УПРАВЛЕНИЕ ФОРМИРОВАНИЕМ И РАЗВИТИЕМ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ТОРГОВО-ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОБЛЕМАТИКИ УПРАВЛЕНИЯ
ФОРМИРОВАНИЕМ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
ОРГАНИЗАЦИИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 13
1.1 Подходы к определению и предметному содержанию категории
«корпоративная культура», ее влияние на развитие организации
1.2 Функции, компоненты и разновидности корпоративной культуры 22
1.3 Условия и механизмы формирования и развития корпоративной
культуры в организации 37
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЕМ И РАЗВИТИЕМ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ТОРГОВО-ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ 47
2.1 Организация и методы исследования 47
2.2 Изучение особенностей функционирования и системы управления
персоналом в ООО «Приправка.РУ» 56
2.3 Диагностика уровня корпоративной культуры в ООО
«Приправка.РУ» 69
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ЭФФЕКТИВНОМУ
УПРАВЛЕНИЮ ФОРМИРОВАНИЕМ И РАЗВИТИЕМ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ 90
3.1 Методические рекомендации по управлению корпоративной
культурой как инструментом повышения эффективности работы организации
3.2 Совершенствование корпоративной культуры торгово
производственной организации в части ее адаптивности к изменениям внешней среды и вовлеченности работников 100
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 108
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 112
ПРИЛОЖЕНИЯ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОБЛЕМАТИКИ УПРАВЛЕНИЯ
ФОРМИРОВАНИЕМ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
ОРГАНИЗАЦИИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 13
1.1 Подходы к определению и предметному содержанию категории
«корпоративная культура», ее влияние на развитие организации
1.2 Функции, компоненты и разновидности корпоративной культуры 22
1.3 Условия и механизмы формирования и развития корпоративной
культуры в организации 37
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЕМ И РАЗВИТИЕМ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ТОРГОВО-ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ 47
2.1 Организация и методы исследования 47
2.2 Изучение особенностей функционирования и системы управления
персоналом в ООО «Приправка.РУ» 56
2.3 Диагностика уровня корпоративной культуры в ООО
«Приправка.РУ» 69
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ЭФФЕКТИВНОМУ
УПРАВЛЕНИЮ ФОРМИРОВАНИЕМ И РАЗВИТИЕМ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ 90
3.1 Методические рекомендации по управлению корпоративной
культурой как инструментом повышения эффективности работы организации
3.2 Совершенствование корпоративной культуры торгово
производственной организации в части ее адаптивности к изменениям внешней среды и вовлеченности работников 100
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 108
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 112
ПРИЛОЖЕНИЯ
В современных условиях организации сталкиваются с необходимостью гибкой реакции на изменения, которые происходят в обществе. Подобная необходимость определяет структуру организации, содержание деятельности ее сотрудников. Любую организацию необходимо рассматривать в качестве комплексного образования, включающего многочисленные взаимосвязанные составляющие. Данные составляющие, взятые в целом, отражают организационный потенциал. При изменении того или иного из подобных компонентов полного изменения организации не происходит, т.к. организация характеризуется таким свойством, как стабильность. При этом реорганизация как комплекс организационных изменений должна начинаться с персонала - рядовых сотрудников, руководителей отделов, служб, высших руководителей. Далее необходимо менять организационные ценности, реформировать информационные потоки, изменять иные составляющие.
Принято считать, что организационный потенциал основывается на организационной культуре. Организационную культуру следует рассматривать как комплекс, включающий персонал, ценности, процедуры, которые на протяжении сравнительного длительного времени существуют в организации.
Руководителями и менеджерами культура организации рассматривается в качестве действенного инструмента, имеющего стратегический характер, позволяющего обеспечить ориентацию всех служб, отделов на достижение целей организации, стимулировать проявление инициативы сотрудниками и облегчить их взаимодействие.
Организации стремятся к формированию собственной культуры таким образом, чтобы все сотрудники ее разделяли. При этом практически для всех современных организаций характерна мультикультурность.
В современных условиях специалисты оценивают корпоративную культуру как ключевую детерминанту конкурентоспособности организации (в особенности, если корпоративная культура соотносится со стратегией организации).
Соответственно, в качестве одного из направлений, в рамках которого может производиться реорганизация организационного потенциала за счет совершенствования взаимодействия между материально-технической базой, персоналом, содержанием деятельности и др.
В качестве одного из средств, зарекомендовавших себя в рамках управления коммерческими организациями, выступает определение показателей, характеризующих результативность использования
возможностей, которыми обладает корпоративная культура, для воздействия на результаты производственно-хозяйственной деятельности организации.
Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования определяется следующим.
Вопросы о том, какие критерии следует использовать для оценки эффективности культур, какую культуру следует расценивать как эффективную, являются дискуссионными на протяжении длительного времени. Формирование эффективной корпоративной культуры осуществляется с использованием различных критериев. При этом используются различные способы, посредством которых оценивается, как влияют те или иные факторы, характеризующие эффективность деятельности организации. В основном оценка корпоративной культуры является качественной. Качественная оценка является описательной. Она не в полной мере соответствует требованиям управления организацией.
Составляющие организационной культуры представляют собой мощное средство стратегического характера, дающее возможность нацеливать все отделы, службы, сотрудников организации на достижение целей организации. Организационная культура является средством активизации инициативы работников. Она позволяет обеспечивать приверженность организации, облегчает взаимодействие между
сотрудниками. Вследствие этого организация может более эффективно адаптироваться к изменениям внешней среды. В том, чтобы обеспечить внутреннюю интеграцию организации, существенную роль играет высокий уровень мотивированности сотрудников, которых объединяет организационная культура. Коммуникативная компетентность, уровень техники, технологий, уровень квалификации персонала определяющим образом влияет на результаты трудовой деятельности сотрудников, приверженность организации. В свою очередь, приверженность корпоративной культуре представляет собой одну из основных составляющих в обеспечении достижения организацией стоящих перед нею целей.
Сотрудники организации в связи с должностными и статусными различиями обладают различной трудовой мотивацией. Корпоративная культура выступает в качестве средства, с помощью которого возможно нацеливание любого сотрудника на обеспечение достижения организацией целей, которые перед ней стоят. Учет данных различий, их устранение является средством, позволяющим повысить эффективность деятельности организации.
Последующая увязка существенных различий в трудовой мотивации исполнителей, менеджеров, влияющих на их предпочтения в отношении организационной культуры предприятия требует дополнительного изучения, что и обусловило выбор темы исследования.
Проблема исследования определяется противоречием между характером организационных изменений, с одной стороны, и сущностью формирования организационной культуры, с другой.
Степень разработанности научной проблемы. Роль корпоративной культуры в развитии теории управления и мотивации рассматривалась в трудах зарубежных ученых Денисона Д., Камерона К., Шейна Э.Х. и других, а также отечественных ученых Ветошкиной Т., Ивановой С., Радугина А.А., Смирнова Р.В., Фомина А.В., Шинкаренко О.Н. и др. Изучению вопросов развития системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала посвящены работы Аширова Д.А., Беляева О.С., Дмитриевой В.С., Ивановой А.С., Исраилова Ш.Ш., Ключниковой Т.Н., Лобановой Е.Э., Манаева В.В., Митрофановой Е.А., Потаповой Е.А., Рассадина В.В., Реброва А.В., Рыбакова А.И., Санатулова Ш.З., Стрейко В.Т., Филимоновой О.В., Черновой Е.Б., Шапиро С.А. и др. Среди зарубежных исследователей вопросы мотивации персонала рассматривали М. Вебер, С. Врум, Ф. Герцберг, Ф. Гильберт, Д. Мак Клеланд, А. Маслоу, Л. Портер, Ф.У. Тейлор и др.
Несмотря на широкий круг научных работ по анализируемым вопросам, проблемы управления формированием и развитием корпоративной культуры в современных экономических условиях освящена недостаточно полно.
Цель исследования состоит в научно-методическом обосновании теоретических положений и разработке рекомендаций по эффективному управлению формированием и развитием корпоративной культуры торгово - производственной организации.
Для достижения цели диссертационного исследования необходимо решить следующие задачи:
1. изучить подходы к определению и предметному содержанию категории «корпоративная культура», систематизировать ее элементы и раскрыть ее влияние на развитие организации;
2. обосновать выбор и провести апробацию методического инструментария в целях эмпирического исследования системы управления формированием и развитием корпоративной культуры торговопроизводственной организации;
3. обосновать методические рекомендации по эффективному управлению формированием и развитием корпоративной культуры в торгово-производственной организации с последующей разработкой проекта развития мотивации рассматриваемого предприятия в части вовлеченности работников и адаптивности организации к изменениям внешней среды с целью повышения эффективности деятельности.
Объект исследования - торгово-производственная организация, формирующая корпоративную культуру для повышения результативности своей деятельности.
Предметом исследования является совокупность организационноэкономических и управленческих отношений, определяющих процесс формирования и развития корпоративной культуры.
Методологическую основу исследования составили общенаучные методы исследования, опирающиеся на системный подход. В рамках системного подхода развивается организационно-культурный подход, основанный на концепции Э. Шейна. А также американская модель Денисона.
Эмпирической базой исследования послужили локальнонормативные акты торгово-производственной организации (ООО «Приправка.РУ»), а также результаты эмпирических исследований, проведенных автором: по модели Дениэля Денисона; результаты опроса (анкетирования) сотрудников торгово-производственной организации по проблеме исследования, проведенного автором в июле-августе 2018 г.,
результаты экспертного опроса, проведенного автором в сентябре 2018 г.
Основными методами, использованными в ходе исследования, являлись:
- организационные методы - комплексный, сравнительный;
- эмпирические методы - анализ документов, тестирование, анкетирование, экспертный опрос;
- методы обработки - качественный и количественный;
- метод интерпретации - структурный.
В качестве конкретного диагностического инструментария применялась модель Дениэля Денисона. Анкетирование проводилось на основе разработанного автором инструментария социологического опроса, направленного на исследование уровня культуры ООО «Приправка.РУ».
Гипотеза исследования заключается в последующих
взаимосвязанных и взаимодополняющих предположениях.
Во-первых, оптимальное взаимодействие большого числа взаимосвязанных элементов (персонал, материально-техническая база, содержание деятельности и т.д.) является одним из эффективных инструментов в управлении предпринимательской организацией. Поэтому, необходимо правильное обоснование показателей эффективного использования потенциала организационной культуры с целью позитивного воздействия на конечные производственно-хозяйственные результаты
Во-вторых, имеются существенные различия в трудовой мотивации исполнителей и менеджеров, влияющие на их предпочтения в отношении организационной культуры предприятия. Учет и преодоление этих различий можно рассматривать как ресурс повышения эффективности организации.
В-третьих, модель Денисона - модель изучения организационной культуры компании, нацеленная на выявление влияния корпоративной культуры на показатели финансовой успешности и эффективности организации. Модель Денисона анализирует две характеристики развития компании и отвечает на вопросы: направлена ли активность компании вовне или на внутреннюю аудиторию (внешний-внутренний фокус) и способна ли компания быстро реагировать на изменения внешней среды (стабильность - гибкость). Используя исследования культуры компании, базирующиеся на модели Денисона, руководители компании могут: оценить сильные и слабые стороны развития коммуникации внутри компании; получить представление об областях, которые требуют дальнейшего улучшения....
Принято считать, что организационный потенциал основывается на организационной культуре. Организационную культуру следует рассматривать как комплекс, включающий персонал, ценности, процедуры, которые на протяжении сравнительного длительного времени существуют в организации.
Руководителями и менеджерами культура организации рассматривается в качестве действенного инструмента, имеющего стратегический характер, позволяющего обеспечить ориентацию всех служб, отделов на достижение целей организации, стимулировать проявление инициативы сотрудниками и облегчить их взаимодействие.
Организации стремятся к формированию собственной культуры таким образом, чтобы все сотрудники ее разделяли. При этом практически для всех современных организаций характерна мультикультурность.
В современных условиях специалисты оценивают корпоративную культуру как ключевую детерминанту конкурентоспособности организации (в особенности, если корпоративная культура соотносится со стратегией организации).
Соответственно, в качестве одного из направлений, в рамках которого может производиться реорганизация организационного потенциала за счет совершенствования взаимодействия между материально-технической базой, персоналом, содержанием деятельности и др.
В качестве одного из средств, зарекомендовавших себя в рамках управления коммерческими организациями, выступает определение показателей, характеризующих результативность использования
возможностей, которыми обладает корпоративная культура, для воздействия на результаты производственно-хозяйственной деятельности организации.
Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования определяется следующим.
Вопросы о том, какие критерии следует использовать для оценки эффективности культур, какую культуру следует расценивать как эффективную, являются дискуссионными на протяжении длительного времени. Формирование эффективной корпоративной культуры осуществляется с использованием различных критериев. При этом используются различные способы, посредством которых оценивается, как влияют те или иные факторы, характеризующие эффективность деятельности организации. В основном оценка корпоративной культуры является качественной. Качественная оценка является описательной. Она не в полной мере соответствует требованиям управления организацией.
Составляющие организационной культуры представляют собой мощное средство стратегического характера, дающее возможность нацеливать все отделы, службы, сотрудников организации на достижение целей организации. Организационная культура является средством активизации инициативы работников. Она позволяет обеспечивать приверженность организации, облегчает взаимодействие между
сотрудниками. Вследствие этого организация может более эффективно адаптироваться к изменениям внешней среды. В том, чтобы обеспечить внутреннюю интеграцию организации, существенную роль играет высокий уровень мотивированности сотрудников, которых объединяет организационная культура. Коммуникативная компетентность, уровень техники, технологий, уровень квалификации персонала определяющим образом влияет на результаты трудовой деятельности сотрудников, приверженность организации. В свою очередь, приверженность корпоративной культуре представляет собой одну из основных составляющих в обеспечении достижения организацией стоящих перед нею целей.
Сотрудники организации в связи с должностными и статусными различиями обладают различной трудовой мотивацией. Корпоративная культура выступает в качестве средства, с помощью которого возможно нацеливание любого сотрудника на обеспечение достижения организацией целей, которые перед ней стоят. Учет данных различий, их устранение является средством, позволяющим повысить эффективность деятельности организации.
Последующая увязка существенных различий в трудовой мотивации исполнителей, менеджеров, влияющих на их предпочтения в отношении организационной культуры предприятия требует дополнительного изучения, что и обусловило выбор темы исследования.
Проблема исследования определяется противоречием между характером организационных изменений, с одной стороны, и сущностью формирования организационной культуры, с другой.
Степень разработанности научной проблемы. Роль корпоративной культуры в развитии теории управления и мотивации рассматривалась в трудах зарубежных ученых Денисона Д., Камерона К., Шейна Э.Х. и других, а также отечественных ученых Ветошкиной Т., Ивановой С., Радугина А.А., Смирнова Р.В., Фомина А.В., Шинкаренко О.Н. и др. Изучению вопросов развития системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала посвящены работы Аширова Д.А., Беляева О.С., Дмитриевой В.С., Ивановой А.С., Исраилова Ш.Ш., Ключниковой Т.Н., Лобановой Е.Э., Манаева В.В., Митрофановой Е.А., Потаповой Е.А., Рассадина В.В., Реброва А.В., Рыбакова А.И., Санатулова Ш.З., Стрейко В.Т., Филимоновой О.В., Черновой Е.Б., Шапиро С.А. и др. Среди зарубежных исследователей вопросы мотивации персонала рассматривали М. Вебер, С. Врум, Ф. Герцберг, Ф. Гильберт, Д. Мак Клеланд, А. Маслоу, Л. Портер, Ф.У. Тейлор и др.
Несмотря на широкий круг научных работ по анализируемым вопросам, проблемы управления формированием и развитием корпоративной культуры в современных экономических условиях освящена недостаточно полно.
Цель исследования состоит в научно-методическом обосновании теоретических положений и разработке рекомендаций по эффективному управлению формированием и развитием корпоративной культуры торгово - производственной организации.
Для достижения цели диссертационного исследования необходимо решить следующие задачи:
1. изучить подходы к определению и предметному содержанию категории «корпоративная культура», систематизировать ее элементы и раскрыть ее влияние на развитие организации;
2. обосновать выбор и провести апробацию методического инструментария в целях эмпирического исследования системы управления формированием и развитием корпоративной культуры торговопроизводственной организации;
3. обосновать методические рекомендации по эффективному управлению формированием и развитием корпоративной культуры в торгово-производственной организации с последующей разработкой проекта развития мотивации рассматриваемого предприятия в части вовлеченности работников и адаптивности организации к изменениям внешней среды с целью повышения эффективности деятельности.
Объект исследования - торгово-производственная организация, формирующая корпоративную культуру для повышения результативности своей деятельности.
Предметом исследования является совокупность организационноэкономических и управленческих отношений, определяющих процесс формирования и развития корпоративной культуры.
Методологическую основу исследования составили общенаучные методы исследования, опирающиеся на системный подход. В рамках системного подхода развивается организационно-культурный подход, основанный на концепции Э. Шейна. А также американская модель Денисона.
Эмпирической базой исследования послужили локальнонормативные акты торгово-производственной организации (ООО «Приправка.РУ»), а также результаты эмпирических исследований, проведенных автором: по модели Дениэля Денисона; результаты опроса (анкетирования) сотрудников торгово-производственной организации по проблеме исследования, проведенного автором в июле-августе 2018 г.,
результаты экспертного опроса, проведенного автором в сентябре 2018 г.
Основными методами, использованными в ходе исследования, являлись:
- организационные методы - комплексный, сравнительный;
- эмпирические методы - анализ документов, тестирование, анкетирование, экспертный опрос;
- методы обработки - качественный и количественный;
- метод интерпретации - структурный.
В качестве конкретного диагностического инструментария применялась модель Дениэля Денисона. Анкетирование проводилось на основе разработанного автором инструментария социологического опроса, направленного на исследование уровня культуры ООО «Приправка.РУ».
Гипотеза исследования заключается в последующих
взаимосвязанных и взаимодополняющих предположениях.
Во-первых, оптимальное взаимодействие большого числа взаимосвязанных элементов (персонал, материально-техническая база, содержание деятельности и т.д.) является одним из эффективных инструментов в управлении предпринимательской организацией. Поэтому, необходимо правильное обоснование показателей эффективного использования потенциала организационной культуры с целью позитивного воздействия на конечные производственно-хозяйственные результаты
Во-вторых, имеются существенные различия в трудовой мотивации исполнителей и менеджеров, влияющие на их предпочтения в отношении организационной культуры предприятия. Учет и преодоление этих различий можно рассматривать как ресурс повышения эффективности организации.
В-третьих, модель Денисона - модель изучения организационной культуры компании, нацеленная на выявление влияния корпоративной культуры на показатели финансовой успешности и эффективности организации. Модель Денисона анализирует две характеристики развития компании и отвечает на вопросы: направлена ли активность компании вовне или на внутреннюю аудиторию (внешний-внутренний фокус) и способна ли компания быстро реагировать на изменения внешней среды (стабильность - гибкость). Используя исследования культуры компании, базирующиеся на модели Денисона, руководители компании могут: оценить сильные и слабые стороны развития коммуникации внутри компании; получить представление об областях, которые требуют дальнейшего улучшения....
Анализ компонентов организационной культуры, выявление проблем в сфере мотивации сотрудников и возможностей их решения, т.е. определение факторов мотивации, по которым наблюдаются проблемы в сфере организационной культуры, определение факторов, которые требуется принимать во внимание для повышения мотивированности сотрудников позволили сделать следующие выводы.
ООО «Приправка.РУ» является коммерческой организацией. Основной деятельностью общества является извлечение прибыли путём организации высоко прибыльного производства продукции, а также выполнение работ и услуг для удовлетворения общественных потребностей.
В состав аппарата управления ООО «Приправка.РУ» входят специалисты различных должностей, а так же их заместители. Их возраст и стаж работы разнообразен и не принципиален для функционирования аппарата управления. ООО «Приправка.РУ» полностью обеспечен управленческим персоналом.
Применяемый при исследовании корпоративной культуры в ООО «Приправка.РУ» метод состоит в анкетировании.
На протяжении истории организации формирование организационной культуры ООО «Приправка.РУ» происходило естественным путем. При этом формальное закрепление организационной культуры не осуществлялось.
На основе исследования составляющих организационной культуры анализируемого предприятия выявлен средний уровень организационной культуры. При этом выявлены относительно невысокие показатели по таким составляющим, как адаптивность организации к изменениям внешней среды, вовлеченность сотрудников.
На основании изученных материалов, можно прийти к заключению, что для изменения корпоративной культуры в ООО «Приправка.РУ» необходима особая стратегия управления культурой в компании. Она предполагает:
- анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;
- разработку специальных предложений и мер.
Сейчас это делается не достаточно и вот примеры, иллюстрирующие невнимание руководства к корпоративной культуре компании:
- не ведется целенаправленная работа по формированию общих корпоративных целей, ценностей и норм поведения;
- при проведении анкетирования оказалось, что среди рядовых сотрудников и даже среди ключевых лиц, нет единого представления об основных целях работы компании, а понятия «максимизация прибыли» и «сохранение производственных мощностей» - весьма противоречивые цели, ведущие к разнонаправленному поведению сотрудников;
- недостаточно современным остается рабочее окружение сотрудников;
- практически не используются возможности новых систем оценки и вознаграждения сотрудников;
- привычная система ценностей, жизненные ориентиры и модели поведения, наличие противоположных субкультур сопровождает противоречия между сотрудниками и направляет их усилия в разные стороны. Как правило, отсутствие внимания со стороны руководства превращает эти различия в противоречия и открытые конфликты, препятствующие эффективной работе и достижению корпоративных целей;
- культура ориентирована на отношения между сотрудниками, а не на достижение конкретных целей и результатов.
Главным результатом развития корпоративной культуры и мотивации через трудовое поведение сотрудников организации выступает удовлетворенность собственным трудом и производительность труда. Удовлетворение трудом приводит к повышению ответственности, снижению потерь рабочего времени, росту производительности труда и моральной удовлетворенности, а также в повышении заинтересованности в форме появления стимулов к труду. Производительность труда характеризует результативность и эффективность трудовой деятельности. Все это в целом приводит к улучшению качества труда, системы управления персоналом и росту результативности и эффективности деятельности.
Сформированы мероприятия, позволяющие повысить результаты деятельности на основе развития мотивации на основе совершенствования корпоративной культуры для торгово-производственного предприятия. ООО «Приправка.РУ» имеет четко установленную иерархию управления. В данных условиях именно руководитель несет на себе полную ответственность за результаты деятельности подчиненных ему подразделений.
В целях анализа системы мотивации была разработана анкета, основой для которой послужила теория Ф. Герцберга, и проведено анкетирование сотрудников, что позволило сформулировать предложения по совершенствованию системы мотивации. Анализ результатов анкетирования показал, что для сотрудников характерна ориентация на прибыль, разнообразие в работе, самостоятельность в выполнении работы, профессиональный и карьерный рост....
ООО «Приправка.РУ» является коммерческой организацией. Основной деятельностью общества является извлечение прибыли путём организации высоко прибыльного производства продукции, а также выполнение работ и услуг для удовлетворения общественных потребностей.
В состав аппарата управления ООО «Приправка.РУ» входят специалисты различных должностей, а так же их заместители. Их возраст и стаж работы разнообразен и не принципиален для функционирования аппарата управления. ООО «Приправка.РУ» полностью обеспечен управленческим персоналом.
Применяемый при исследовании корпоративной культуры в ООО «Приправка.РУ» метод состоит в анкетировании.
На протяжении истории организации формирование организационной культуры ООО «Приправка.РУ» происходило естественным путем. При этом формальное закрепление организационной культуры не осуществлялось.
На основе исследования составляющих организационной культуры анализируемого предприятия выявлен средний уровень организационной культуры. При этом выявлены относительно невысокие показатели по таким составляющим, как адаптивность организации к изменениям внешней среды, вовлеченность сотрудников.
На основании изученных материалов, можно прийти к заключению, что для изменения корпоративной культуры в ООО «Приправка.РУ» необходима особая стратегия управления культурой в компании. Она предполагает:
- анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;
- разработку специальных предложений и мер.
Сейчас это делается не достаточно и вот примеры, иллюстрирующие невнимание руководства к корпоративной культуре компании:
- не ведется целенаправленная работа по формированию общих корпоративных целей, ценностей и норм поведения;
- при проведении анкетирования оказалось, что среди рядовых сотрудников и даже среди ключевых лиц, нет единого представления об основных целях работы компании, а понятия «максимизация прибыли» и «сохранение производственных мощностей» - весьма противоречивые цели, ведущие к разнонаправленному поведению сотрудников;
- недостаточно современным остается рабочее окружение сотрудников;
- практически не используются возможности новых систем оценки и вознаграждения сотрудников;
- привычная система ценностей, жизненные ориентиры и модели поведения, наличие противоположных субкультур сопровождает противоречия между сотрудниками и направляет их усилия в разные стороны. Как правило, отсутствие внимания со стороны руководства превращает эти различия в противоречия и открытые конфликты, препятствующие эффективной работе и достижению корпоративных целей;
- культура ориентирована на отношения между сотрудниками, а не на достижение конкретных целей и результатов.
Главным результатом развития корпоративной культуры и мотивации через трудовое поведение сотрудников организации выступает удовлетворенность собственным трудом и производительность труда. Удовлетворение трудом приводит к повышению ответственности, снижению потерь рабочего времени, росту производительности труда и моральной удовлетворенности, а также в повышении заинтересованности в форме появления стимулов к труду. Производительность труда характеризует результативность и эффективность трудовой деятельности. Все это в целом приводит к улучшению качества труда, системы управления персоналом и росту результативности и эффективности деятельности.
Сформированы мероприятия, позволяющие повысить результаты деятельности на основе развития мотивации на основе совершенствования корпоративной культуры для торгово-производственного предприятия. ООО «Приправка.РУ» имеет четко установленную иерархию управления. В данных условиях именно руководитель несет на себе полную ответственность за результаты деятельности подчиненных ему подразделений.
В целях анализа системы мотивации была разработана анкета, основой для которой послужила теория Ф. Герцберга, и проведено анкетирование сотрудников, что позволило сформулировать предложения по совершенствованию системы мотивации. Анализ результатов анкетирования показал, что для сотрудников характерна ориентация на прибыль, разнообразие в работе, самостоятельность в выполнении работы, профессиональный и карьерный рост....
Подобные работы
- Формирование и развитие корпоративной культуры предприятия
(на примере Общества с ограниченной ответственностью «Оптовик»)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4860 р. Год сдачи: 2017 - Формирование корпоративной культуры в ДОО
Дипломные работы, ВКР, психология. Язык работы: Русский. Цена: 4380 р. Год сдачи: 2019 - ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ СРЕДЫ
Дипломные работы, ВКР, предпринимательство. Язык работы: Русский. Цена: 4940 р. Год сдачи: 2018 - Формирование и развитие организационной культуры предприятия (на
примере ООО «Транслогистик», г.Минеральные Воды)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4940 р. Год сдачи: 2020 - Организационная культура и методы её развития на современном этапе
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4835 р. Год сдачи: 2018 - ОРГАНИЗАЦИОННО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Магистерская диссертация, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 4650 р. Год сдачи: 2023 - Влияние корпоративной культуры на эффективность организации (Теория организации и организационное поведение)
Курсовые работы, теория организации. Язык работы: Русский. Цена: 500 р. Год сдачи: 2018 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ООО «ДИЗАЙН-МЕБЕЛЬ»
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4235 р. Год сдачи: 2018 - Управление системой мотивации персонала в организации ресторанного бизнеса
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4310 р. Год сдачи: 2017