ВВЕДЕНИЕ
1. Теоретические основы системы управления персоналом 6
1.1 Персонал как объект управления. Особенности системы управления
персоналом 6
1.2 Современные проблемы формирования и методы исследования системы
управления персоналом 14
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 24
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 28
Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации, без нужных людей ни одна организация не сможет достичь поставленных целей и выжить. Человек является важным элементом производственного процесса. Финансовые средства можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников намного сложнее.
Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом, в то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над всемерным повышением его потенциала.
Переход к рыночным отношениям означает высокую динамику изменения требований к качественным параметрам рабочей силы. Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров, поскольку внешний рынок и система подготовки все меньше удовлетворяют потребности высокотехнологичных производств. Этому также способствуют сокращающийся цикл производства и жизни товаров, их частое изменение, требующее новых квалификаций. Недаром многие организации считают увеличение вложений в развитие персонала главным фактором в конкурентной борьбе.
Поскольку люди - это основной ресурс любой организации, который позволяет формировать культуру организации, ее внутренний климат, то без грамотного управления персоналом, нет и самой организации, ее развития. Таким образом, именно от персонала и грамотного управления людьми зависит эффективность работы всего предприятия. Именно этим объясняется актуальность темы выпускной квалификационной работы
Целью выпускной квалификационной работы является совершенствование системы управления персоналом на исследуемом предприятии. Объектом исследования является предприятие ООО «Успех»
В ходе выполнения выпускной квалификационной работы для достижения указанной цели предполагается решение следующих задач:
- Изучить теоретические основы системы управления персоналом
- Проанализировать и оценить эффективность системы управления персоналом на примере ООО «Успех».
- Разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом
Предметом исследования выпускной квалификационной работы выступают управленческие отношения, которые формируются в организации под воздействием системы управления персоналом.
Предметом защиты выступает мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом.
Теоретической основой данной работы являются труды отечественных и зарубежных авторов в области менеджмента, экономики, маркетинга, финансов, статистики. В процессе работы были изучены следующие авторы: Ивановская Л.В., Егоршин А.П., Зайцева Т.В., Кибанов А.Я., Макарова И.К., Лукичева Л.И., Чаплина А.Н и другие.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Общий объём работы стр. Выпускная квалификационная работа иллюстрирована рисунками; таблицами; включает приложения. Список использованных источников содержит 50 источников.
Персонал - это наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать, предъявляемые к нему требования, чрезвычайно чувствителен к воздействию, реакция на которое не определена.
Персонал можно рассматривать, как объект и, как субъект управления. Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив.
Управление персоналом должно рассматриваться как деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей.
Система управления персоналом — это совокупность принципов, форм и методов организации работы с персоналом
Общество с ограниченной ответственностью «Успех», именуемое в дальнейшем «Общество», создается и действует в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом от 08.02.1998 г. № 14 - ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».
Основой предприятия является розничная торговля мужской и женской одеждой.
PEST-анализ необходим для определения внешних факторов влияния на ООО «Успех». В нашем случае основное негативное влияние оказывает снижение уровня жизни населения и как следствие сокращение покупательского спроса на одежду. Отрицательное влияние оказывает состояние текстильной и швейной промышленности. Нестабильность курса валют ещё больше ухудшает финансовое положение ООО «Успех».
При этом появился больший выбор в одежде, и появилась возможность покупать группы товаров в кредит, что значительно облегчает возможность планирования бюджета и покупки дорогой одежды. Помимо этого формирование ассортиментных рядов, освоение российского рынка зарубежными дизайнерами, положительно влияют на развитие магазина в целом. Данные аспекты положительно влияют на развитие ООО «Успех».
В магазине «Успех» основная доля сотрудников принадлежит к торгово - оперативному персоналу - 64%, что целесообразно для торгового предприятия.
Образовательный уровень персонала в магазине «Успех» является достаточно высоким, т.к. 56% работников имеют высшее образование и доля их в структуре персонала будет увеличиваться, так как двое сотрудников магазина получают высшее образование.
Линейно-функциональная структура управления ООО «Успех» не лишена недостатков: наблюдается слабая мотивация персонала, замедление процесса принятия решений и передачи информации, недостаточная координация работы сотрудников.
Анализ матрицы оценки стратегии показал, что наиболее предпочтительная по мнению экспертов ООО «Успех» персонал - стратегия.
Целевая комплексная программа представляет собой инструмент системного анализа, который эффективно помогает решать задачи планирования организационного развития. Взаимоувязанность в развитии должна быть обеспечена в основных сферах организационной деятельности коммерческой системы: организация материально-вещественной части, организация труда и организации управления. Задача комплексного управления организационно-техническим и социально-экономическим развитием организации в целом может быть решена на основе взаимоувязки и согласования целей развития отдельных частей и подсистем коммерческой системы
Анализ, проведенный во второй главе выпускной квалификационной работы, показал, что предприятию для совершенствования системы управления персоналом необходимо
1) Совершенствование процесса принятия управленческих решений в области управления персоналом
2) Совершенствование системы мотивации
3) Повышение эффективности управления Рассмотрим предлагаемые мероприятия подробнее
1. Внедрить на предприятии ООО «Успех» такой метод адаптации новых сотрудников, как стажировка для молодых специалистов. Ее можно рассматривать одновременно в качестве производственный практики для только что дипломированного специалиста, и в то же время как своего рода испытательный срок.
С учетом специфики деятельности ООО «Успех» предлагаем установить следующие сроки стажировки для молодых специалистов:
Директор, главный бухгалтер, зав магазином - стажировка не возможна
Бухгалтер, кассир, товаровед - 3 месяца,
Продавец консультант - 1,5 месяца
Стажировка заканчивается подведением итогов и оценкой уровня приобретенных работником знаний, умений и навыков.
2. Для адаптации на должность директора, главного бухгалтера и заведующего магазином предлагается использовать такой метод, как погружение нового работника в практическую деятельность с первых дней работы. Основой целью такого процесса является быстрое вливание нового сотрудника в процесс труда. Этот метод адаптации способствует формированию у нового руководителя в кратчайшие сроки необходимых управленческих навыков и умений для эффективного выполнения своих функций
В период адаптации приняты три - четыре контрольные точки: первая контрольная точка через 7-10 дней, далее через две - три недели, третья, как правило, через месяц - полтора, и четвертая - через три месяца. Количество возможных контрольных точек зависит от должности, которую занимает молодой специалист. Организация качественной обратной связи позволяет вносить коррективы в существующие адаптационные мероприятия, оперативно реагировать на потребности новых сотрудников и получать подтверждение достаточности информационной и организационной поддержки новых работников.
2. Необходимо разработать на предприятии ООО «Успех» определенный «стандарт» процесса адаптации персонала.
Соблюдение данных рекомендаций будет способствовать более активному включению нового работника в производственные отношения, быстрому привыканию к режиму труда, установлению продуктивной работоспособности.
3. Внедрение модели стимулирования неуклонного повышения квалификации работников ООО «Успех» с учетом образовательного ценза, стажа и коэффициента качества, которая существенно улучшит мотивацию проводимую на предприятии и позволит повысить социально¬экономическую активность работников управленческого труда и его результативность, рост производительности и качества труда
Проведя оценку социально-экономической эффективности разработанных рекомендаций, можно сделать вывод, что после внедрения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом, организация будет работать более эффективно, что приведет к повышению конкурентоспособности предприятия, увеличению финансовых результатов и устойчивости экономического положения.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
