уже действующего механизма развития персонала, прежде всего, организационного поведения членов коллектива. Отметим, что именно в этом векторе корпоративная культура должна выступать как стратегический инструмент (ресурс) к управлению развитием персонала через обучение. Конечный результат развития персонала методами укрепления элементов корпоративной культуры: высокая продуктивность, компетентный персонал, лояльный и мотивированный на общий результат, высокое качество жизни на рабочем месте, снижение стресса, командообразование, самообучение, действующий кадровый резерв, моделирование карьеры, гибкая ротация, тайм-менеджмент, высвобождение времени топ-менеджеров, адаптивность к изменениям.
Комплексное эмпирическое исследование системы развития персонала и анализ элементов корпоративной культуры как регулятора и ресурса управления развитием персонала проводились на базе филиала АО «Г азпром газораспределение Белгород», г. Старый Оскол. Основные выявленные проблемы в системе управления развитием персонала, с учетом анализа взаимосвязанных элементов корпоративной культуры, которые были определены как «рисковые» или «недостаточно сформированные»:
1) не разрабатываются программы обучения в соответствии с выявленным видом, характеристиками и элементами корпоративной культуры;
2) отсутствие инициативы к обучению у разных категорий персонала из-за больших объемов работы;
3) неудовлетворенность персонала (категория специалисты и рабочие): возможностью пройти обучение и закрепить новые компетенции; отношением администрации к нуждам работников; системой ротации и возможностями профессионального роста (кадрового резерва);
4) низкий уровень оценки результатов обучения, повышения квалификации;
5) проблема удержания квалифицированного персонала с опытом работы.
Основные результаты, полученные лично автором и, частично, апробированные в филиале АО «Газпром газораспределение Белгород», г. Старый Оскол.
1. Разработана модель управления развитием персонала на основе укрепления элементов корпоративной культуры филиала и соответствующий Паспорт корпоративной культуры, который отражает основные элементы корпоративной культуры, желаемые сотрудниками филиала АО «Газпром газораспределение Белгород».
2. Разработана Программа адаптации вновь принятого работника, включающая новые методы первичного обучения.
3. Разработана Программа общекорпоративного обучения.
4. Разработана «Программа развития навыков делегирования для руководителей».
Разработанные программы представляют собой систематизированный комплекс, направленный на эффективное обучение персонала, на основе организации системы непрерывного взаимодействия и взаимовлияния с развитыми (эффективными) элементами корпоративной культуры. Таким образом, с одной стороны, укрепляем элементы корпоративной культуры филиала, которые находятся сейчас в зоне риска, а, с другой стороны, прогнозируем и разрабатываем программы обучения персонала «не для галочки», а с конкретными целями, понятными персоналу, закладывая в эти программы такие мероприятия, которые могут помочь укрепить тот или иной профиль (элемент) системы развития персонала.
Возможные социально - экономические результаты разработанных программных мероприятий для филиала АО «Газпром газораспределение Белгород»: обеспечение использования персонала в соответствии с
индивидуальными интересами, способностями и возможностями; обеспечение приема персонала, способного адаптироваться к организации (в том числе к ее корпоративной культуре); обеспечение найма персонала, способного быстро адаптироваться; использование персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями; повышение обоснованности кадровых решений по перемещению персонала; обеспечение своевременного выявления проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях; обеспечение соблюдения этических норм взаимоотношений; наличие механизмов координации работ по решению проблем социально- трудовых отношений; повышение содержательности труда.
Подобные работы
- Влияние развития персонала на эффективность организации
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4380 р. Год сдачи: 2018 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5700 р. Год сдачи: 2018 - Управление внутриорганизационными коммуникациями на основе развития проектного управления
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 5500 р. Год сдачи: 2019 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ТУРИЗМА В СТАРООСКОЛЬСКОМ ГОРОДСКОМ ОКРУГЕ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ
Бакалаврская работа, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 5750 р. Год сдачи: 2017 - Тренинг как инструмент формирования корпоративной культуры (на примере ООО «Бьюти эксперт»)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2017 - ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 3850 р. Год сдачи: 2018 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В
УПРАВЛЕНИИ ФЕДЕРАЛЬНОЙ АНТИМОНОПОЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
РОССИИ ПО БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4810 р. Год сдачи: 2018 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ТУРИЗМА В
СТАРООСКОЛЬСКОМ ГОРОДСКОМ ОКРУГЕ
БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ
Дипломные работы, ВКР, туризм. Язык работы: Русский. Цена: 4860 р. Год сдачи: 2017 - ОПТИМИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА БЕЛГОРОДА
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4225 р. Год сдачи: 2017 - ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
(НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА
«ИВНЯНСКИЙ РАЙОН» БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ)
Дипломные работы, ВКР, специальная технология. Язык работы: Русский. Цена: 4910 р. Год сдачи: 2018