УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ ЦИФРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ
|
АННОТАЦИЯ 4
Введение 3
1 Теоретические предпосылки мотивации персонала на основе цифровых технологий 7
1.1 Сущность и содержание изменений системы управления на основе внедрения
цифровых технологий 7
1.2 Понятие и организация системы управления мотивацией персонала 15
1.3 Мотивация как фактор повышения эффективности деятельности предприятия на
основе цифровых технологий 19
2 Методы и специфика управления мотивацией персонала на основе цифровых технологий28
2.1 Особенности системы мотивации труда на российских и зарубежных предприятиях 28
2.2 Факторы выбора системы мотивации персонала и существующие проблемы в условиях
цифровизации управленческих процессов 30
2.3 Методы мотивации персонала к труду в современных организациях и оценка их эффективности 34
3 Управление мотивацией персонала на основе цифровых технологий на примере деятельности ООО «Лама» 39
3.1 Краткая организационно-управленческая характеристика деятельности ООО «Лама» 39
3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию процесса управления системой
мотивации персонала на основе современных цифровых технологий 45
3.3 Оценка экономической эффективности предложенных рекомендаций 53
Заключение 56
Литература 59
Приложение А 65
Введение 3
1 Теоретические предпосылки мотивации персонала на основе цифровых технологий 7
1.1 Сущность и содержание изменений системы управления на основе внедрения
цифровых технологий 7
1.2 Понятие и организация системы управления мотивацией персонала 15
1.3 Мотивация как фактор повышения эффективности деятельности предприятия на
основе цифровых технологий 19
2 Методы и специфика управления мотивацией персонала на основе цифровых технологий28
2.1 Особенности системы мотивации труда на российских и зарубежных предприятиях 28
2.2 Факторы выбора системы мотивации персонала и существующие проблемы в условиях
цифровизации управленческих процессов 30
2.3 Методы мотивации персонала к труду в современных организациях и оценка их эффективности 34
3 Управление мотивацией персонала на основе цифровых технологий на примере деятельности ООО «Лама» 39
3.1 Краткая организационно-управленческая характеристика деятельности ООО «Лама» 39
3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию процесса управления системой
мотивации персонала на основе современных цифровых технологий 45
3.3 Оценка экономической эффективности предложенных рекомендаций 53
Заключение 56
Литература 59
Приложение А 65
Сущность трансформации и перехода к цифровой экономике заключается в стремительном росте информационного и технологического развития предприятий вне зависимости от отрасли экономики, цифровизация повсеместно наблюдается и тотально проникает в нашу жизнь. Цифровая экономика как значимое и актуальное явление привлекает к себе внимание ученых, экономистов, руководителей предприятий. Потребность в новых источниках экономического роста обусловливает переход экономики на цифровой путь развития .
Стратегия развития информационного общества страны на 2017-2030 гг. определяет цифровую экономику непосредственно как хозяйственную деятельность, где основным и ключевым фактором производства выступают различные данные в цифровом виде, обработка немалых объемов информации и использование результатов анализа этого массива информации, в сопоставлении, с традиционными формами хозяйствования позволяет сильно повысить эффективность производства, внедрения технологий, продажи, доставки товаров и услуг . Значимость темы подтверждается также и тем фактом, что преобразующая деятельность над цифровыми данными должна впоследствии привести к достижению высокой эффективности в производстве, продвижении товаров и услуг, взаимодействии с клиентами, в условиях цифровизации острым становится вопрос мотивации персонала. Новые перспективы по работе с цифровыми данными открываются предприятиям всех отраслей, а не только для программистов и людей, работающих в IT- сфере.
Этапы автоматизации, информатизации и цифровизации не заменяют друг друга, а отражают последовательный путь предприятия к цифровой экономике.
Применительно к сфере управления наиболее заметными выглядят в наше время последствия расширения цифровых технологий. Актуальность цифровизации резко усилилась после принудительного перехода к повсеместной дистанционной форме как мере защиты, введенной в условиях пандемии COVID-19.
Таким образом, в настоящее время мы наблюдаем несколько усиливающих друг друга процессов - часто встречающийся переход на дистанционную форму работы (не для всех стран), цифровизацию, внедрение искусственного интеллекта, замещение человеко¬часов машино-часами и компьютеризацию бизнес-процессов.
Цифровые инновации актуализируют развитие человеческого капитала. В этой связи необходимо сосредоточиться на повышении эффективности сочетаемости новых технологий и человеческих способностей. В частности, необходимо прилагать больше усилий для понимания того, какие навыки потребуются, и как изменится существующая работа, что требует достаточной мотивации сотрудников .
Существует важный момент, на который следует обратить внимание при совершенствовании систем мотивации на предприятиях. Приоритетом для молодых людей, которые легко переключаются на новые требования и способны быстро уяснить суть цифровизации, является модель целевого поведения на работе, наличие карьерных ценностей, стремление к признанию результатов труда, а также к высоким доходам .
Также можно утверждать, что потребность в успехе, как мотивация к достижениям, характерна для большинства людей и, как следствие, затрагивает мотивацию способностей работника в условиях формирования цифровой экономики.
Так, цифровому рынку труда должны соответствовать трудовые ресурсы. Для его формирования должны раскрываться и отражаться на деятельности новые качества работников. Несомненно, требования к персоналу в условиях внедрения цифровой экономики повышаются. Однако не все способны меняться, подстраиваться и адаптироваться, не все готовы обновлять свои знания и стремительно расти как специалисты. Именно поэтому руководством организаций должны разрабатываться необходимые современные и действенные методы мотивации и стимулирования работников. В современных условиях число людей, признающих необходимость обладания цифровыми компетенциями, увеличивается, однако до сих пор между группами населения существует серьёзный разрыв в цифровых навыках (например, пожилые люди плохо разбираются в технике, люди, живущие в глубинке, в селе не могут адаптироваться под современные реалии и т. д.). Должна вестись целенаправленная подготовка кадров для цифровой экономики.
В связи с переходом к цифровой экономике наблюдается «размывание» границ профессий, некоторые виды профессий «отмирают», возникают новые. Российские эксперты отмечают, что за 5 лет могут исчезнуть до 10% существующих в настоящее время профессий. В современной экономике появляются и всё чаще используются новые формы занятости, наблюдается необходимость формирования общих (универсальных) компетенций, чтобы повышать свою конкурентоспособность на современном рынке труда, повышается мобильность человека в течение его трудовой деятельности. Цифровизация постепенно охватывает все сферы экономической деятельности. Мотивацию работников сложно подвергнуть «оцифровке» в прямом понимании. Как невозможно полностью заменить человека новыми цифровыми технологиями, так и невозможно с помощью такой замены мотивировать самого человека к труду. Между тем, именно это и является ключом к повышению мотивации людей к работе в новых условиях и технических возможностях .
В целом в настоящее время есть необходимость уделять внимание мотивации персонала в условиях дистанционной работы.
Всё вышесказанное обуславливает актуальность темы выпускной квалификационной работы и определяет ее теоретическую и практическую значимость.
Объект исследования - процесс управления системой мотивации на предприятии и в организациях.
Предмет исследования - инструменты системы мотивации персонала на основе применения цифровых технологий.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в разработке рекомендаций по управлению системой мотивации персонала на предприятии с использованием современных цифровых технологий обработки и анализа данных.
В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи;
1. Проанализировать теоретические подходы к управлению системой мотивации труда в условиях цифровизации экономики;
2. Сравнить основные мотивационные модели в управлении и оценить возможности реализации на основе цифровых технологий;
3. Определить основные факторы выбора системы мотивации на российских и зарубежных предприятиях и существующие проблемы в данной сфере;
4. Определить место и роль системы мотивации персонала в процессе внедрения цифровых технологий управления деятельностью и повышения эффективности деятельности сотрудников;
5. Дать краткую организационно-управленческую характеристику ООО «Лама» и проанализировать систему мотивации персонала с позиции выявления потенциала внедрения цифровых технологий обработки и анализа данных;
6. Разработать рекомендации по управлению системой мотивации персонала с использованием современных цифровых технологий обработки и анализа данных на примере ООО «Лама».
Методы исследования: на этапе систематизации теоретических подходов используются методы анализа и синтеза информации. На этапе составления характеристики ООО «Лама» используются методы обобщения, метод сравнения. На этапе разработки предложений используется статистический метод, метод анкетирования.
Структура работы: введение, три главы, заключение, список литературы и приложения.
Стратегия развития информационного общества страны на 2017-2030 гг. определяет цифровую экономику непосредственно как хозяйственную деятельность, где основным и ключевым фактором производства выступают различные данные в цифровом виде, обработка немалых объемов информации и использование результатов анализа этого массива информации, в сопоставлении, с традиционными формами хозяйствования позволяет сильно повысить эффективность производства, внедрения технологий, продажи, доставки товаров и услуг . Значимость темы подтверждается также и тем фактом, что преобразующая деятельность над цифровыми данными должна впоследствии привести к достижению высокой эффективности в производстве, продвижении товаров и услуг, взаимодействии с клиентами, в условиях цифровизации острым становится вопрос мотивации персонала. Новые перспективы по работе с цифровыми данными открываются предприятиям всех отраслей, а не только для программистов и людей, работающих в IT- сфере.
Этапы автоматизации, информатизации и цифровизации не заменяют друг друга, а отражают последовательный путь предприятия к цифровой экономике.
Применительно к сфере управления наиболее заметными выглядят в наше время последствия расширения цифровых технологий. Актуальность цифровизации резко усилилась после принудительного перехода к повсеместной дистанционной форме как мере защиты, введенной в условиях пандемии COVID-19.
Таким образом, в настоящее время мы наблюдаем несколько усиливающих друг друга процессов - часто встречающийся переход на дистанционную форму работы (не для всех стран), цифровизацию, внедрение искусственного интеллекта, замещение человеко¬часов машино-часами и компьютеризацию бизнес-процессов.
Цифровые инновации актуализируют развитие человеческого капитала. В этой связи необходимо сосредоточиться на повышении эффективности сочетаемости новых технологий и человеческих способностей. В частности, необходимо прилагать больше усилий для понимания того, какие навыки потребуются, и как изменится существующая работа, что требует достаточной мотивации сотрудников .
Существует важный момент, на который следует обратить внимание при совершенствовании систем мотивации на предприятиях. Приоритетом для молодых людей, которые легко переключаются на новые требования и способны быстро уяснить суть цифровизации, является модель целевого поведения на работе, наличие карьерных ценностей, стремление к признанию результатов труда, а также к высоким доходам .
Также можно утверждать, что потребность в успехе, как мотивация к достижениям, характерна для большинства людей и, как следствие, затрагивает мотивацию способностей работника в условиях формирования цифровой экономики.
Так, цифровому рынку труда должны соответствовать трудовые ресурсы. Для его формирования должны раскрываться и отражаться на деятельности новые качества работников. Несомненно, требования к персоналу в условиях внедрения цифровой экономики повышаются. Однако не все способны меняться, подстраиваться и адаптироваться, не все готовы обновлять свои знания и стремительно расти как специалисты. Именно поэтому руководством организаций должны разрабатываться необходимые современные и действенные методы мотивации и стимулирования работников. В современных условиях число людей, признающих необходимость обладания цифровыми компетенциями, увеличивается, однако до сих пор между группами населения существует серьёзный разрыв в цифровых навыках (например, пожилые люди плохо разбираются в технике, люди, живущие в глубинке, в селе не могут адаптироваться под современные реалии и т. д.). Должна вестись целенаправленная подготовка кадров для цифровой экономики.
В связи с переходом к цифровой экономике наблюдается «размывание» границ профессий, некоторые виды профессий «отмирают», возникают новые. Российские эксперты отмечают, что за 5 лет могут исчезнуть до 10% существующих в настоящее время профессий. В современной экономике появляются и всё чаще используются новые формы занятости, наблюдается необходимость формирования общих (универсальных) компетенций, чтобы повышать свою конкурентоспособность на современном рынке труда, повышается мобильность человека в течение его трудовой деятельности. Цифровизация постепенно охватывает все сферы экономической деятельности. Мотивацию работников сложно подвергнуть «оцифровке» в прямом понимании. Как невозможно полностью заменить человека новыми цифровыми технологиями, так и невозможно с помощью такой замены мотивировать самого человека к труду. Между тем, именно это и является ключом к повышению мотивации людей к работе в новых условиях и технических возможностях .
В целом в настоящее время есть необходимость уделять внимание мотивации персонала в условиях дистанционной работы.
Всё вышесказанное обуславливает актуальность темы выпускной квалификационной работы и определяет ее теоретическую и практическую значимость.
Объект исследования - процесс управления системой мотивации на предприятии и в организациях.
Предмет исследования - инструменты системы мотивации персонала на основе применения цифровых технологий.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в разработке рекомендаций по управлению системой мотивации персонала на предприятии с использованием современных цифровых технологий обработки и анализа данных.
В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи;
1. Проанализировать теоретические подходы к управлению системой мотивации труда в условиях цифровизации экономики;
2. Сравнить основные мотивационные модели в управлении и оценить возможности реализации на основе цифровых технологий;
3. Определить основные факторы выбора системы мотивации на российских и зарубежных предприятиях и существующие проблемы в данной сфере;
4. Определить место и роль системы мотивации персонала в процессе внедрения цифровых технологий управления деятельностью и повышения эффективности деятельности сотрудников;
5. Дать краткую организационно-управленческую характеристику ООО «Лама» и проанализировать систему мотивации персонала с позиции выявления потенциала внедрения цифровых технологий обработки и анализа данных;
6. Разработать рекомендации по управлению системой мотивации персонала с использованием современных цифровых технологий обработки и анализа данных на примере ООО «Лама».
Методы исследования: на этапе систематизации теоретических подходов используются методы анализа и синтеза информации. На этапе составления характеристики ООО «Лама» используются методы обобщения, метод сравнения. На этапе разработки предложений используется статистический метод, метод анкетирования.
Структура работы: введение, три главы, заключение, список литературы и приложения.
В ходе работы было выявлено, что в условиях цифровой экономики проблема управления персоналом является одной из главных, налицо фактически взаимное прорастание математически обусловленной логики «поведения» машин и механизмов в социум, появления в цепочке общения «человек-человек» нового звена в виде роботизированных систем.
Основные особенности трансформации сферы управления персоналом заключаются в следующем. Во-первых, возрастает роль и значимость знаний, обучения в частности, различные образовательные курсы становятся востребованы. На сегодняшний день знания очень быстро устаревают. Организация берет на себя ответственность за создание благоприятных условий, чтобы удерживать высококвалифицированных работников на более долгий срок. Компании внедряют различные программы, тренинги, в настоящее время высока возможность использования онлайн-ресурсов. Во-вторых, меняется характер деятельности. Закономерно увеличивается объем работы с компьютером, что влияет на производительность: появляются новые профессиональные термины, увеличивается роль дистанционного управления, используются смартфоны и другие гаджеты. В-третьих, меняется как отношение к персоналу, также меняются и сами сотрудники. Обязательными компетенциями персонала становятся использование компьютерных программ, умение адаптироваться к новым условиям, постоянное повышение квалификации. Цифровизация изменяет и менталитет современного работника. Человек, вовлеченный в цифровые технологии, стремится к постоянному саморазвитию, к алгоритмизации своей деятельности в достижении поставленных целей, к постоянному и достаточно продуктивному взаимодействию с руководством в профессиональной деятельности. Применительно к предприятиям и стране в целом, именно трансформация методов управления персоналом в соответствии с современными требованиями определяет уровень конкурентоспособности на рынке, возможность дальнейшего развития и её производительность.
Развитие цифровой экономики влечёт за собой исчезновений представителей целых профессий. В то же время разворачивается серьёзная конкуренция за профессиональные, хорошо подготовленные кадры, обладающими специальными знаниями в области IT технологий, высокими организаторскими качествами, мультиотраслевыми знаниями. Такие кадры могут принимать практически безупречные, безошибочные решения. Причем критерием безошибочности действий человека в условиях цифровой экономики является определенная математическая величина, не допускающая эмоциональных колебаний, свойственных человеку при определении того, хорошо или плохо выполнено задание, действие.
Следует заключить, что система управления мотивацией персонала — это очень сложный и важный для организации процесс, который помогает руководителям выстроить правильные отношения с подчиненными и побудить их к качественному выполнению своих обязанностей. Необходимо подходить к этому вопросу с большой ответственностью и уделять разработке системы мотивации большое количество времени, учитывая разные характеристики как персонала, так и вида работы, которую он должен выполнять. Оценить эффективность процесса мотивации можно с помощью количественных и качественных показателей результатов деятельности сотрудников, установившейся социально - психологической атмосферы внутри трудового коллектива, конечных показателей работы организации и т. д.
Каждый работник играет важную роль в деятельности организации и хочет, чтобы его работу оценили по достоинству. Часто организации сталкиваются с проблемой немотивированного персонала, потому как вторым нс хватает достаточной мотивации для активной и продуктивной деятельности. Ни одно предприятие не сможет добиться желаемых результатов без настроя персонала на работу. Мотивация нужна для того, чтобы объединить, интересы сотрудников и организации. В этом заключается выгода, как управленцев, так и работников. Первые получают качественно выполненную работу и приближение к желаемому результату, а вторые - заработную плату и другие формы мотивации. Движущие силы находятся как вне, так и внутри человека, заставляя его осознанно или неосознанно совершать поступки. И так как каждый человек индивидуален, его реакция может так же отличаться от реакции другого человека на одно и то же воздействие.
Также можно сделать вывод, что для подъема мотивированности коллектива нужно комбинировать материальные и нематериальные методы. Перед тем, как интегрировать систему в компанию, нужно реально оценить финансовые возможности организации. Если она находится в упадке и переживает период кризиса, то можно начать с эмоционального подъема сотрудников и введения нематериальных методов. Выбор методов зависит от целей компании, также нужно обязательно учитывать и принимать во внимание текущую ситуацию, имеющиеся проблемы.
Цифровизация экономики требует изменений в системе мотивации с точки зрения учета и раскрытия индивидуальных качеств сотрудников, настройки людей для работы в коллективе, проявлении инициатив, настойчивости и общительности. Инновационные методы нематериальной мотивации в условиях цифровизации экономики должны быть направлены на предоставление персоналу компании более перспективной и интересной работы. Сотрудники должны получить возможность самостоятельно определять свой режим труда и необходимость использования ресурсов.
В некоторых компаниях популярен метод, подразумевающий разделение определенного задания между несколькими сотрудниками при условии 40-часовой рабочей недели. Такой подход к распределению рабочего задания между работниками дает возможность компании использовать опыт сразу нескольких сотрудников и при этом в таком режиме работы могут быть заинтересованы высококвалифицированные работники, которые не хотят работать полный рабочий день.
В условиях цифровизации экономики важной задачей для HR-специалистов становится отслеживание эффективности мотивационной программы. Для того, чтобы нематериальные методы мотивации персонала успешно функционировали, необходимо применять не только классические методы неэкономического стимулирования, такие как обучение за счет организации, возможность карьерного роста, оборудование личного рабочего участка, внутренние поощрительные мероприятия и т. д., но и использовать инновационные способы, учитывающие специфику работы организации.
Таким образом, цифровые инновации оказывают существенное влияние на мировоззрение людей, меняют системы их ценностей, и это необходимо учитывать при разработке современных методов мотивации персонала. Человеческий капитал в условиях цифровизации экономики становится более важным, чем когда-либо, поэтому для компании приоритетом должна стать возможность сохранения ключевых сотрудников и привлечение квалифицированных специалистов. Применение инновационных методов мотивации является необходимым условием успешного развития современного предприятия.
Так, при анализе мотивации было выявлено, что основной материальной причиной текучести в ООО «Лама» является неконкурентоспособная заработная плата. Неудовлетворенность работников в ООО «Лама» материальным стимулированием усиливается тем, что отсутствует финансовая прозрачность в организации. Многие работники просто не доверяют руководителям, считая, что предлагаемые им зарплатные схемы далеки от истинных финансовых возможностей организаций, а все новации они расценивают не иначе как попытку «выжать» их по максимуму при минимальной компенсации.
В целом, можно отметить, что рекомендованные в работе мероприятия по улучшению системы материального стимулирования и внедрения программы адаптации, позволят повысить удовлетворенность сотрудников в отделе доставки работой, а также снизить текучесть кадров и повысить их потенциал, а также получить экономический эффект в сумме + 730,49 тыс. руб.
Основные особенности трансформации сферы управления персоналом заключаются в следующем. Во-первых, возрастает роль и значимость знаний, обучения в частности, различные образовательные курсы становятся востребованы. На сегодняшний день знания очень быстро устаревают. Организация берет на себя ответственность за создание благоприятных условий, чтобы удерживать высококвалифицированных работников на более долгий срок. Компании внедряют различные программы, тренинги, в настоящее время высока возможность использования онлайн-ресурсов. Во-вторых, меняется характер деятельности. Закономерно увеличивается объем работы с компьютером, что влияет на производительность: появляются новые профессиональные термины, увеличивается роль дистанционного управления, используются смартфоны и другие гаджеты. В-третьих, меняется как отношение к персоналу, также меняются и сами сотрудники. Обязательными компетенциями персонала становятся использование компьютерных программ, умение адаптироваться к новым условиям, постоянное повышение квалификации. Цифровизация изменяет и менталитет современного работника. Человек, вовлеченный в цифровые технологии, стремится к постоянному саморазвитию, к алгоритмизации своей деятельности в достижении поставленных целей, к постоянному и достаточно продуктивному взаимодействию с руководством в профессиональной деятельности. Применительно к предприятиям и стране в целом, именно трансформация методов управления персоналом в соответствии с современными требованиями определяет уровень конкурентоспособности на рынке, возможность дальнейшего развития и её производительность.
Развитие цифровой экономики влечёт за собой исчезновений представителей целых профессий. В то же время разворачивается серьёзная конкуренция за профессиональные, хорошо подготовленные кадры, обладающими специальными знаниями в области IT технологий, высокими организаторскими качествами, мультиотраслевыми знаниями. Такие кадры могут принимать практически безупречные, безошибочные решения. Причем критерием безошибочности действий человека в условиях цифровой экономики является определенная математическая величина, не допускающая эмоциональных колебаний, свойственных человеку при определении того, хорошо или плохо выполнено задание, действие.
Следует заключить, что система управления мотивацией персонала — это очень сложный и важный для организации процесс, который помогает руководителям выстроить правильные отношения с подчиненными и побудить их к качественному выполнению своих обязанностей. Необходимо подходить к этому вопросу с большой ответственностью и уделять разработке системы мотивации большое количество времени, учитывая разные характеристики как персонала, так и вида работы, которую он должен выполнять. Оценить эффективность процесса мотивации можно с помощью количественных и качественных показателей результатов деятельности сотрудников, установившейся социально - психологической атмосферы внутри трудового коллектива, конечных показателей работы организации и т. д.
Каждый работник играет важную роль в деятельности организации и хочет, чтобы его работу оценили по достоинству. Часто организации сталкиваются с проблемой немотивированного персонала, потому как вторым нс хватает достаточной мотивации для активной и продуктивной деятельности. Ни одно предприятие не сможет добиться желаемых результатов без настроя персонала на работу. Мотивация нужна для того, чтобы объединить, интересы сотрудников и организации. В этом заключается выгода, как управленцев, так и работников. Первые получают качественно выполненную работу и приближение к желаемому результату, а вторые - заработную плату и другие формы мотивации. Движущие силы находятся как вне, так и внутри человека, заставляя его осознанно или неосознанно совершать поступки. И так как каждый человек индивидуален, его реакция может так же отличаться от реакции другого человека на одно и то же воздействие.
Также можно сделать вывод, что для подъема мотивированности коллектива нужно комбинировать материальные и нематериальные методы. Перед тем, как интегрировать систему в компанию, нужно реально оценить финансовые возможности организации. Если она находится в упадке и переживает период кризиса, то можно начать с эмоционального подъема сотрудников и введения нематериальных методов. Выбор методов зависит от целей компании, также нужно обязательно учитывать и принимать во внимание текущую ситуацию, имеющиеся проблемы.
Цифровизация экономики требует изменений в системе мотивации с точки зрения учета и раскрытия индивидуальных качеств сотрудников, настройки людей для работы в коллективе, проявлении инициатив, настойчивости и общительности. Инновационные методы нематериальной мотивации в условиях цифровизации экономики должны быть направлены на предоставление персоналу компании более перспективной и интересной работы. Сотрудники должны получить возможность самостоятельно определять свой режим труда и необходимость использования ресурсов.
В некоторых компаниях популярен метод, подразумевающий разделение определенного задания между несколькими сотрудниками при условии 40-часовой рабочей недели. Такой подход к распределению рабочего задания между работниками дает возможность компании использовать опыт сразу нескольких сотрудников и при этом в таком режиме работы могут быть заинтересованы высококвалифицированные работники, которые не хотят работать полный рабочий день.
В условиях цифровизации экономики важной задачей для HR-специалистов становится отслеживание эффективности мотивационной программы. Для того, чтобы нематериальные методы мотивации персонала успешно функционировали, необходимо применять не только классические методы неэкономического стимулирования, такие как обучение за счет организации, возможность карьерного роста, оборудование личного рабочего участка, внутренние поощрительные мероприятия и т. д., но и использовать инновационные способы, учитывающие специфику работы организации.
Таким образом, цифровые инновации оказывают существенное влияние на мировоззрение людей, меняют системы их ценностей, и это необходимо учитывать при разработке современных методов мотивации персонала. Человеческий капитал в условиях цифровизации экономики становится более важным, чем когда-либо, поэтому для компании приоритетом должна стать возможность сохранения ключевых сотрудников и привлечение квалифицированных специалистов. Применение инновационных методов мотивации является необходимым условием успешного развития современного предприятия.
Так, при анализе мотивации было выявлено, что основной материальной причиной текучести в ООО «Лама» является неконкурентоспособная заработная плата. Неудовлетворенность работников в ООО «Лама» материальным стимулированием усиливается тем, что отсутствует финансовая прозрачность в организации. Многие работники просто не доверяют руководителям, считая, что предлагаемые им зарплатные схемы далеки от истинных финансовых возможностей организаций, а все новации они расценивают не иначе как попытку «выжать» их по максимуму при минимальной компенсации.
В целом, можно отметить, что рекомендованные в работе мероприятия по улучшению системы материального стимулирования и внедрения программы адаптации, позволят повысить удовлетворенность сотрудников в отделе доставки работой, а также снизить текучесть кадров и повысить их потенциал, а также получить экономический эффект в сумме + 730,49 тыс. руб.
Подобные работы
- Совершенствование управления персоналом предприятия на основе инструментов стимулирования сотрудников
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4350 р. Год сдачи: 2020 - Использование цифровых технологий в обучении и развитии человеческих ресурсов
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 5450 р. Год сдачи: 2020 - Оптимизация системы повышения квалификации сотрудников организации на основе digital-технологий (на примере ООО «ЭйрТехник»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4100 р. Год сдачи: 2023 - Совершенствование управления персоналом предприятия на основе инструментов стимулирования сотрудников
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 3850 р. Год сдачи: 2020 - Совершенствование системы управления персоналом организации на основе новых форм реализации дополнительного профессионального образования сотрудников (Московский Государственный Строительный Университет)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 2400 р. Год сдачи: 2023 - Мотивация персонала в организации
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 2200 р. Год сдачи: 2024 - МЕХАНИЗМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ УДАЛЕННОЙ РАБОТЫ
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4650 р. Год сдачи: 2024 - Сравнительный анализ системы мотивации персонала в организации в условиях изменения формата работы
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4760 р. Год сдачи: 2022 - Управление конкурентоспособностью предприятий алюминиевой отрасли на примере ООО «Энерготехмаш»
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4875 р. Год сдачи: 2021