СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ
|
Введение 4
1 Теоретические основы исследования социально-психологического климата в
коллективе 8
1.1 Социально-психологический климат как предмет исследования в
психологии 8
1.2 Психологические особенности коллектива 15
1.3 Особенности социально-психологического климата в коллективе 29
Выводы по первой главе 34
2 Эмпирическое исследование социально-психологического климата в
компании ООО «НТ-сервис» 36
2.1 База и методы исследования 36
2.2 Анализ и интерпретация результатов эмпирического исследования 37
2.3 Рекомендуемая программа тренингов психологической службе компании по
формированию и поддержанию социально-психологического климата для сотрудников 47
Выводы по второй главе 51
Заключение 52
Список использованных источников 54
Приложение А (обязательное) Иллюстративная часть 56
Приложение Б (справочное) Методика оценки психологической атмосферы в коллективе А.Ф. Фидлера 72
Приложение В (справочное) Опросник Шалинского, Шелест «Диагностика психологического климата в малой группе» 73
Приложение Г (справочное) Методика «Определение индекса групповой сплоченности Сишора» 75
Приложение Д (справочное) Опросник К. Томаса «Стиль поведения в конфликте»
1 Теоретические основы исследования социально-психологического климата в
коллективе 8
1.1 Социально-психологический климат как предмет исследования в
психологии 8
1.2 Психологические особенности коллектива 15
1.3 Особенности социально-психологического климата в коллективе 29
Выводы по первой главе 34
2 Эмпирическое исследование социально-психологического климата в
компании ООО «НТ-сервис» 36
2.1 База и методы исследования 36
2.2 Анализ и интерпретация результатов эмпирического исследования 37
2.3 Рекомендуемая программа тренингов психологической службе компании по
формированию и поддержанию социально-психологического климата для сотрудников 47
Выводы по второй главе 51
Заключение 52
Список использованных источников 54
Приложение А (обязательное) Иллюстративная часть 56
Приложение Б (справочное) Методика оценки психологической атмосферы в коллективе А.Ф. Фидлера 72
Приложение В (справочное) Опросник Шалинского, Шелест «Диагностика психологического климата в малой группе» 73
Приложение Г (справочное) Методика «Определение индекса групповой сплоченности Сишора» 75
Приложение Д (справочное) Опросник К. Томаса «Стиль поведения в конфликте»
B настоящее время возрастает интерес к проблеме социально-психологического климата в кoллективе, в том числе и в кoнтексте его влияния на эффективнoсть сoвместной деятельнoсти. Все бoльше исследoвателей приходит к вывoду, что фopмиpoвание благопpиятнoгo климата является одним из важнейших условий роста продуктивности труда и качества выполняемой работы.
Тема данной выпускной квалификационной работы актуальна, потому что уровень социально - психологического климата стимулирует профессиональное развитие отдельной личности, использование ее потенциала, обеспечивает высокую работоспособность коллектива в целом, эффективность работы организации.
Необходимо отметить, что социально-психологический климат определяется как система сложившихся в коллективе межличностных отношений между его членами. Отношения, складывающиеся на основе деловых контактов, восприятия людьми друг друга и их реального взаимодействия, относятся к категории непосредственных межличностных. Следовательно, результатом такого общения, при котором людей связывает профессиональная деятельность, являются опосредованные межличностные отношения.
На современном этапе понятие «социально-психологический климат» рассматривается как результат совместной трудовой деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он может выступать в качестве весомого фактора, влияющего на эффективность тех или иных социальных явлений и процессов, происходящих в трудовом коллективе. Иными словами, социально-психологический климат, проявляющийся в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий работы личности в трудовом коллективе, влияет на самочувствие сотрудников, продуктивность и удовлетворенность профессиональной деятельностью.
Таким образом, он выступает своего рода показателем уровня личной включенности человека в профессиональную деятельность и способствует выявлению возможных проблем, встречающихся на пути реализации психологических резервов трудового коллектива.
В данном контексте немаловажно и то, что оптимальная реализация личностных и групповых возможностей трудового коллектива во многом зависит от эффективности совместной профессиональной деятельности. Благоприятная атмосфера в коллективе и хорошие межличностные отношения не только позитивно влияют на результаты трудовой деятельности, но и перестраивают человека, формируют его новые возможности.
B современных условиях происходит стремительное развитие человеческих ресурсов: работник самосовершенствуется, стремится расширить собственный кругозор, овладеть достаточными знаниями, чтобы являться не просто функциoнaлом ни предприятии, a стать личностью, имеющей мoщный потенциал знаний и умений, стремящейся полностью реализоваться в жизни.
Рабочий коллектив является самым важным ресурсом, находящимся в распоряжении руководства.
Человеческий ресурс в свою очередь является основой, на которой строится организация, система производственных, трудовых взаимоотношений.
Внимание к проблемам социально-психологического климата оправдано тем, что трудовой коллектив как организованная общность отражает все общественные изменения. И от их настроения в конечном итоге зависит социальная атмосфера в коллективе.
Проблемой социально-психологического климата занимались В.В. Бойко, В.Р. Веснин, А.И. Донцов, А.Г. Ковалев, Е.С. Кузьмин В.Н. Панферов, А.А. Русалинова, Б.Д. Парыгин, К.К. Платонов и другие.
Психологические проблемы функционирования и формирования коллективов всегда привлекали внимание психологов, которые видят в коллективе связь между личностью и обществом. В разработку психологии организации вклад внесли: И.А. Щедрова, Н.Ю. Челнокова, А.Б. Купрейченко, М.А. Медведева, А.В. Макаров, М.В. Ионцева и другие.
Отношение к деятельности может быть как удовлетворительным, так и неудовлетворительным. Удовлетворенность деятельностью характеризуется обычно положительным эмоциональным переживанием и отсутствием соответствующей активности, неудовлетворенность - отрицательным переживанием и наличием активности, направленной на удовлетворение.
Условия труда не только формируют отношение к работе, но и объективно влияют на конечный результат работы. Улучшение условий труда осуществляется по различным направлениям: улучшение оснащенности рабочих мест, рационализация режима труда и отдыха, подбор кадров, повышение квалификации работников, увеличение оплаты труда. Контроль социально-психологических характеристик коллектива. Важным фактором благоприятного климата в коллективе может стать различие качеств личности по принципу взаимодополняемости. В этом случае результатом совместимости является взаимная симпатия участников коллектива друг к другу. Например, в смешанных по полу коллективах выше культура общения, а сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает предпосылки для сокращения сроков адаптации и благоприятного обмена опытом.
Отношения в коллективе должны выстраиваться так, чтобы повседневное общение сотрудников способствовало постоянному поддержанию в коллективе оптимального положительного настроя. Для этого, прежде всего, нужно избегать ролевой неясности. Помимо должностных обязанностей каждый руководитель возлагает на подчиненного ожидания, связанные с его психологическими свойствами (ролевые ожидания), которые не всегда разъясняются и понятны. Люди инстинктивно опасаются неопределенности и непостоянства, они хотят знать, что от них ожидают, какие задачи они должны решать и какие роли играть.
Часто о взаимоотношениях в коллективе судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. Сами по себе конфликты при этом малозначимы, более того, без них невозможен рабочий процесс. Главное, чтобы конфликт был конструктивным: в результате его разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллектива и росту людей как личностей.
В литературе наряду с термином «психологический климат» используется ряд других (понимаемых как синонимы): «социально-психологический климат», «социально-психологическая атмосфера», «психологический настрой», «морально-психологическая обстановка», «морально- психологические условия, товарищеская обстановка». Нравственное этическое содержание явления оттеняет термин «морально-психологический климат». Исходя из вышеперечисленного на отношения работников к труду оказывают влияние процессы, характеризующие социально-психологический климат в коллективе.
В большинстве работ эти понятия употребляются примерно в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариантности в конкретных определениях.
В подавляющем большинстве определения содержат какую либо одну из выделенных нами сторон изучаемой социально-психологической категории.
Зaдaчи исследования:
1) изучить понятие «coциaльнo-пcихолoгический климат» в психологической литературе и сделать выводы;
2) провести эмпирическое исследование социально-психологического климата в коллективе отдела кадров компании OOO «НТ-СЕРВИС»;
3) выявить взаимосвязь между показателями конфликтного поведения сотрудников, стратегиями поведения в конфликтных ситуациях и показателями психологического климата;
4) разработать методические рекомендации по организации и развитию социально-психологического климата в компании;
Цель: исследовать социально-психологический климат в коллективе.
Объект исследования: социально-психологический климат.
Предмет исследования: особенности социально-психологического климата.
Гипотеза: мы предполагаем, что социально-психологический климат в коллективе исследуемой компании обусловливается степенью конфликтности и стратегией поведения сотрудников компании в конфликтных ситуациях.
Методы исследования:
Теоретические - анализ, сравнение и обобщение психологической литературы;
Эмпирические - опрос, тесты;
Методики исследования:
а) оценка психологической атмосферы в коллективе А.Ф. Фидлер;
б) диагностика психологического климата в малой группе В.В. Шалинский, Э.Г. Шелест;
в) определение индекса групповой сплоченности К.Э. Сишор;
г) опросник К. Томаса «Типы стратегий поведения в конфликте» (адаптированный Н.В. Гришиной);
д) самооценка конфликтности личности И.Д. Ладанова.
е) методы математической статистики обработки данных, коэффициент корреляции Спирмена.
Исследование проходило в 4 этапа:
Подготовительный: осмысление методологических и теоретических основ исследования, формулирование объекта, предмета, цели, основных задач исследования, определение гипотезы;
Основной: проведение самого эмпирического исследования.
Аналитический: обработка полученных данных, интерпретация результатов всех методик исследования.
Заключительный: разработка рекомендаций и профилактических мер для сотрудников компании.
Полученные в ходе исследования результаты могут быть использованы для разработки рекомендаций и системы профилактических мероприятий, обеспечивающих сохранение и укрепление социально-психологического климата в коллективе.
Структура работы: выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, списка используемых источников, содержит таблицы и гисторгаммы, приложения.
Тема данной выпускной квалификационной работы актуальна, потому что уровень социально - психологического климата стимулирует профессиональное развитие отдельной личности, использование ее потенциала, обеспечивает высокую работоспособность коллектива в целом, эффективность работы организации.
Необходимо отметить, что социально-психологический климат определяется как система сложившихся в коллективе межличностных отношений между его членами. Отношения, складывающиеся на основе деловых контактов, восприятия людьми друг друга и их реального взаимодействия, относятся к категории непосредственных межличностных. Следовательно, результатом такого общения, при котором людей связывает профессиональная деятельность, являются опосредованные межличностные отношения.
На современном этапе понятие «социально-психологический климат» рассматривается как результат совместной трудовой деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он может выступать в качестве весомого фактора, влияющего на эффективность тех или иных социальных явлений и процессов, происходящих в трудовом коллективе. Иными словами, социально-психологический климат, проявляющийся в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий работы личности в трудовом коллективе, влияет на самочувствие сотрудников, продуктивность и удовлетворенность профессиональной деятельностью.
Таким образом, он выступает своего рода показателем уровня личной включенности человека в профессиональную деятельность и способствует выявлению возможных проблем, встречающихся на пути реализации психологических резервов трудового коллектива.
В данном контексте немаловажно и то, что оптимальная реализация личностных и групповых возможностей трудового коллектива во многом зависит от эффективности совместной профессиональной деятельности. Благоприятная атмосфера в коллективе и хорошие межличностные отношения не только позитивно влияют на результаты трудовой деятельности, но и перестраивают человека, формируют его новые возможности.
B современных условиях происходит стремительное развитие человеческих ресурсов: работник самосовершенствуется, стремится расширить собственный кругозор, овладеть достаточными знаниями, чтобы являться не просто функциoнaлом ни предприятии, a стать личностью, имеющей мoщный потенциал знаний и умений, стремящейся полностью реализоваться в жизни.
Рабочий коллектив является самым важным ресурсом, находящимся в распоряжении руководства.
Человеческий ресурс в свою очередь является основой, на которой строится организация, система производственных, трудовых взаимоотношений.
Внимание к проблемам социально-психологического климата оправдано тем, что трудовой коллектив как организованная общность отражает все общественные изменения. И от их настроения в конечном итоге зависит социальная атмосфера в коллективе.
Проблемой социально-психологического климата занимались В.В. Бойко, В.Р. Веснин, А.И. Донцов, А.Г. Ковалев, Е.С. Кузьмин В.Н. Панферов, А.А. Русалинова, Б.Д. Парыгин, К.К. Платонов и другие.
Психологические проблемы функционирования и формирования коллективов всегда привлекали внимание психологов, которые видят в коллективе связь между личностью и обществом. В разработку психологии организации вклад внесли: И.А. Щедрова, Н.Ю. Челнокова, А.Б. Купрейченко, М.А. Медведева, А.В. Макаров, М.В. Ионцева и другие.
Отношение к деятельности может быть как удовлетворительным, так и неудовлетворительным. Удовлетворенность деятельностью характеризуется обычно положительным эмоциональным переживанием и отсутствием соответствующей активности, неудовлетворенность - отрицательным переживанием и наличием активности, направленной на удовлетворение.
Условия труда не только формируют отношение к работе, но и объективно влияют на конечный результат работы. Улучшение условий труда осуществляется по различным направлениям: улучшение оснащенности рабочих мест, рационализация режима труда и отдыха, подбор кадров, повышение квалификации работников, увеличение оплаты труда. Контроль социально-психологических характеристик коллектива. Важным фактором благоприятного климата в коллективе может стать различие качеств личности по принципу взаимодополняемости. В этом случае результатом совместимости является взаимная симпатия участников коллектива друг к другу. Например, в смешанных по полу коллективах выше культура общения, а сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает предпосылки для сокращения сроков адаптации и благоприятного обмена опытом.
Отношения в коллективе должны выстраиваться так, чтобы повседневное общение сотрудников способствовало постоянному поддержанию в коллективе оптимального положительного настроя. Для этого, прежде всего, нужно избегать ролевой неясности. Помимо должностных обязанностей каждый руководитель возлагает на подчиненного ожидания, связанные с его психологическими свойствами (ролевые ожидания), которые не всегда разъясняются и понятны. Люди инстинктивно опасаются неопределенности и непостоянства, они хотят знать, что от них ожидают, какие задачи они должны решать и какие роли играть.
Часто о взаимоотношениях в коллективе судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. Сами по себе конфликты при этом малозначимы, более того, без них невозможен рабочий процесс. Главное, чтобы конфликт был конструктивным: в результате его разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллектива и росту людей как личностей.
В литературе наряду с термином «психологический климат» используется ряд других (понимаемых как синонимы): «социально-психологический климат», «социально-психологическая атмосфера», «психологический настрой», «морально-психологическая обстановка», «морально- психологические условия, товарищеская обстановка». Нравственное этическое содержание явления оттеняет термин «морально-психологический климат». Исходя из вышеперечисленного на отношения работников к труду оказывают влияние процессы, характеризующие социально-психологический климат в коллективе.
В большинстве работ эти понятия употребляются примерно в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариантности в конкретных определениях.
В подавляющем большинстве определения содержат какую либо одну из выделенных нами сторон изучаемой социально-психологической категории.
Зaдaчи исследования:
1) изучить понятие «coциaльнo-пcихолoгический климат» в психологической литературе и сделать выводы;
2) провести эмпирическое исследование социально-психологического климата в коллективе отдела кадров компании OOO «НТ-СЕРВИС»;
3) выявить взаимосвязь между показателями конфликтного поведения сотрудников, стратегиями поведения в конфликтных ситуациях и показателями психологического климата;
4) разработать методические рекомендации по организации и развитию социально-психологического климата в компании;
Цель: исследовать социально-психологический климат в коллективе.
Объект исследования: социально-психологический климат.
Предмет исследования: особенности социально-психологического климата.
Гипотеза: мы предполагаем, что социально-психологический климат в коллективе исследуемой компании обусловливается степенью конфликтности и стратегией поведения сотрудников компании в конфликтных ситуациях.
Методы исследования:
Теоретические - анализ, сравнение и обобщение психологической литературы;
Эмпирические - опрос, тесты;
Методики исследования:
а) оценка психологической атмосферы в коллективе А.Ф. Фидлер;
б) диагностика психологического климата в малой группе В.В. Шалинский, Э.Г. Шелест;
в) определение индекса групповой сплоченности К.Э. Сишор;
г) опросник К. Томаса «Типы стратегий поведения в конфликте» (адаптированный Н.В. Гришиной);
д) самооценка конфликтности личности И.Д. Ладанова.
е) методы математической статистики обработки данных, коэффициент корреляции Спирмена.
Исследование проходило в 4 этапа:
Подготовительный: осмысление методологических и теоретических основ исследования, формулирование объекта, предмета, цели, основных задач исследования, определение гипотезы;
Основной: проведение самого эмпирического исследования.
Аналитический: обработка полученных данных, интерпретация результатов всех методик исследования.
Заключительный: разработка рекомендаций и профилактических мер для сотрудников компании.
Полученные в ходе исследования результаты могут быть использованы для разработки рекомендаций и системы профилактических мероприятий, обеспечивающих сохранение и укрепление социально-психологического климата в коллективе.
Структура работы: выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, списка используемых источников, содержит таблицы и гисторгаммы, приложения.
1) Изучив и проанализировав различные теоретические подходы в научной литературе по теме исследования мы выяснили следующее, по многим вопросам между исследователями нет полного согласия, начиная с использования самого термина и даваемых ему определений. Так наряду с понятием социально-психологический климат используются понятия морально- психологический климат, психологический настрой, психологическая совместимость, социологический микроклимат, психология коллектива и другие. Различия в терминах сопровождаются в различии понимания сущности этого явления. Определения, даваемые климату, часто либо либо слишком узкие и отражают одну из его сторон (эмоциональную, нравственную), либо слишком широкие и не достаточно систематизированные. Структура проявлений социально-психологического климата состоит в отношении людей друг к другу, к общему делу, к миру и к самому себе.
В контексте нашего исследования социально-психологический климат группы изучался по следующим параметрам: привлекательность, желание- нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга, знание-незнание особенностей членов коллектива, определялась степень интеграции группы, ее сплочения в единое целое, оценивалась психологическая атмосфера в коллективе.
2) В результате эмпирического исследования были получены следующие результаты: конфликтность в организации оценивается как низкая. Сотрудники ведут себя по-разному в конфликтной ситуации и не имеют ярко выраженных типов поведения: сотрудники в равной степени стремятся в конфликте к избеганию и используют стили сотрудничества и приспособления.
Общий показатель психологической атмосферы в исследуемом коллективе высокий — психологическая обстановка в коллективе характеризуется как благополучная, в данном коллективе присутствует взаимная поддержка, дружелюбие, сотрудники удовлетворены своими взаимоотношениями с коллегами, присутствует согласованность действий, продуктивность и успешность работы.
Полученный среднегрупповой показатель в 32,88 балла свидетельствует о высокой благоприятности климата в коллективе.
3) С помощью метода ранговой корреляции Спирмена была выявлена взаимосвязь показателей конфликтного поведения сотрудников и показателей психологического климата в коллективе исследуемой компании.
Сотрудники с более высокой степенью конфликтности личности воспринимают психологический климат как менее благоприятный, в большей степени не дружелюбны с коллегами, не удовлетворены отношениями с коллегами и не оказывают им поддержки.
Сотрудники, в конфликте избирающие стратегию сотрудничество в большей степени отмечают благоприятность психологического климата в организации, в большей степени согласны с коллегами по работе удовлетворены с ними отношениями, проявляют сотрудничество в решении вопросов.
Сотрудники избегающие конфликтов в большей степени соглашаются другими коллегами, а избирающие в конфликте стратегию компромисса в большей мере поддерживают дружеские отношения в коллективе.
Сотрудники, в конфликте избирающие стратегию соперничества, считают психологический климат не благоприятным, выражают несогласие с другими коллегами и не стремятся к сотрудничеству с ними.
4) Разработаны методические рекомендации по развитию и поддержанию положительного социально-психологического климата в коллективе исследуемой компании.
Методические рекомендации направлены на усиление чувства сплоченности, формирования устойчивого чувства «мы», развития доверия и взаимопонимания между сотрудниками, принятия индивидуальных особенностей друг друга, создания мотивации на совместную деятельность. Положено содержание семинара-тренинга, целью которого является предоставление возможности участникам тренинга (работникам компании) получить опыт конструктивного решения конфликтных ситуаций.
Таким образом, по результатам нашего исследования была выявлена взаимосвязь между показателями конфликтного поведения сотрудников, стратегиями поведения в конфликтных ситуациях и показателями
психологического климата в коллективе, следовательно выдвинутая гипотеза подтвердилась, цель нашей работы достигнута, поставленные задачи решены.
В контексте нашего исследования социально-психологический климат группы изучался по следующим параметрам: привлекательность, желание- нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга, знание-незнание особенностей членов коллектива, определялась степень интеграции группы, ее сплочения в единое целое, оценивалась психологическая атмосфера в коллективе.
2) В результате эмпирического исследования были получены следующие результаты: конфликтность в организации оценивается как низкая. Сотрудники ведут себя по-разному в конфликтной ситуации и не имеют ярко выраженных типов поведения: сотрудники в равной степени стремятся в конфликте к избеганию и используют стили сотрудничества и приспособления.
Общий показатель психологической атмосферы в исследуемом коллективе высокий — психологическая обстановка в коллективе характеризуется как благополучная, в данном коллективе присутствует взаимная поддержка, дружелюбие, сотрудники удовлетворены своими взаимоотношениями с коллегами, присутствует согласованность действий, продуктивность и успешность работы.
Полученный среднегрупповой показатель в 32,88 балла свидетельствует о высокой благоприятности климата в коллективе.
3) С помощью метода ранговой корреляции Спирмена была выявлена взаимосвязь показателей конфликтного поведения сотрудников и показателей психологического климата в коллективе исследуемой компании.
Сотрудники с более высокой степенью конфликтности личности воспринимают психологический климат как менее благоприятный, в большей степени не дружелюбны с коллегами, не удовлетворены отношениями с коллегами и не оказывают им поддержки.
Сотрудники, в конфликте избирающие стратегию сотрудничество в большей степени отмечают благоприятность психологического климата в организации, в большей степени согласны с коллегами по работе удовлетворены с ними отношениями, проявляют сотрудничество в решении вопросов.
Сотрудники избегающие конфликтов в большей степени соглашаются другими коллегами, а избирающие в конфликте стратегию компромисса в большей мере поддерживают дружеские отношения в коллективе.
Сотрудники, в конфликте избирающие стратегию соперничества, считают психологический климат не благоприятным, выражают несогласие с другими коллегами и не стремятся к сотрудничеству с ними.
4) Разработаны методические рекомендации по развитию и поддержанию положительного социально-психологического климата в коллективе исследуемой компании.
Методические рекомендации направлены на усиление чувства сплоченности, формирования устойчивого чувства «мы», развития доверия и взаимопонимания между сотрудниками, принятия индивидуальных особенностей друг друга, создания мотивации на совместную деятельность. Положено содержание семинара-тренинга, целью которого является предоставление возможности участникам тренинга (работникам компании) получить опыт конструктивного решения конфликтных ситуаций.
Таким образом, по результатам нашего исследования была выявлена взаимосвязь между показателями конфликтного поведения сотрудников, стратегиями поведения в конфликтных ситуациях и показателями
психологического климата в коллективе, следовательно выдвинутая гипотеза подтвердилась, цель нашей работы достигнута, поставленные задачи решены.
Подобные работы
- Управление социально-психологическим климатом трудового коллектива МАОУ СОШ № 20 г. Кушва
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2019 - Управление социально-психологическим климатом трудового
коллектива цеха 385 АО «НПК «Уралвагонзавод»
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4780 р. Год сдачи: 2017 - Формирование социально-психологического климата подросткового коллектива на основе гендерных стереотипов
Магистерская диссертация, психология. Язык работы: Русский. Цена: 4915 р. Год сдачи: 2022 - Формирование благоприятного социально-психологического климата в образовательном учреждении (МБОУ «Школа №2» г. Муравленко)
Бакалаврская работа, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - СОЗДАНИЕ БАЗЫ ДАННЫХ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
Бакалаврская работа, информатика. Язык работы: Русский. Цена: 5600 р. Год сдачи: 2016 - СОЗДАНИЕ БАЗЫ ДАННЫХ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
Дипломные работы, ВКР, информатика. Язык работы: Русский. Цена: 5970 р. Год сдачи: 2016 - ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ СОСТОЯНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ДЕПАРТАМЕНТА ОБРАЗОВАНИЯ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4225 р. Год сдачи: 2017 - КОРПОРАТИВНАЯ ПРОГРАММА ОБУЧЕНИЯ КАК ФАКТОР ОПТИМИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
Дипломные работы, ВКР, психология. Язык работы: Русский. Цена: 4930 р. Год сдачи: 2016 - СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА КАК ОБЪЕКТ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ (НА ПРИМЕРЕ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА ФИРМЫ ООО «ФАРМА»
Дипломные работы, ВКР, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4295 р. Год сдачи: 2012