Помощь студентам в учебе
Совершенствование HR-стратегии российских банков с учетом международного опыта
|
Введение 3
1 Теоретические подходы к изучению и оценке управления человеческими ресурсами в деятельности банков 9
1.1 Управление человеческими ресурсами в российском и
международном банковском секторе 9
1.2 Показатели HR-системы российских и международных банков 22
1.3 Подходы к оценке и показатели результативности HR-системы
банков на российском и международном рынке 29
2 Методика исследования стратегии управления человеческими ресурсами
в АО «Россельхозбанк» (на примере Красноярского РФ) 36
2.1 Исследование HR-системы в АО «Россельхозбанк» 36
2.2 Оценка показателей HR-системы в АО «Россельхозбанк» 48
2.3 Анализ показателей результативности системы УЧР и их влияние на
результаты деятельности АО «Россельхозбанка» 57
3 Разработка рекомендаций по совершенствованию HR-стратегии на
примере АО «Россельхозбанк» с учетом зарубежного опыта 63
3.1 Апробация полученных результатов исследования 63
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций по
совершенствованию HR-стратегии в АО «Россельхозбанк» 69
Заключение 74
Список использованных источников 78
Приложения A - E 84-92
1 Теоретические подходы к изучению и оценке управления человеческими ресурсами в деятельности банков 9
1.1 Управление человеческими ресурсами в российском и
международном банковском секторе 9
1.2 Показатели HR-системы российских и международных банков 22
1.3 Подходы к оценке и показатели результативности HR-системы
банков на российском и международном рынке 29
2 Методика исследования стратегии управления человеческими ресурсами
в АО «Россельхозбанк» (на примере Красноярского РФ) 36
2.1 Исследование HR-системы в АО «Россельхозбанк» 36
2.2 Оценка показателей HR-системы в АО «Россельхозбанк» 48
2.3 Анализ показателей результативности системы УЧР и их влияние на
результаты деятельности АО «Россельхозбанка» 57
3 Разработка рекомендаций по совершенствованию HR-стратегии на
примере АО «Россельхозбанк» с учетом зарубежного опыта 63
3.1 Апробация полученных результатов исследования 63
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций по
совершенствованию HR-стратегии в АО «Россельхозбанк» 69
Заключение 74
Список использованных источников 78
Приложения A - E 84-92
Значение стратегического управления резко возросло в последние десятилетия. В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации фирмы должны не только концентрировать внимание на внутренних процессах, но и вырабатывать стратегию в долгосрочной перспективе, которая позволяла бы своевременно реагировать на изменения, происходящие в их внешнем окружении. В прошлом многие фирмы могли успешно функционировать, обращая внимание в основном на ежедневную работу, на внутренние проблемы, связанные с повышением эффективности ее внутренних процессов. Сейчас же исключительно важным становится осуществление такого управления, которое направлено на адаптацию фирмы к быстро меняющимся условиям ведения бизнеса [1]. Изменение роли человеческих ресурсов как основополагающий фактор наряду с другими факторами (экономическими, финансовыми, имиджевыми и т.п.) привело к резкому возрастанию значения стратегического управления.
В современных условиях рыночных отношений человеческий ресурс как основной показатель конкурентоспособности российского предприятия является главным стратегическим фактором, представляющий собой совокупность потенциала (знаний, компетенций, опыта и интеллекта) и определяющий будущее развитие организации. Управление человеческими ресурсами, чьи возможности безграничны (тогда как другие ресурсы - ограничены), является внутренней компетенцией фирмы, обеспечивающей лидерские позиции и успех в возрастающей конкурентной борьбе. Именно людские ресурсы, способные к постоянному самосовершенствованию и развитию, оказывают непосредственное влияние на стоимость фирмы, ее капитализацию, создают тот организационный климат, который повышает уровень производительности, качество продукции и результативность бизнес-процессов в компании. Таким образом, наблюдается взаимосвязь между стратегией управления человеческими ресурсами и эффективностью деятельности организации.
Вопрос взаимосвязи управления человеческими ресурсами с результатами деятельности бизнес-организаций начал изучаться и исследоваться в 80-е годы ХХ века. Наиболее логично связать этот факт с произошедшими в 1980-х годах изменениями в практике менеджмента и управления человеческими ресурсами. Одним из основных направлений этих изменений стало развитие стратегического подхода в управлении организацией и соответственно стратегического управления человеческими ресурсами. Выдвинутые гипотезы относительно положительной корреляции между показателями результативности УЧР и результатами деятельности бизнес-организаций базировались на предположении о том, что эффективное использование человеческих ресурсов является одним из самых мощных фундаментов конкурентного преимущества и позволяет достигать стратегических организационных целей [26].
Данная область науки привлекает внимание многих исследователей и по сей день, поскольку отсутствует единая методика оценки важности HR- стратегии, каким образом она влияет на результативность деятельности в целом. Существуют практические проблемы, с которыми сталкиваются ученые в подобных исследованиях. Во-первых, УЧР включает в себя комплекс взаимосвязанных различного рода элементов (функции, кадровую стратегию, политику и др.), в связи с чем возникают сложности с выбором элементов для проведения исследования. Во-вторых, возникают трудности с выбором показателей, характеризующих результативность УЧР и деятельность организации в целом. В-третьих, возникает проблема доступа к информации об УЧР, которая в большинстве случаев является конфиденциальной, в результате чего усложняется изучение оценки влияния УЧР на эффективность деятельности организаций и ее бизнес¬процессов. В России существуют лишь единичные эмпирические исследования, посвященные данной проблеме, где выборка ограничивается одной или небольшим количеством компаний. Исследования, позволяющие оценить важность HR-стратегии, в какой степени она воздействует на результативность деятельности организаций какой-либо отрасли, в настоящее время в России отсутствуют.
Одним из ключевых секторов экономики России являются банки и финансовые учреждения, играющие значимую роль в развитии экономики страны.
Сложные условия макроэкономики, в которых оказались финансово-кредитные организации с 2008 года, а также ужесточение контроля и регулирования со стороны Центрального банка РФ потребовали необходимым выявлять и оценивать факторы, представляющие наибольшую значимость в достижении высоких результатов деятельности. Эффективное управление человеческими ресурсами является одним из значимых для достижения высоких организационных результатов в банковском секторе. Деятельность персонала определяет во многом организационные результаты банковской организации, привлекая и удерживая лояльность клиентов [19].
Управлению человеческими ресурсами в банковской сфере уделяется немаловажное внимание. Однако ряд таких проблем затрудняет в работе развитие данной направленности: отсутствие соответствия статуса HR- службы в структуре банка и функций и задач на нее возложенных, структура затрат по УЧР по остаточному принципу и другие [17]. Наличие данных проблем в том числе может быть связано и с отсутствием эмпирических доказательств исследования о важности стратегического УЧР в банке, оценку его влияния на показатели HR-системы и результаты деятельности организаций в целом, а также с отсутствием подтверждений того, какие именно HR-функции представляют наибольшую важность и значимость в системе управления человеческими ресурсами банков, работающих на российском рынке.
Таким образом, исследование важности стратегии УЧР в банковской сфере, взаимосвязи стратегии УЧР с результативностью деятельности банков на российском рынке является актуальным в настоящее время и представляет как с научной, так и с практической точки зрения интерес.
Целью исследования является совершенствование стратегии управления человеческими ресурсами российских банков (на примере АО «Россельхозбанк») с учетом международного опыта.
Задачи исследования:
1. Описать теоретические предпосылки совершенствования HR- стратегии, включая обзор отечественной и зарубежной литературы по данной проблеме;
2. Систематизировать основные показатели, которые позволяют оценивать эффективность стратегии системы УЧР и ее влияние на результативность деятельности российских и международных банков;
3. Провести оценку стратегии HR-системы в банках, работающих на российском рынке;
4. Разработать рекомендации по совершенствованию HR-стратегии российских банков с учетом международного опыта, определить возможности их практического применения.
Теоретическим объектом исследования являются показатели стратегии УЧР и ее влияние на результаты деятельности организаций банковского сектора.
Эмпирическим объектом исследования являются банки, работающие на российском и зарубежном рынках.
Предметом исследования являются возможности практического применения рекомендаций по совершенствованию HR-стратегии российских банков.
Совершенствование стратегии УЧР российских банков предполагает изучение основных элементов УЧР и их проблемных областей (определение ключевых функций, методов оценки их результативности, а также влияние УЧР на результаты бизнес-процессов). В отечественной литературе приведено достаточно подробное описание стратегии как элемента УЧР с использованием теоретических подходов для оценки их результативности, однако результаты эмпирических исследований недостаточно широко представлены. Лишь в единичных работах можно обнаружить эмпирические исследования, которые посвящены анализу и оценке эффективности УЧР в российских компаниях. В зарубежной литературе представлено немало трудов, связанных с вопросами оценки эффективности УЧР и результатами эмпирических исследований непосредственно в организациях банковской сферы.
Таким образом, отсутствие в России на сегодняшний день эмпирических исследований масштабного характера, направленных на изучение стратегии как элемента УЧР и оценку ее влияния на показатели HR-системы и результаты деятельности организаций в целом, и определяет степень научной новизны проблемы исследования.
Теоретической базой диссертации стали работы отечественных и зарубежных авторов, авторефераты диссертаций, статьи, годовые отчеты ЦБ РФ и исследуемых банков.
Методологической базой диссертации послужили теория управления УЧР и менеджмента, теория устойчивого развития, методы стратегического, организационного и финансового менеджмента и системного анализа в исследованиях социально-экономических объектов.
В процессе анализа теоретической базы исследования применялись такие научные методы, как анализ, сравнение, обобщение. В эмпирической части исследования сбор первичных данных осуществлялся с помощью полу-структурированных интервью и анкетирования работников, в том числе HR-службы, исследуемых банков. Для анализа собранных эмпирических данных применялся метод SWOT-анализа, расчет коэффициента эластичности.
Практическая значимость диссертации заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию HR стратегии российских банков и возможности применения полученных результатов в деятельности организаций банковского сектора в процессе принятия решений руководителями в сфере УЧР и обоснования данных решений высшему менеджменту банков.
Диссертационная работа включает 92 страницы (в том числе 9 страниц приложений) и состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (включающего 55 библиографических источников), 5 приложений и содержит 7 рисунков и 32 таблицы.
В современных условиях рыночных отношений человеческий ресурс как основной показатель конкурентоспособности российского предприятия является главным стратегическим фактором, представляющий собой совокупность потенциала (знаний, компетенций, опыта и интеллекта) и определяющий будущее развитие организации. Управление человеческими ресурсами, чьи возможности безграничны (тогда как другие ресурсы - ограничены), является внутренней компетенцией фирмы, обеспечивающей лидерские позиции и успех в возрастающей конкурентной борьбе. Именно людские ресурсы, способные к постоянному самосовершенствованию и развитию, оказывают непосредственное влияние на стоимость фирмы, ее капитализацию, создают тот организационный климат, который повышает уровень производительности, качество продукции и результативность бизнес-процессов в компании. Таким образом, наблюдается взаимосвязь между стратегией управления человеческими ресурсами и эффективностью деятельности организации.
Вопрос взаимосвязи управления человеческими ресурсами с результатами деятельности бизнес-организаций начал изучаться и исследоваться в 80-е годы ХХ века. Наиболее логично связать этот факт с произошедшими в 1980-х годах изменениями в практике менеджмента и управления человеческими ресурсами. Одним из основных направлений этих изменений стало развитие стратегического подхода в управлении организацией и соответственно стратегического управления человеческими ресурсами. Выдвинутые гипотезы относительно положительной корреляции между показателями результативности УЧР и результатами деятельности бизнес-организаций базировались на предположении о том, что эффективное использование человеческих ресурсов является одним из самых мощных фундаментов конкурентного преимущества и позволяет достигать стратегических организационных целей [26].
Данная область науки привлекает внимание многих исследователей и по сей день, поскольку отсутствует единая методика оценки важности HR- стратегии, каким образом она влияет на результативность деятельности в целом. Существуют практические проблемы, с которыми сталкиваются ученые в подобных исследованиях. Во-первых, УЧР включает в себя комплекс взаимосвязанных различного рода элементов (функции, кадровую стратегию, политику и др.), в связи с чем возникают сложности с выбором элементов для проведения исследования. Во-вторых, возникают трудности с выбором показателей, характеризующих результативность УЧР и деятельность организации в целом. В-третьих, возникает проблема доступа к информации об УЧР, которая в большинстве случаев является конфиденциальной, в результате чего усложняется изучение оценки влияния УЧР на эффективность деятельности организаций и ее бизнес¬процессов. В России существуют лишь единичные эмпирические исследования, посвященные данной проблеме, где выборка ограничивается одной или небольшим количеством компаний. Исследования, позволяющие оценить важность HR-стратегии, в какой степени она воздействует на результативность деятельности организаций какой-либо отрасли, в настоящее время в России отсутствуют.
Одним из ключевых секторов экономики России являются банки и финансовые учреждения, играющие значимую роль в развитии экономики страны.
Сложные условия макроэкономики, в которых оказались финансово-кредитные организации с 2008 года, а также ужесточение контроля и регулирования со стороны Центрального банка РФ потребовали необходимым выявлять и оценивать факторы, представляющие наибольшую значимость в достижении высоких результатов деятельности. Эффективное управление человеческими ресурсами является одним из значимых для достижения высоких организационных результатов в банковском секторе. Деятельность персонала определяет во многом организационные результаты банковской организации, привлекая и удерживая лояльность клиентов [19].
Управлению человеческими ресурсами в банковской сфере уделяется немаловажное внимание. Однако ряд таких проблем затрудняет в работе развитие данной направленности: отсутствие соответствия статуса HR- службы в структуре банка и функций и задач на нее возложенных, структура затрат по УЧР по остаточному принципу и другие [17]. Наличие данных проблем в том числе может быть связано и с отсутствием эмпирических доказательств исследования о важности стратегического УЧР в банке, оценку его влияния на показатели HR-системы и результаты деятельности организаций в целом, а также с отсутствием подтверждений того, какие именно HR-функции представляют наибольшую важность и значимость в системе управления человеческими ресурсами банков, работающих на российском рынке.
Таким образом, исследование важности стратегии УЧР в банковской сфере, взаимосвязи стратегии УЧР с результативностью деятельности банков на российском рынке является актуальным в настоящее время и представляет как с научной, так и с практической точки зрения интерес.
Целью исследования является совершенствование стратегии управления человеческими ресурсами российских банков (на примере АО «Россельхозбанк») с учетом международного опыта.
Задачи исследования:
1. Описать теоретические предпосылки совершенствования HR- стратегии, включая обзор отечественной и зарубежной литературы по данной проблеме;
2. Систематизировать основные показатели, которые позволяют оценивать эффективность стратегии системы УЧР и ее влияние на результативность деятельности российских и международных банков;
3. Провести оценку стратегии HR-системы в банках, работающих на российском рынке;
4. Разработать рекомендации по совершенствованию HR-стратегии российских банков с учетом международного опыта, определить возможности их практического применения.
Теоретическим объектом исследования являются показатели стратегии УЧР и ее влияние на результаты деятельности организаций банковского сектора.
Эмпирическим объектом исследования являются банки, работающие на российском и зарубежном рынках.
Предметом исследования являются возможности практического применения рекомендаций по совершенствованию HR-стратегии российских банков.
Совершенствование стратегии УЧР российских банков предполагает изучение основных элементов УЧР и их проблемных областей (определение ключевых функций, методов оценки их результативности, а также влияние УЧР на результаты бизнес-процессов). В отечественной литературе приведено достаточно подробное описание стратегии как элемента УЧР с использованием теоретических подходов для оценки их результативности, однако результаты эмпирических исследований недостаточно широко представлены. Лишь в единичных работах можно обнаружить эмпирические исследования, которые посвящены анализу и оценке эффективности УЧР в российских компаниях. В зарубежной литературе представлено немало трудов, связанных с вопросами оценки эффективности УЧР и результатами эмпирических исследований непосредственно в организациях банковской сферы.
Таким образом, отсутствие в России на сегодняшний день эмпирических исследований масштабного характера, направленных на изучение стратегии как элемента УЧР и оценку ее влияния на показатели HR-системы и результаты деятельности организаций в целом, и определяет степень научной новизны проблемы исследования.
Теоретической базой диссертации стали работы отечественных и зарубежных авторов, авторефераты диссертаций, статьи, годовые отчеты ЦБ РФ и исследуемых банков.
Методологической базой диссертации послужили теория управления УЧР и менеджмента, теория устойчивого развития, методы стратегического, организационного и финансового менеджмента и системного анализа в исследованиях социально-экономических объектов.
В процессе анализа теоретической базы исследования применялись такие научные методы, как анализ, сравнение, обобщение. В эмпирической части исследования сбор первичных данных осуществлялся с помощью полу-структурированных интервью и анкетирования работников, в том числе HR-службы, исследуемых банков. Для анализа собранных эмпирических данных применялся метод SWOT-анализа, расчет коэффициента эластичности.
Практическая значимость диссертации заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию HR стратегии российских банков и возможности применения полученных результатов в деятельности организаций банковского сектора в процессе принятия решений руководителями в сфере УЧР и обоснования данных решений высшему менеджменту банков.
Диссертационная работа включает 92 страницы (в том числе 9 страниц приложений) и состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (включающего 55 библиографических источников), 5 приложений и содержит 7 рисунков и 32 таблицы.
Результаты текущего исследования показали, что стратегия УЧР является тем обязательным фактором, который обуславливает положение современной организации на рынке, её жизнеспособность и конкурентоспособность. При этом фактор стратегического управления человеческими ресурсами предприятия напрямую оказывает влияние на результативность деятельности организации в целом: производительность труда, рентабельность инвестиций в человеческий капитал, чистую прибыль, качественные и количественные показатели.
В рамках данного исследования особую важность представляет интерпретация показателей, характеризующих HR-систему.
Результаты анализа показателей HR-системы российских и международных банков и их влияние на результативность деятельности показали, что банки с иностранным капиталом применяют лучшие подходы, методы и практики, накопленные в различных странах, в стратегическом управлении человеческими ресурсами и по ряду показателей (автоматизации функций УЧР, ориентации на стратегические цели банка, гибкости и инновационности системы УЧР) превосходят российские банки, что положительно влияет на результаты их деятельности: чистую прибыль, рентабельность активов, рентабельность собственного капитала.
В результате изучения показателей результативности HR-системы российских и иностранных банков, имеющих количественное выражение, и гибкости HR-системы была выявлена зависимость между национальностью капитала банка и гибкостью системы УЧР - в банках с иностранным капиталом гибкость выше, чем в российских банках. Национальность капитала банка оказывает существенное влияние и на расходы на персонал и на производительность труда. Расходы на персонал в расчете на одного сотрудника и производительность труда в банках с иностранным капиталом выше по сравнению с банками с российским капиталом.
В качестве объекта исследования был выбран Российский сельскохозяйственный банк (Красноярский РФ), который дал согласие на предоставление данных об HR-системе. Информация о системе УЧР банка включала как результаты анкетированного опроса сотрудников HR-служб и уволившихся работников, так и данные частично структурированных интервью с ними и руководителями HR-подразделений. Кроме того, изучались внутренние документы исследуемого банка, которые регламентируют деятельность в сфере управления человеческими ресурсами (годовая отчетность, вторая форма финансовой отчетности и бухгалтерский баланс, положение о наборе и отборе персонала, об оплате труда, правила внутреннего трудового распорядка, инструкция по ведению кадрового делопроизводства, положение о количестве уволившихся сотрудников за I квартал 2017 года, положение о повышении квалификации, подготовке и переподготовке персонала и т.д.).
Исследование HR-стратегии на примере Красноярского РФ АО «Россельхозбанк» позволило выявить особенности системы УЧР банка:
- формализованная реализация программ стимулирования, адаптации и оценки персонала;
- портфель программ обучения, ориентированный на различные категории работников;
- высокий уровень текучести кадров (отсутствие процедур снижения текучести персонала и удержания высокопроизводительных сотрудников).
В результате анализа показателей HR-системы АО «Россельхозбанка» были выявлены показатели ниже отраслевого уровня, а именно: оплата труда работников, адаптация персонала, оценка результативности HR-системы, ориентация системы УЧР стратегии банка, уровень автоматизации, гибкости и инновационности HR-системы. Высокую оценку получили показатели функций профессионального обучения и развития, стимулирования и управления внутренними коммуникациями персонала.
Для сравнения показателей HR-системы АО «Россельхозбанка» с иностранным банком, была проведена диагностика системы УЧР АО «Райффайзенбанк». По результатам диагностики HR-системы был сделан вывод о том, что большинство функций УЧР в банке автоматизированы, используется большое количество электронных систем, позволяющих добиваться операционной эффективности УЧР.
Автором была предположена гипотеза о том, что отсутствие стратегического подхода в работе по УЧР, автоматизированных функций с использованием электронных систем, гибкости и инновационности системы УЧР в целом отрицательно сказывается на производительности труда, рентабельности инвестиций в человеческий капитал, и, следовательно, на финансовых показателях деятельности АО «Россельхозбанка».
На основании полученных результатов исследования были разработаны рекомендации по совершенствованию стратегии УЧР АО «Россельхозбанка» с учетом опыта и навыков банков, осуществляющих деятельность за рубежом (имеющих представительства в разных странах):
1) проектные мероприятия, способствующие снижению текучести кадров в АО «Россельхозбанк» (разработку технологии управления текучестью кадров, разработку анкеты увольняющегося сотрудника, разработку программы аутплейсмента);
2) новый подход к организации процесса дополнительного обучения персонала с учетом зарубежного опыта:
- повышение квалификации сотрудника в рамках его прежней профессиональной специализации;
- повышение профессиональной квалификации сотрудника путём освоения им знаний и практических навыков работы в смежных с его базовой специализацией областях финансовой деятельности;
- стажировка в других кредитных организациях, в том числе зарубежных.
3) Проектные мероприятия, способствующие повышению автоматизации, гибкости, инновационности и показателей
результативности HR-системы АО «Россельхозбанк», с учетом опыта банков с иностранным капиталом:
- переход к формату HR-партнерству;
- создание HR-комитетов;
- автоматизация HR-функций;
- реализация HR-инициатив.
Оценка эффективности предложенных рекомендаций показала, что сократится уровень текучести кадров, возрастет уровень профессиональной и квалифицированной компетенции и удовлетворенности сотрудников, что положительно отразится на финансовых показателях деятельности банка.
Изменение в положительную сторону показателей HR-системы и показателей результативности говорит об эффективности внедрения мероприятий по совершенствованию HR-стратегии АО «Россельхозбанк».
На основе результатов интерпретации полученных данных и оценки предложенных рекомендаций по совершенствованию HR-стратегии АО «Россельхозбанк» была предложена усовершенствованная модель HR- системы АО «Россельхозбанка».
В рамках данного исследования особую важность представляет интерпретация показателей, характеризующих HR-систему.
Результаты анализа показателей HR-системы российских и международных банков и их влияние на результативность деятельности показали, что банки с иностранным капиталом применяют лучшие подходы, методы и практики, накопленные в различных странах, в стратегическом управлении человеческими ресурсами и по ряду показателей (автоматизации функций УЧР, ориентации на стратегические цели банка, гибкости и инновационности системы УЧР) превосходят российские банки, что положительно влияет на результаты их деятельности: чистую прибыль, рентабельность активов, рентабельность собственного капитала.
В результате изучения показателей результативности HR-системы российских и иностранных банков, имеющих количественное выражение, и гибкости HR-системы была выявлена зависимость между национальностью капитала банка и гибкостью системы УЧР - в банках с иностранным капиталом гибкость выше, чем в российских банках. Национальность капитала банка оказывает существенное влияние и на расходы на персонал и на производительность труда. Расходы на персонал в расчете на одного сотрудника и производительность труда в банках с иностранным капиталом выше по сравнению с банками с российским капиталом.
В качестве объекта исследования был выбран Российский сельскохозяйственный банк (Красноярский РФ), который дал согласие на предоставление данных об HR-системе. Информация о системе УЧР банка включала как результаты анкетированного опроса сотрудников HR-служб и уволившихся работников, так и данные частично структурированных интервью с ними и руководителями HR-подразделений. Кроме того, изучались внутренние документы исследуемого банка, которые регламентируют деятельность в сфере управления человеческими ресурсами (годовая отчетность, вторая форма финансовой отчетности и бухгалтерский баланс, положение о наборе и отборе персонала, об оплате труда, правила внутреннего трудового распорядка, инструкция по ведению кадрового делопроизводства, положение о количестве уволившихся сотрудников за I квартал 2017 года, положение о повышении квалификации, подготовке и переподготовке персонала и т.д.).
Исследование HR-стратегии на примере Красноярского РФ АО «Россельхозбанк» позволило выявить особенности системы УЧР банка:
- формализованная реализация программ стимулирования, адаптации и оценки персонала;
- портфель программ обучения, ориентированный на различные категории работников;
- высокий уровень текучести кадров (отсутствие процедур снижения текучести персонала и удержания высокопроизводительных сотрудников).
В результате анализа показателей HR-системы АО «Россельхозбанка» были выявлены показатели ниже отраслевого уровня, а именно: оплата труда работников, адаптация персонала, оценка результативности HR-системы, ориентация системы УЧР стратегии банка, уровень автоматизации, гибкости и инновационности HR-системы. Высокую оценку получили показатели функций профессионального обучения и развития, стимулирования и управления внутренними коммуникациями персонала.
Для сравнения показателей HR-системы АО «Россельхозбанка» с иностранным банком, была проведена диагностика системы УЧР АО «Райффайзенбанк». По результатам диагностики HR-системы был сделан вывод о том, что большинство функций УЧР в банке автоматизированы, используется большое количество электронных систем, позволяющих добиваться операционной эффективности УЧР.
Автором была предположена гипотеза о том, что отсутствие стратегического подхода в работе по УЧР, автоматизированных функций с использованием электронных систем, гибкости и инновационности системы УЧР в целом отрицательно сказывается на производительности труда, рентабельности инвестиций в человеческий капитал, и, следовательно, на финансовых показателях деятельности АО «Россельхозбанка».
На основании полученных результатов исследования были разработаны рекомендации по совершенствованию стратегии УЧР АО «Россельхозбанка» с учетом опыта и навыков банков, осуществляющих деятельность за рубежом (имеющих представительства в разных странах):
1) проектные мероприятия, способствующие снижению текучести кадров в АО «Россельхозбанк» (разработку технологии управления текучестью кадров, разработку анкеты увольняющегося сотрудника, разработку программы аутплейсмента);
2) новый подход к организации процесса дополнительного обучения персонала с учетом зарубежного опыта:
- повышение квалификации сотрудника в рамках его прежней профессиональной специализации;
- повышение профессиональной квалификации сотрудника путём освоения им знаний и практических навыков работы в смежных с его базовой специализацией областях финансовой деятельности;
- стажировка в других кредитных организациях, в том числе зарубежных.
3) Проектные мероприятия, способствующие повышению автоматизации, гибкости, инновационности и показателей
результативности HR-системы АО «Россельхозбанк», с учетом опыта банков с иностранным капиталом:
- переход к формату HR-партнерству;
- создание HR-комитетов;
- автоматизация HR-функций;
- реализация HR-инициатив.
Оценка эффективности предложенных рекомендаций показала, что сократится уровень текучести кадров, возрастет уровень профессиональной и квалифицированной компетенции и удовлетворенности сотрудников, что положительно отразится на финансовых показателях деятельности банка.
Изменение в положительную сторону показателей HR-системы и показателей результативности говорит об эффективности внедрения мероприятий по совершенствованию HR-стратегии АО «Россельхозбанк».
На основе результатов интерпретации полученных данных и оценки предложенных рекомендаций по совершенствованию HR-стратегии АО «Россельхозбанк» была предложена усовершенствованная модель HR- системы АО «Россельхозбанка».