Проектирование и разработка рекрутинговой системы подбора персонала
|
Введение 3
1 Характеристика деятельности предприятия АО «Газпром Теплоэнерго» и
анализ существующей на предприятии системы подбора персонала 6
1.1 Понятия и методы рекрутинга в организации 6
1.2 Организационно-экономическая, техническая характеристика и анализ
деятельности предприятия АО «Газпром Теплоэнерго Туапсе» 9
1.3 Кадровое обеспечение оценка процесса рекрутинга на предприятии АО
«Газпром Теплоэнерго Туапсе» 13
1.4 Автоматизация подбора персонала с помощью чат-бота 15
2 Разработка телеграмм-бота 18
2.1 Регистрация чат-бота 18
2.2 Подключение чат-бота в Телеграмм 19
2.3 Создание 4ar-6oTaSaluteBot 20
2.4 Настройка сценария чат-бота SaluteBot 24
3 Расчет затрат 36
3.1 Тарифы сервисов SaluteBot 36
3.2 Обзор популярных конструкторов для создания чат-ботов 37
3.3. Оценка эффективности внедренных мероприятий 43
Заключение 45
Список литературы: 48
Приложение
1 Характеристика деятельности предприятия АО «Газпром Теплоэнерго» и
анализ существующей на предприятии системы подбора персонала 6
1.1 Понятия и методы рекрутинга в организации 6
1.2 Организационно-экономическая, техническая характеристика и анализ
деятельности предприятия АО «Газпром Теплоэнерго Туапсе» 9
1.3 Кадровое обеспечение оценка процесса рекрутинга на предприятии АО
«Газпром Теплоэнерго Туапсе» 13
1.4 Автоматизация подбора персонала с помощью чат-бота 15
2 Разработка телеграмм-бота 18
2.1 Регистрация чат-бота 18
2.2 Подключение чат-бота в Телеграмм 19
2.3 Создание 4ar-6oTaSaluteBot 20
2.4 Настройка сценария чат-бота SaluteBot 24
3 Расчет затрат 36
3.1 Тарифы сервисов SaluteBot 36
3.2 Обзор популярных конструкторов для создания чат-ботов 37
3.3. Оценка эффективности внедренных мероприятий 43
Заключение 45
Список литературы: 48
Приложение
Подбор и найм сотрудников в компании представляют собой ключевые элементы как в практическом, так и в теоретическом управлении. Эффективная система подбора персонала тесно связана с умением идентифицировать кандидатов, которые способны значительно повысить производительность организации. Грамотный выбор специалистов способствует улучшению множества объективных показателей.
Современные достижения в области технологии, включая использование интеллектуальных устройств, искусственного интеллекта и облачных сервисов, отошли от привычных методов работы. Это, в свою очередь, затронуло и процессы рекрутинга, которые являются важными аспектами успешной работы HR-службы. В настоящее время активно применяется концепция digital- рекрутинга, предполагающая внедрение новых цифровых инструментов для оптимизации подбора кадров. Главные цели данного подхода включают снижение затрат на поиск и оценку кандидатов, повышения качества аналитических данных и прогнозирование как текущих, так и стратегических задач.
HR-специалисты сталкиваются с множеством рутинных задач в процессе найма: отбор кандидатов, проведение предварительных интервью, представление компании, назначение встреч, а также содействие в обучении и адаптации новых сотрудников. Многие из этих операций можно эффективно автоматизировать с использованием чат-ботов.
Автоматизация способствует тому, что сотрудники могут сосредоточиться на более важных аспектах, таких как стратегическое планирование. Это позволяет значительно повысить производительность работы, используя те же ресурсы. Работа кадрового отдела может быть разделена на несколько основных этапов, и на каждом из них чат-бот может выступить в роли помощника.
Помимо самого процесса подбора, чат-бот способен взять на себя множество рутинных обязанностей, связанных с работой с действующими сотрудниками. Например, он может своевременно выявить трудности нового работника, помочь ему адаптироваться в команде и собрать необходимую обратную связь.
Поиск кандидатов на позиции не ограничивается лишь размещением вакансии и обработкой откликов. Иногда претенденты сами проявляют инициативу и заходят на официальный сайт компании в поисках открытых позиций, что тоже можно автоматизировать.
История онлайн-общения началась с чатов, затем мессенджеры стали доминировать, и вскоре социальные сети заняли свою нишу. Однако совсем недавно мессенджеры вновь стали наиболее популярными для общения, и они продолжают развиваться.
В наши дни существует множество мессенджеров, из которых стоит выделить Telegram, учитывая его особенности и преимущества.
Популярность данной выпускной квалификационной работы обусловлена широким распространением мессенджеров и автоматизацией процессов с помощью чат-ботов. Чат-бот способен автоматически собирать информацию о кандидате — его ФИО, контактные данные, местоположение и возраст. Он может запросить резюме и задать уточняющие вопросы о квалификации и опыте. Кроме того, бот может проверить соответствие ожиданий кандидата с предложениями компании и предоставлять тестовые задания с последующим анализом результатов для HR-отдела.
Собранные с помощью чат-бота данные позволяют HR-специалисту быстро решить, стоит ли продолжать общение с кандидатом.
Чат-боты легко выполняют множество задач, что делает их более функциональными по сравнению с традиционными приложениями, так как они интегрируют все возможности в рамках одного мессенджера.
Актуальность работы заключается в том, что разработанный чат-бот сократит время, потраченное на подбор сотрудников, расширит круг кандидатов через сеть Интернет.
Объектом исследования является АО «Газпром Теплоэнерго Туапсе», а предметом — процесс подбора кадров в этой организации.
Цель данного исследования заключается в разработке мероприятий по автоматизации процесса рекрутинга в АО «Газпром Теплоэнерго Туапсе».
Для достижения этой цели необходимо решить ряд задач:
- провести анализ текущей системы рекрутинга предприятия;
- выявить недостатки;
- разработать рекомендации по устранению выявленных недостатков.
Практическая значимость работы заключается в том, что предложенные решения по автоматизации подбора персонала могут быть применимы не только в рамках рассматриваемой компании, но и на других предприятиях.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.
Современные достижения в области технологии, включая использование интеллектуальных устройств, искусственного интеллекта и облачных сервисов, отошли от привычных методов работы. Это, в свою очередь, затронуло и процессы рекрутинга, которые являются важными аспектами успешной работы HR-службы. В настоящее время активно применяется концепция digital- рекрутинга, предполагающая внедрение новых цифровых инструментов для оптимизации подбора кадров. Главные цели данного подхода включают снижение затрат на поиск и оценку кандидатов, повышения качества аналитических данных и прогнозирование как текущих, так и стратегических задач.
HR-специалисты сталкиваются с множеством рутинных задач в процессе найма: отбор кандидатов, проведение предварительных интервью, представление компании, назначение встреч, а также содействие в обучении и адаптации новых сотрудников. Многие из этих операций можно эффективно автоматизировать с использованием чат-ботов.
Автоматизация способствует тому, что сотрудники могут сосредоточиться на более важных аспектах, таких как стратегическое планирование. Это позволяет значительно повысить производительность работы, используя те же ресурсы. Работа кадрового отдела может быть разделена на несколько основных этапов, и на каждом из них чат-бот может выступить в роли помощника.
Помимо самого процесса подбора, чат-бот способен взять на себя множество рутинных обязанностей, связанных с работой с действующими сотрудниками. Например, он может своевременно выявить трудности нового работника, помочь ему адаптироваться в команде и собрать необходимую обратную связь.
Поиск кандидатов на позиции не ограничивается лишь размещением вакансии и обработкой откликов. Иногда претенденты сами проявляют инициативу и заходят на официальный сайт компании в поисках открытых позиций, что тоже можно автоматизировать.
История онлайн-общения началась с чатов, затем мессенджеры стали доминировать, и вскоре социальные сети заняли свою нишу. Однако совсем недавно мессенджеры вновь стали наиболее популярными для общения, и они продолжают развиваться.
В наши дни существует множество мессенджеров, из которых стоит выделить Telegram, учитывая его особенности и преимущества.
Популярность данной выпускной квалификационной работы обусловлена широким распространением мессенджеров и автоматизацией процессов с помощью чат-ботов. Чат-бот способен автоматически собирать информацию о кандидате — его ФИО, контактные данные, местоположение и возраст. Он может запросить резюме и задать уточняющие вопросы о квалификации и опыте. Кроме того, бот может проверить соответствие ожиданий кандидата с предложениями компании и предоставлять тестовые задания с последующим анализом результатов для HR-отдела.
Собранные с помощью чат-бота данные позволяют HR-специалисту быстро решить, стоит ли продолжать общение с кандидатом.
Чат-боты легко выполняют множество задач, что делает их более функциональными по сравнению с традиционными приложениями, так как они интегрируют все возможности в рамках одного мессенджера.
Актуальность работы заключается в том, что разработанный чат-бот сократит время, потраченное на подбор сотрудников, расширит круг кандидатов через сеть Интернет.
Объектом исследования является АО «Газпром Теплоэнерго Туапсе», а предметом — процесс подбора кадров в этой организации.
Цель данного исследования заключается в разработке мероприятий по автоматизации процесса рекрутинга в АО «Газпром Теплоэнерго Туапсе».
Для достижения этой цели необходимо решить ряд задач:
- провести анализ текущей системы рекрутинга предприятия;
- выявить недостатки;
- разработать рекомендации по устранению выявленных недостатков.
Практическая значимость работы заключается в том, что предложенные решения по автоматизации подбора персонала могут быть применимы не только в рамках рассматриваемой компании, но и на других предприятиях.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.
В заключении работы можно сделать вывод о том, что подбор и отбор персонала являются ключевыми аспектами в управлении кадрами, поскольку система подбора и отбора сотрудников непосредственно влияет на конкурентные преимущества и эффективность работы предприятия. Важнейшим шагом в удовлетворении потребностей компании в соответствующих человеческих ресурсах является процесс подбора и отбора работников. Эти процедуры представляют собой последовательные этапы, начиная с выбора из общего числа соискателей, наиболее подходящих на должность, и заканчивая последующим наймом лучших из них.
На протяжении всего процесса каждая последующая стадия отсеивает кандидатов из общей группы, пока не останется необходимое количество претендентов. На этих этапах соискатели проходят собеседования и специальные тесты, направленные на выявление качеств кандидатов, соответствующих заданной вакансии и организации в целом. В настоящее время эти процессы становятся более значимыми, так как работодатели все чаще рассматривают своих сотрудников как источник конкурентного преимущества.
Отбор персонала на предприятии решает основную задачу по удовлетворению спроса на сотрудников как в качественном, так и в количественном отношении. Основными недостатками существующего механизма рекрутинга в АО «Газпром Теплоэнерго Туапсе» являются ограниченность применения методов отбора и неиспользование современных подходов, отсутствие заранее разработанных требований к сотруднику в виде модели ключевых компетенций, а также отсутствие строгого обязательного фиксирования результатов в процессе интервью. Самой главной проблемой является низкая информированность населения о вакансиях на предприятии.
Процесс рекрутинга в АО «Газпром Теплоэнерго Туапсе» включает следующие этапы: разработка должностных инструкций с определением требований к вакантной должности; размещение объявлений в газетах, на сайте компании, в сети Интернет и внутри предприятия; обращение граждан в организацию по собственной инициативе, предварительное собеседование; получение от гражданина необходимых документов, заполнение анкеты; изучение документов для найма и их анализ; структурированное собеседование «один на один» с целью уточнения сведений, указанных в документах, и определения соответствия кандидата вакантной должности; принятие на работу с испытательным сроком.
Таким образом, на основании проведенного анализа деятельности АО «Газпром Теплоэнерго Туапсе» и системы рекрутинга персонала на исследуемом предприятии можно сделать вывод, что предприятие испытывает острую нехватку кадров. Анализ отбора персонала в АО «Газпром Теплоэнерго Туапсе» показал, что основными методами отбора являются собеседование и анализ анкетных данных.
Для преодоления трудностей в функционировании системы управления персоналом на предприятии АО «Газпром Теплоэнерго Туапсе» в данной квалификационной работе была предложена разработка чат-бота SaluteBot. В рамках работы была собрана информация и проведено сравнение стоимости и функционала аналогичных программ для создания чат-ботов. Обоснован выбор данного конструктора, а именно - самый большой пробный период, который не требует затрат.
Результатом ВКР является реализованный чат-бот для платформы Telegram, использование которого снизило потери времени за счет более грамотного и оперативного управления отбором кандидатов, уменьшило время обработки анкет и тестов, а также сократило время подготовки документов. Отмечено повышение качества процесса найма благодаря расширению круга поиска в сети для нахождения наилучших кандидатов на работу. Появилась возможность сокращения времени на собеседование.
За две недели использования разработанного чат в рамках ВКР чат бота на предприятие поступило 20 заявок на собеседование на должность «Заведующий складом и 8 заявок на должность «Ведущий экономист». Специалист предприятия организовал единую встречу с руководителем организации для дальнейшего отбора кандидатов.
Так же хочется отметить, что конструктор для разработки чат бота SaluteBot дает возможность создавать сценарии по имеющимся готовым шаблонам. Шаблоны сокращают время на разработку чат бота.
Проведен экономический и социальный анализ мероприятий, который показал успешность внедрения этого проекта на предприятии АО «Газпром Теплоэнерго Туапсе».
На протяжении всего процесса каждая последующая стадия отсеивает кандидатов из общей группы, пока не останется необходимое количество претендентов. На этих этапах соискатели проходят собеседования и специальные тесты, направленные на выявление качеств кандидатов, соответствующих заданной вакансии и организации в целом. В настоящее время эти процессы становятся более значимыми, так как работодатели все чаще рассматривают своих сотрудников как источник конкурентного преимущества.
Отбор персонала на предприятии решает основную задачу по удовлетворению спроса на сотрудников как в качественном, так и в количественном отношении. Основными недостатками существующего механизма рекрутинга в АО «Газпром Теплоэнерго Туапсе» являются ограниченность применения методов отбора и неиспользование современных подходов, отсутствие заранее разработанных требований к сотруднику в виде модели ключевых компетенций, а также отсутствие строгого обязательного фиксирования результатов в процессе интервью. Самой главной проблемой является низкая информированность населения о вакансиях на предприятии.
Процесс рекрутинга в АО «Газпром Теплоэнерго Туапсе» включает следующие этапы: разработка должностных инструкций с определением требований к вакантной должности; размещение объявлений в газетах, на сайте компании, в сети Интернет и внутри предприятия; обращение граждан в организацию по собственной инициативе, предварительное собеседование; получение от гражданина необходимых документов, заполнение анкеты; изучение документов для найма и их анализ; структурированное собеседование «один на один» с целью уточнения сведений, указанных в документах, и определения соответствия кандидата вакантной должности; принятие на работу с испытательным сроком.
Таким образом, на основании проведенного анализа деятельности АО «Газпром Теплоэнерго Туапсе» и системы рекрутинга персонала на исследуемом предприятии можно сделать вывод, что предприятие испытывает острую нехватку кадров. Анализ отбора персонала в АО «Газпром Теплоэнерго Туапсе» показал, что основными методами отбора являются собеседование и анализ анкетных данных.
Для преодоления трудностей в функционировании системы управления персоналом на предприятии АО «Газпром Теплоэнерго Туапсе» в данной квалификационной работе была предложена разработка чат-бота SaluteBot. В рамках работы была собрана информация и проведено сравнение стоимости и функционала аналогичных программ для создания чат-ботов. Обоснован выбор данного конструктора, а именно - самый большой пробный период, который не требует затрат.
Результатом ВКР является реализованный чат-бот для платформы Telegram, использование которого снизило потери времени за счет более грамотного и оперативного управления отбором кандидатов, уменьшило время обработки анкет и тестов, а также сократило время подготовки документов. Отмечено повышение качества процесса найма благодаря расширению круга поиска в сети для нахождения наилучших кандидатов на работу. Появилась возможность сокращения времени на собеседование.
За две недели использования разработанного чат в рамках ВКР чат бота на предприятие поступило 20 заявок на собеседование на должность «Заведующий складом и 8 заявок на должность «Ведущий экономист». Специалист предприятия организовал единую встречу с руководителем организации для дальнейшего отбора кандидатов.
Так же хочется отметить, что конструктор для разработки чат бота SaluteBot дает возможность создавать сценарии по имеющимся готовым шаблонам. Шаблоны сокращают время на разработку чат бота.
Проведен экономический и социальный анализ мероприятий, который показал успешность внедрения этого проекта на предприятии АО «Газпром Теплоэнерго Туапсе».
Подобные работы
- СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ РЕКРУТИНГА В КРУПНОМ PEI ИОН АЛЫ ЮМ БАНКЕ С ПРИМЕНЕНИЕМ ТЕХНОЛОГИИ AGILE
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 5500 р. Год сдачи: 2018 - Android-приложение по выбору должностей на основе характеристики личности и профессиональных навыков
Дипломные работы, ВКР, информатика. Язык работы: Русский. Цена: 5500 р. Год сдачи: 2022 - Особенности и практика разрешения организационных конфликтов в компании «Kelly Services»
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4370 р. Год сдачи: 2016 - Стратегическое управление персоналом в организации
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4300 р. Год сдачи: 2016 - Особенности и практика разрешения организационных конфликтов в компании «Kelly Services»
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4225 р. Год сдачи: 2016 - Кадровая политика организации (Забайкальский государственный университет)
Курсовые работы, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 350 р. Год сдачи: 2024