Введение 4
1 Кадровая служба как функционально-структурное подразделение на предприятии 6
1.1 История развития кадровых служб в России и за рубежом 6
1.2 Кадровая служба как субъект реализации кадровой политики
предприятия 14
1.3 Основные функции кадровой службы гостиничного предприятия 220
1.4 Организационная культура на гостиничном предприятии 277
Заключение 33
Список использованных источников 35
В настоящее время индустрия гостеприимства является одной из наиболее динамично развивающихся отраслей мирового хозяйства. Она входит в число крупнейших экспортных отраслей наряду с нефтедобывающей промышленностью и автомобилестроением. Индустрия гостеприимства играет огромную роль в экономике государств, поскольку не только приносит немалый доход, но также способствует созданию новых рабочих мест. Сфера гостеприимства охватывает разные группы организаций, включая гостиницы,мотели, гостевые дома, рестораны, кафе, магазины туристских товаров, парки отдыха, другие сферы, связанные с туризмом и отдыхом, которые предоставляют социальные и персональные услуги. Главным назначением индустрии гостеприимства является создание и обеспечение комфортабельного отдыха путем предоставления услуг туристам, посещающих страну или город в различных целях.
Специфика гостиничного бизнеса заключается в том, что данный вид деятельности представляет собой, прежде всего, продажу услуг, качество предоставления которых зависит от исполнителя, то есть от персонала гостиницы. Анализ современного состояния человеческих ресурсов предприятий сферы гостиничного бизнеса показывает, что проблема оценки,рационального и эффективного их использования становится первостепенной.
Объект дипломной работы — ООО «Према» Гостиница «Колос».
Предметом дипломной работы является кадровая политика гостиничного предприятия «Колос» и мероприятия по её улучшению.
Цель дипломной работы - разработать мероприятия по улучшению кадровой политики ООО «Према» Гостиница «Колос».
Задачи дипломной работы:
- изучить основные этапы развития кадровых служб в России и за рубежом;
4- определить роль кадровых служб в реализации кадровой политики организации;
- изучить основные функции кадровой службы предприятия;
- рассмотреть особенности деятельности кадровой службы гостиничного предприятия;
- изучить основные направления управления персоналом гостиничного предприятия «Колос»;
- разработка комплекса мероприятий по совершенствованию кадровой политики гостиничного предприятия «Колос».
В первой главе дипломной работы был рассмотрен исторический аспект и выделены основные этапы развития кадровых служб в России и за рубежом.
Была определена роль кадровой службы в реализации кадровой политики организации, которая заключается в том, что кадровая служба выступает организационно-функциональным «ядром» и осуществляет управление кадровыми ресурсами организации. Также были проанализированы основные функции кадровой службы в кадровом обеспечении предприятия, включающее в себя подбор и отбор персонала, развитие работников, их оценка и вознаграждение.
Во второй главе дипломной работы было проведено изучение кадровой политики гостиничного предприятия «Колос», а именно: изучение организационной характеристики, организационной структуры,количественного и квалификационного состава персонала, лояльности персонала, а также факторов, влияющих на эффективность управления персоналом предприятия.
В третьей главе дипломной работы были разработаны практические рекомендации по созданию эффективной системы управления персоналом гостиничного предприятия «Колос».
В ходе данного исследования были выявлены следующие проблемы:
- отсутствие возможностей профессионального и карьерного роста;
- неудовлетворённость персонала размером заработной платы;
- полное отсутствие конкуренции среди сотрудников внутри гостиничного предприятия, следствием которого является работа с достаточно низкой отдачей, низкая производительность труда;
- старение персонала;
- застой из-за отсутствия профессионального развития сотрудников и сверхнизкой текучести кадров.
33- отсутствие обучения персонала, следствием чего является не владение необходимым объемом профессиональных знаний сотрудников предприятия;
- не осуществляется аттестация персонала, что приводит к низкой квалифицированности сотрудников предприятия.
На практике выяснилось, что большинство функций по реализации кадровой политики на предприятии не осуществляется в полном объеме.
Для устранения имеющихся проблем в деятельности управления персоналом на предприятии были выработаны рекомендации по двум направлениям:
1. Организационная культура и мотивация персонала.
2. Аттестация и развитие персонала
Они включают в себя следующие мероприятия:
- введение способов нематериального стимулирования и мотивации персонала;
- внедрение дифференцированной системы премирования;
- формирование корпоративной культуры на гостиничном предприятии;
- разработка принципов и методики проведения аттестации на предприятии;
- профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала.
Таким образом, необходимо отметить, что осознание проблем в деятельности управления персоналом, позволит внести коррективы и тем самым повысить эффективность деятельности гостиничного предприятия
