Введение 3
1 Теоретические подходы к изучению и оценке управления человеческими ресурсами в деятельности банков 9
1.1 Управление человеческими ресурсами в российском и
международном банковском секторе 9
1.2 Показатели HR-системы российских и международных банков 22
1.3 Подходы к оценке и показатели результативности HR-системы
банков на российском и международном рынке 29
2 Методика исследования стратегии управления человеческими ресурсами
в АО «Россельхозбанк» (на примере Красноярского РФ) 36
2.1 Исследование HR-системы в АО «Россельхозбанк» 36
2.2 Оценка показателей HR-системы в АО «Россельхозбанк» 48
2.3 Анализ показателей результативности системы УЧР и их влияние на
результаты деятельности АО «Россельхозбанка» 57
3 Разработка рекомендаций по совершенствованию HR-стратегии на
примере АО «Россельхозбанк» с учетом зарубежного опыта 63
3.1 Апробация полученных результатов исследования 63
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций по
совершенствованию HR-стратегии в АО «Россельхозбанк» 69
Заключение 74
Список использованных источников 78
Приложения A - E 84-92

Купить

Значение стратегического управления резко возросло в последние десятилетия. В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации фирмы должны не только концентрировать внимание на внутренних процессах, но и вырабатывать стратегию в долгосрочной перспективе, которая позволяла бы своевременно реагировать на изменения, происходящие в их внешнем окружении. В прошлом многие фирмы могли успешно функционировать, обращая внимание в основном на ежедневную работу, на внутренние проблемы, связанные с повышением эффективности ее внутренних процессов. Сейчас же исключительно важным становится осуществление такого управления, которое направлено на адаптацию фирмы к быстро меняющимся условиям ведения бизнеса [1]. Изменение роли человеческих ресурсов как основополагающий фактор наряду с другими факторами (экономическими, финансовыми, имиджевыми и т.п.) привело к резкому возрастанию значения стратегического управления.
В современных условиях рыночных отношений человеческий ресурс как основной показатель конкурентоспособности российского предприятия является главным стратегическим фактором, представляющий собой совокупность потенциала (знаний, компетенций, опыта и интеллекта) и определяющий будущее развитие организации. Управление человеческими ресурсами, чьи возможности безграничны (тогда как другие ресурсы - ограничены), является внутренней компетенцией фирмы, обеспечивающей лидерские позиции и успех в возрастающей конкурентной борьбе. Именно людские ресурсы, способные к постоянному самосовершенствованию и развитию, оказывают непосредственное влияние на стоимость фирмы, ее капитализацию, создают тот организационный климат, который повышает уровень производительности, качество продукции и результативность бизнес-процессов в компании. Таким образом, наблюдается взаимосвязь между стратегией управления человеческими ресурсами и эффективностью деятельности организации.
Вопрос взаимосвязи управления человеческими ресурсами с результатами деятельности бизнес-организаций начал изучаться и исследоваться в 80-е годы ХХ века. Наиболее логично связать этот факт с произошедшими в 1980-х годах изменениями в практике менеджмента и управления человеческими ресурсами. Одним из основных направлений этих изменений стало развитие стратегического подхода в управлении организацией и соответственно стратегического управления человеческими ресурсами. Выдвинутые гипотезы относительно положительной корреляции между показателями результативности УЧР и результатами деятельности бизнес-организаций базировались на предположении о том, что эффективное использование человеческих ресурсов является одним из самых мощных фундаментов конкурентного преимущества и позволяет достигать стратегических организационных целей [26].
Данная область науки привлекает внимание многих исследователей и по сей день, поскольку отсутствует единая методика оценки важности HR- стратегии, каким образом она влияет на результативность деятельности в целом. Существуют практические проблемы, с которыми сталкиваются ученые в подобных исследованиях. Во-первых, УЧР включает в себя комплекс взаимосвязанных различного рода элементов (функции, кадровую стратегию, политику и др.), в связи с чем возникают сложности с выбором элементов для проведения исследования. Во-вторых, возникают трудности с выбором показателей, характеризующих результативность УЧР и деятельность организации в целом. В-третьих, возникает проблема доступа к информации об УЧР, которая в большинстве случаев является конфиденциальной, в результате чего усложняется изучение оценки влияния УЧР на эффективность деятельности организаций и ее бизнес¬процессов. В России существуют лишь единичные эмпирические исследования, посвященные данной проблеме, где выборка ограничивается одной или небольшим количеством компаний. Исследования, позволяющие оценить важность HR-стратегии, в какой степени она воздействует на результативность деятельности организаций какой-либо отрасли, в настоящее время в России отсутствуют.
Одним из ключевых секторов экономики России являются банки и финансовые учреждения, играющие значимую роль в развитии экономики страны.
Сложные условия макроэкономики, в которых оказались финансово-кредитные организации с 2008 года, а также ужесточение контроля и регулирования со стороны Центрального банка РФ потребовали необходимым выявлять и оценивать факторы, представляющие наибольшую значимость в достижении высоких результатов деятельности. Эффективное управление человеческими ресурсами является одним из значимых для достижения высоких организационных результатов в банковском секторе. Деятельность персонала определяет во многом организационные результаты банковской организации, привлекая и удерживая лояльность клиентов [19].
Управлению человеческими ресурсами в банковской сфере уделяется немаловажное внимание. Однако ряд таких проблем затрудняет в работе развитие данной направленности: отсутствие соответствия статуса HR- службы в структуре банка и функций и задач на нее возложенных, структура затрат по УЧР по остаточному принципу и другие [17]. Наличие данных проблем в том числе может быть связано и с отсутствием эмпирических доказательств исследования о важности стратегического УЧР в банке, оценку его влияния на показатели HR-системы и результаты деятельности организаций в целом, а также с отсутствием подтверждений того, какие именно HR-функции представляют наибольшую важность и значимость в системе управления человеческими ресурсами банков, работающих на российском рынке.
Таким образом, исследование важности стратегии УЧР в банковской сфере, взаимосвязи стратегии УЧР с результативностью деятельности банков на российском рынке является актуальным в настоящее время и представляет как с научной, так и с практической точки зрения интерес.
Целью исследования является совершенствование стратегии управления человеческими ресурсами российских банков (на примере АО «Россельхозбанк») с учетом международного опыта.
Задачи исследования:
1. Описать теоретические предпосылки совершенствования HR- стратегии, включая обзор отечественной и зарубежной литературы по данной проблеме;
2. Систематизировать основные показатели, которые позволяют оценивать эффективность стратегии системы УЧР и ее влияние на результативность деятельности российских и международных банков;
3. Провести оценку стратегии HR-системы в банках, работающих на российском рынке;
4. Разработать рекомендации по совершенствованию HR-стратегии российских банков с учетом международного опыта, определить возможности их практического применения.
Теоретическим объектом исследования являются показатели стратегии УЧР и ее влияние на результаты деятельности организаций банковского сектора.
Эмпирическим объектом исследования являются банки, работающие на российском и зарубежном рынках.
Предметом исследования являются возможности практического применения рекомендаций по совершенствованию HR-стратегии российских банков.
Совершенствование стратегии УЧР российских банков предполагает изучение основных элементов УЧР и их проблемных областей (определение ключевых функций, методов оценки их результативности, а также влияние УЧР на результаты бизнес-процессов). В отечественной литературе приведено достаточно подробное описание стратегии как элемента УЧР с использованием теоретических подходов для оценки их результативности, однако результаты эмпирических исследований недостаточно широко представлены. Лишь в единичных работах можно обнаружить эмпирические исследования, которые посвящены анализу и оценке эффективности УЧР в российских компаниях. В зарубежной литературе представлено немало трудов, связанных с вопросами оценки эффективности УЧР и результатами эмпирических исследований непосредственно в организациях банковской сферы.
Таким образом, отсутствие в России на сегодняшний день эмпирических исследований масштабного характера, направленных на изучение стратегии как элемента УЧР и оценку ее влияния на показатели HR-системы и результаты деятельности организаций в целом, и определяет степень научной новизны проблемы исследования.
Теоретической базой диссертации стали работы отечественных и зарубежных авторов, авторефераты диссертаций, статьи, годовые отчеты ЦБ РФ и исследуемых банков.
Методологической базой диссертации послужили теория управления УЧР и менеджмента, теория устойчивого развития, методы стратегического, организационного и финансового менеджмента и системного анализа в исследованиях социально-экономических объектов.
В процессе анализа теоретической базы исследования применялись такие научные методы, как анализ, сравнение, обобщение. В эмпирической части исследования сбор первичных данных осуществлялся с помощью полу-структурированных интервью и анкетирования работников, в том числе HR-службы, исследуемых банков. Для анализа собранных эмпирических данных применялся метод SWOT-анализа, расчет коэффициента эластичности.
Практическая значимость диссертации заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию HR стратегии российских банков и возможности применения полученных результатов в деятельности организаций банковского сектора в процессе принятия решений руководителями в сфере УЧР и обоснования данных решений высшему менеджменту банков.
Диссертационная работа включает 92 страницы (в том числе 9 страниц приложений) и состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (включающего 55 библиографических источников), 5 приложений и содержит 7 рисунков и 32 таблицы.
Купить