Профессионально-психологический отбор кадров

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты профессионально-психологического отбора кадров 6
1.1. Сущность и содержание мероприятий по профессионально-психологическому отбору кадров 6
1.2. Основные принципы создания и использования системы профессионального психологического отбора кадров 11
1.3. Методики используемые в профессионально-психологическом отборе 16
Глава 2. Анализ и оценка процедуры профессионально-психологического отбора персонала в Александро-Невском молокозаводе 29
2.1. Характеристика деятельности 29
2.2. Анализ системы менеджмента качества персонала исследуемой организации 38
2.2. Оценка необходимости проведения профессионально-психологического отбора в Александро-Невском молокозаводе 42
2.3. Процедура проведения профессионально-психологического профотбора в исследуемой организации 47
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы отбора кадров 58
3.1. Совершенствование методики оценки персонала в Александро-Невском молокозаводе 58
3.2. Совершенствование технологии аттестация молодых специалистов 60
Заключение 64
Список используемой литературы 67
Приложения 73
Купить

Актуальность темы работы. В нынешних условиях социоструктурной трансформации общества и бурного развития рыночных отношений значение человеческого фактора резко возросло. Прошло время гарантированной занятости специалистов, когда устроиться на работу можно было по разнарядке и по направлениям. В настоящее время конкуренция на рынке труда значительно увеличилась. Это обусловлено прошедшими массовыми сокращениями на многих предприятиях, когда высвободилось большое количество квалифицированных специалистов, а число вакантных мест значительно уменьшилось. В таких условиях работодатели получили возможность выбора работников из большого числа претендентов. Как они используют эту возможность – показывает практика. Наблюдается немало случаев подбора персонала для предприятий по знакомству или по личным симпатиям и пристрастиям. Таким образом работу получают не наиболее подготовленные и умелые специалисты, а те, кто понравился сотрудникам отделов кадров, или же те, кто имеет необходимые личные связи. Так, вместо объективного подхода господствует субъективизм. Однако в интересах дела предпочтение при трудоустройстве должны иметь специалисты, обладающие более высоким уровнем развития профессионально важных качеств и свойств, то есть профессионально компетентные. Для этого субъективные критерии отбора необходимо заменить объективными, что возможно только в рамках грамотно организованного профессионально-психологического отбора. Таким образом, вопросы профотбора сегодня снова приобретают актуальность.
Профессионально-психологический отбор актуален и для работников службы занятости, так как одной из задач профконсультантов является направление безработных на обучение или переобучение в целях их дальнейшего трудоустройства.
Применяемая в настоящее время система профотбора далека от совершенства. Можно наблюдать следующую картину. Безработные, желающие обучиться новой профессии, имеют возможность пройти обучение (или переподготовку) в учебных центрах службы занятости. При этом по сложившейся практике на такое обучение (переобучение) направляются чаще всего только на основании желания, без предварительной оценки профессиональных способностей к тому или иному виду деятельности. Вместе с тем далеко не все из них могут стать хорошими специалистами в новой для себя области, ведь для этого у человека должны быть соответствующие профессиональные качества и способности. Не учитывается и то, что обучение (зачастую достаточно дорогое) целесообразно проводить лишь при наличии качеств. В связи с этим возникает проблема профессионально-психологического отбора претендентов на обучение или переобучение по направлениям службы занятости.
Актуальность указанных вопросов определила выбор темы работы, ее цель и круг решаемых в процессе ее написания задач.
Целью работы является изучение организации проведения профессионально-психологического отбора кадров на примере Александро-Невского молокозавода и разработка рекомендаций по его совершенствованию.
Задачи работы:
 раскрыть теоретические аспекты профессионально-психологического отбора кадров;
 провести анализ о дать оценку процедуры профессионально-педагогического отбора персонала в исследуемой организации;
 на основании проведенного анализа разработать рекомендации по совершенствованию системы отбора кадров.
Объектом исследования выступает Александро-Невский молокозавод;
Предметом исследования является система организации профессионально-психологического отбора кадров в исследуемой организации.
Гипотеза исследования основана на предположении о том, что проведение профессионально-психологического отбора кадров повышает эффективность отбора персонала в организации и играет большую роль в кадровой политике и экономике организации.
Анализ работ в области профессионального психологического отбора (А.Д.Глоточкин, К.М.Гуревич, М.И.Дьяченко, Е.А.Климов, Ю.В.Котелова, Н.И.Майзель, Г.С.Никифоров, К.К.Платонов, А.Ф.Шикун, П.Я.Шлаен и др.) показал, что одним из перспективных путей проведения процедуры психологического отбора является изучение психологической готовности человека к деятельности. Психологическая готовность человека к деятельности рассматривается как особое достаточно устойчивое состояние, включающее ряд компонентов: мотивационно-ориентировочный, операционный, оценочный, волевой и др.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы, 8 приложений, 11 рисунков и 6 таблиц.

Купить