📄Работа №1776
Тема: Профессионально-психологический отбор кадров
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
Менеджмент
Объем:
73 листов
Год:
2011
Просмотров:
2219
7990
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты профессионально-психологического отбора кадров 6
1.1. Сущность и содержание мероприятий по профессионально-психологическому отбору кадров 6
1.2. Основные принципы создания и использования системы профессионального психологического отбора кадров 11
1.3. Методики используемые в профессионально-психологическом отборе 16
Глава 2. Анализ и оценка процедуры профессионально-психологического отбора персонала в Александро-Невском молокозаводе 29
2.1. Характеристика деятельности 29
2.2. Анализ системы менеджмента качества персонала исследуемой организации 38
2.2. Оценка необходимости проведения профессионально-психологического отбора в Александро-Невском молокозаводе 42
2.3. Процедура проведения профессионально-психологического профотбора в исследуемой организации 47
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы отбора кадров 58
3.1. Совершенствование методики оценки персонала в Александро-Невском молокозаводе 58
3.2. Совершенствование технологии аттестация молодых специалистов 60
Заключение 64
Список используемой литературы 67
Приложения 73
Глава 1. Теоретические аспекты профессионально-психологического отбора кадров 6
1.1. Сущность и содержание мероприятий по профессионально-психологическому отбору кадров 6
1.2. Основные принципы создания и использования системы профессионального психологического отбора кадров 11
1.3. Методики используемые в профессионально-психологическом отборе 16
Глава 2. Анализ и оценка процедуры профессионально-психологического отбора персонала в Александро-Невском молокозаводе 29
2.1. Характеристика деятельности 29
2.2. Анализ системы менеджмента качества персонала исследуемой организации 38
2.2. Оценка необходимости проведения профессионально-психологического отбора в Александро-Невском молокозаводе 42
2.3. Процедура проведения профессионально-психологического профотбора в исследуемой организации 47
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы отбора кадров 58
3.1. Совершенствование методики оценки персонала в Александро-Невском молокозаводе 58
3.2. Совершенствование технологии аттестация молодых специалистов 60
Заключение 64
Список используемой литературы 67
Приложения 73
📖 Введение
Актуальность темы работы. В нынешних условиях социоструктурной трансформации общества и бурного развития рыночных отношений значение человеческого фактора резко возросло. Прошло время гарантированной занятости специалистов, когда устроиться на работу можно было по разнарядке и по направлениям. В настоящее время конкуренция на рынке труда значительно увеличилась. Это обусловлено прошедшими массовыми сокращениями на многих предприятиях, когда высвободилось большое количество квалифицированных специалистов, а число вакантных мест значительно уменьшилось. В таких условиях работодатели получили возможность выбора работников из большого числа претендентов. Как они используют эту возможность – показывает практика. Наблюдается немало случаев подбора персонала для предприятий по знакомству или по личным симпатиям и пристрастиям. Таким образом работу получают не наиболее подготовленные и умелые специалисты, а те, кто понравился сотрудникам отделов кадров, или же те, кто имеет необходимые личные связи. Так, вместо объективного подхода господствует субъективизм. Однако в интересах дела предпочтение при трудоустройстве должны иметь специалисты, обладающие более высоким уровнем развития профессионально важных качеств и свойств, то есть профессионально компетентные. Для этого субъективные критерии отбора необходимо заменить объективными, что возможно только в рамках грамотно организованного профессионально-психологического отбора. Таким образом, вопросы профотбора сегодня снова приобретают актуальность.
Профессионально-психологический отбор актуален и для работников службы занятости, так как одной из задач профконсультантов является направление безработных на обучение или переобучение в целях их дальнейшего трудоустройства.
Применяемая в настоящее время система профотбора далека от совершенства. Можно наблюдать следующую картину. Безработные, желающие обучиться новой профессии, имеют возможность пройти обучение (или переподготовку) в учебных центрах службы занятости. При этом по сложившейся практике на такое обучение (переобучение) направляются чаще всего только на основании желания, без предварительной оценки профессиональных способностей к тому или иному виду деятельности. Вместе с тем далеко не все из них могут стать хорошими специалистами в новой для себя области, ведь для этого у человека должны быть соответствующие профессиональные качества и способности. Не учитывается и то, что обучение (зачастую достаточно дорогое) целесообразно проводить лишь при наличии качеств. В связи с этим возникает проблема профессионально-психологического отбора претендентов на обучение или переобучение по направлениям службы занятости.
Актуальность указанных вопросов определила выбор темы работы, ее цель и круг решаемых в процессе ее написания задач.
Целью работы является изучение организации проведения профессионально-психологического отбора кадров на примере Александро-Невского молокозавода и разработка рекомендаций по его совершенствованию.
Задачи работы:
раскрыть теоретические аспекты профессионально-психологического отбора кадров;
провести анализ о дать оценку процедуры профессионально-педагогического отбора персонала в исследуемой организации;
на основании проведенного анализа разработать рекомендации по совершенствованию системы отбора кадров.
Объектом исследования выступает Александро-Невский молокозавод;
Предметом исследования является система организации профессионально-психологического отбора кадров в исследуемой организации.
Гипотеза исследования основана на предположении о том, что проведение профессионально-психологического отбора кадров повышает эффективность отбора персонала в организации и играет большую роль в кадровой политике и экономике организации.
Анализ работ в области профессионального психологического отбора (А.Д.Глоточкин, К.М.Гуревич, М.И.Дьяченко, Е.А.Климов, Ю.В.Котелова, Н.И.Майзель, Г.С.Никифоров, К.К.Платонов, А.Ф.Шикун, П.Я.Шлаен и др.) показал, что одним из перспективных путей проведения процедуры психологического отбора является изучение психологической готовности человека к деятельности. Психологическая готовность человека к деятельности рассматривается как особое достаточно устойчивое состояние, включающее ряд компонентов: мотивационно-ориентировочный, операционный, оценочный, волевой и др.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы, 8 приложений, 11 рисунков и 6 таблиц.
Профессионально-психологический отбор актуален и для работников службы занятости, так как одной из задач профконсультантов является направление безработных на обучение или переобучение в целях их дальнейшего трудоустройства.
Применяемая в настоящее время система профотбора далека от совершенства. Можно наблюдать следующую картину. Безработные, желающие обучиться новой профессии, имеют возможность пройти обучение (или переподготовку) в учебных центрах службы занятости. При этом по сложившейся практике на такое обучение (переобучение) направляются чаще всего только на основании желания, без предварительной оценки профессиональных способностей к тому или иному виду деятельности. Вместе с тем далеко не все из них могут стать хорошими специалистами в новой для себя области, ведь для этого у человека должны быть соответствующие профессиональные качества и способности. Не учитывается и то, что обучение (зачастую достаточно дорогое) целесообразно проводить лишь при наличии качеств. В связи с этим возникает проблема профессионально-психологического отбора претендентов на обучение или переобучение по направлениям службы занятости.
Актуальность указанных вопросов определила выбор темы работы, ее цель и круг решаемых в процессе ее написания задач.
Целью работы является изучение организации проведения профессионально-психологического отбора кадров на примере Александро-Невского молокозавода и разработка рекомендаций по его совершенствованию.
Задачи работы:
раскрыть теоретические аспекты профессионально-психологического отбора кадров;
провести анализ о дать оценку процедуры профессионально-педагогического отбора персонала в исследуемой организации;
на основании проведенного анализа разработать рекомендации по совершенствованию системы отбора кадров.
Объектом исследования выступает Александро-Невский молокозавод;
Предметом исследования является система организации профессионально-психологического отбора кадров в исследуемой организации.
Гипотеза исследования основана на предположении о том, что проведение профессионально-психологического отбора кадров повышает эффективность отбора персонала в организации и играет большую роль в кадровой политике и экономике организации.
Анализ работ в области профессионального психологического отбора (А.Д.Глоточкин, К.М.Гуревич, М.И.Дьяченко, Е.А.Климов, Ю.В.Котелова, Н.И.Майзель, Г.С.Никифоров, К.К.Платонов, А.Ф.Шикун, П.Я.Шлаен и др.) показал, что одним из перспективных путей проведения процедуры психологического отбора является изучение психологической готовности человека к деятельности. Психологическая готовность человека к деятельности рассматривается как особое достаточно устойчивое состояние, включающее ряд компонентов: мотивационно-ориентировочный, операционный, оценочный, волевой и др.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы, 8 приложений, 11 рисунков и 6 таблиц.
✅ Заключение
В самом общем виде профессионально-психологический отбор можно определить как научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному виду деятельности. Термином «профессиональный отбор» обычно обозначают процесс выбора одного или нескольких лучших для данной профессии из значительного количества претендентов. Профессиональный отбор является важнейшим, но не всегда обязательным элементом обеспечения эффективной деятельности. Его необходимость определяется двумя обстоятельствами: существованием устойчивых различий в уровне эффективности выполнения одной и той же деятельности разными исполнителями и высокой стоимостью и трудоемкостью профессионального обучения данной специальности.
К сожалению, в нашей стране профессиональный психологический отбор специалистов для обучения стоматологов не проводится, а проблема профориентации остается одной из самых актуальных.
Проведенный анализ широкого круга вопросов, связанных с изучением профессионально-психологического отбора кадров Александро-Невского молокозавода, позволил сформулировать следующие основные результаты.
Александро-Невский молокозавод расположен в районном поселке Александро-Невский Новодеревенского района. Состоит из 7 корпусов, находящихся на территории 1,5 гектара. Есть все коммуникации – городская канализация, газ, своя электро-подстанция, своя вода, пар, отопление, сжатый воздух, лёд-вода.
Высокое качество продукции обеспечивается системой менеджмента качества и постоянным ее совершенствованием. Наличие на предприятии системы менеджмента качества, соответствующей требованиям ГОСТ Р ИСО 9001:2001, обеспечивает уверенность потребителей продукции Александро-Невского молокозавода, что показатели качества продукции будут соответствовать показателям качества и безопасности потребителя.
Управление персоналом в исследуемой организации предполагает управление качеством персонала, включающее: проведение профессионального отбора; рациональное использование профессиональных кадров; повышение их квалификации; определение стандартов профессионализма и компетентности.
Проведенного исследование позволило выделить основные недостатки в действующей системе профессионально психологического отбора при найме персонала:
1. Основу системы отбора претендентов на вакантную должность составляет одноэтапное собеседование.
2. В исследуемой организации отсутствует анкетирование и тестирование.
3. В качестве критерия отбора не применяется практика работы с рекомендациями с предыдущих мест работы, отсутствие проверки претендентов службой безопасности.
4. Ввиду того что методика ...
К сожалению, в нашей стране профессиональный психологический отбор специалистов для обучения стоматологов не проводится, а проблема профориентации остается одной из самых актуальных.
Проведенный анализ широкого круга вопросов, связанных с изучением профессионально-психологического отбора кадров Александро-Невского молокозавода, позволил сформулировать следующие основные результаты.
Александро-Невский молокозавод расположен в районном поселке Александро-Невский Новодеревенского района. Состоит из 7 корпусов, находящихся на территории 1,5 гектара. Есть все коммуникации – городская канализация, газ, своя электро-подстанция, своя вода, пар, отопление, сжатый воздух, лёд-вода.
Высокое качество продукции обеспечивается системой менеджмента качества и постоянным ее совершенствованием. Наличие на предприятии системы менеджмента качества, соответствующей требованиям ГОСТ Р ИСО 9001:2001, обеспечивает уверенность потребителей продукции Александро-Невского молокозавода, что показатели качества продукции будут соответствовать показателям качества и безопасности потребителя.
Управление персоналом в исследуемой организации предполагает управление качеством персонала, включающее: проведение профессионального отбора; рациональное использование профессиональных кадров; повышение их квалификации; определение стандартов профессионализма и компетентности.
Проведенного исследование позволило выделить основные недостатки в действующей системе профессионально психологического отбора при найме персонала:
1. Основу системы отбора претендентов на вакантную должность составляет одноэтапное собеседование.
2. В исследуемой организации отсутствует анкетирование и тестирование.
3. В качестве критерия отбора не применяется практика работы с рекомендациями с предыдущих мест работы, отсутствие проверки претендентов службой безопасности.
4. Ввиду того что методика ...
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🖼 Скриншоты
🛒 Оформить заказ
📩 Работу высылаем в течении 24 часов после оплаты.