Помощь студентам в учебе
Факторы эффективного отбора персонала в учреждении
|
ВВЕДЕНИЕ 4
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФАКТОРОВ ОТБОРА КАДРОВ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ ГРАЖДАНСКУЮ СЛУЖБУ 7
1.1. Сущность и особенности отбора кадров на государственную гражданскую службу 7
1.2. Основные принципы и методы отбора кандидатов 10
1.3. Факторы отбора персонала и факторы эффективности кадрового
резерва государственной службы 19
Глава 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОГО ОТБОРА КАДРОВ В МИНИСТЕРСТВЕ ЭКОНОМИКИ РЕСПУБЛИКИ ТЫВА 25
2.1. Общая характеристика Министерства экономики РТ 25
2.2. Анализ качественного и количественного состава государственных служащих Министерства экономики Республики Тыва 28
2.3. Анализ проведения конкурсного отбора на замещение вакантных
должностей в кадровый резерв, и аттестации в Министерстве экономики Республики Тыва 32
Глава 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В МИНИСТЕРСТВЕ ЭКОНОМИКИ РЕСПУБЛИКИ ТЫВА 53
3.1. Проблемы отбора кадров в Министерстве экономики Республики Тыва 53
3.2. Предложения по разработке факторов эффективного отбора персонала в Министерстве экономики Республики Тыва 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 62
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФАКТОРОВ ОТБОРА КАДРОВ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ ГРАЖДАНСКУЮ СЛУЖБУ 7
1.1. Сущность и особенности отбора кадров на государственную гражданскую службу 7
1.2. Основные принципы и методы отбора кандидатов 10
1.3. Факторы отбора персонала и факторы эффективности кадрового
резерва государственной службы 19
Глава 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОГО ОТБОРА КАДРОВ В МИНИСТЕРСТВЕ ЭКОНОМИКИ РЕСПУБЛИКИ ТЫВА 25
2.1. Общая характеристика Министерства экономики РТ 25
2.2. Анализ качественного и количественного состава государственных служащих Министерства экономики Республики Тыва 28
2.3. Анализ проведения конкурсного отбора на замещение вакантных
должностей в кадровый резерв, и аттестации в Министерстве экономики Республики Тыва 32
Глава 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В МИНИСТЕРСТВЕ ЭКОНОМИКИ РЕСПУБЛИКИ ТЫВА 53
3.1. Проблемы отбора кадров в Министерстве экономики Республики Тыва 53
3.2. Предложения по разработке факторов эффективного отбора персонала в Министерстве экономики Республики Тыва 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 62
В настоящее время остается актуальной проблема развития и поиска оптимальной для модели государственной гражданской службы в России. Также требует решения вопрос формирования образа государственного гражданского служащего, который был бы закреплен в его правовом статусе. Об этом свидетельствует достаточно большое количество публикаций по данной проблематике.
Интерес вызван также реформами, происходящими в сфере государственного управления, хотя официально административная реформа в Российской Федерации не регламентирована нормативными актами. Изменения антикоррупционного законодательства потребовали внесения поправок в основной закон о государственной службе (ФЗ РФ от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»). Эти изменения обусловлены поиском оптимальных антикоррупционных технологий в системе государственного управления, необходимостью формирования имиджа государственного служащего, а также определением эффективности государственного управления.
В условиях постоянного изменения законодательства особую актуальность приобретает проблема отбора кадров, технологий и их факторов, которые не получили четкого закрепления на уровне федерального законодательства, и, соответственно, должны регламентироваться на уровне конкретного государственного органа.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обуславливается недостаточным вниманием многих учреждений и организаций к факторам эффективного отбора кадров.
Эффективное использование кадрового потенциала организации заключается в научно-обоснованной программе мероприятий по формированию системы кадрового обеспечения, которая, в свою очередь, способствовала бы совершенствованию состава и структуры кадров путем их более продуктивного отбора, обучения, переподготовки, а также мотивирования на достижение заданных целей. Система отбора кадров и учитывание факторов отбора кадров должна носить научный характер и иметь методологическую основу, а не опираться только на интуицию и опыт руководящего состава организации.
Цель выпускной квалификационной работы — исследование факторов эффективного отбора персонала в Министерстве экономики Республики Тыва.
Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:
- рассмотрена сущность и особенности отбора кадров на государственную гражданскую службу; основные принципы и методы отбора кандидатов;
- изучены факторы отбора персонала и факторы эффективности кадрового резерва государственной службы;
- дана общая характеристика Министерства экономики Республики Тыва;
- проведен анализ качественного и количественного состава государственных служащих Министерства экономики РТ;
- проанализирован процесс проведения конкурсного отбора на замещение вакантных должностей, в кадровый резерв и аттестации в Министерстве экономики РТ;
- выявлены проблемы отбора кадров в Министерстве экономики Республики Тыва;
- разработаны предложения по разработке факторов эффективного отбора персонала.
Объект исследования — Министерство экономики Республики Тыва.
Предметом исследования являются факторы эффективного отбора персонала, которые применяются в Министерстве экономики Республики Тыва для удовлетворения спроса при отборе квалифицированных кадров.
Теоретической и методической основой проведения исследования явились законодательные акты, нормативные документы по теме выпускной квалификационной работы. При этом были использованы источники учебной и периодической литературы, методические материалы по вопросам трудовых ресурсов, отбора кадров.
Практическая значимость исследования состоит в том, что оно содержит разработки рекомендаций по разработке факторов эффективного отбора персонала, имеющих огромное значение для дальнейшей деятельности учреждения.
Структура выпускной квалификационной работы: выпускная квалификационная работа состоит из введения, основной части, заключения и списка использованных источников.
В первой главе раскрыты сущность и особенности отбора кадров на государственную гражданскую службу, а также основные принципы и методы отбора кандидатов и факторы отбора персонала.
Во второй главе раскрыта характеристика Министерства экономики РТ, сделан анализ качественного и количественного состава государственных служащих Министерства экономики РТ и проанализирован процесс отбора государственных служащих в Министерстве экономики РТ;
В третьей главе разработаны предложения по совершенствованию отбора кадров в Министерстве экономики РТ.
Интерес вызван также реформами, происходящими в сфере государственного управления, хотя официально административная реформа в Российской Федерации не регламентирована нормативными актами. Изменения антикоррупционного законодательства потребовали внесения поправок в основной закон о государственной службе (ФЗ РФ от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»). Эти изменения обусловлены поиском оптимальных антикоррупционных технологий в системе государственного управления, необходимостью формирования имиджа государственного служащего, а также определением эффективности государственного управления.
В условиях постоянного изменения законодательства особую актуальность приобретает проблема отбора кадров, технологий и их факторов, которые не получили четкого закрепления на уровне федерального законодательства, и, соответственно, должны регламентироваться на уровне конкретного государственного органа.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обуславливается недостаточным вниманием многих учреждений и организаций к факторам эффективного отбора кадров.
Эффективное использование кадрового потенциала организации заключается в научно-обоснованной программе мероприятий по формированию системы кадрового обеспечения, которая, в свою очередь, способствовала бы совершенствованию состава и структуры кадров путем их более продуктивного отбора, обучения, переподготовки, а также мотивирования на достижение заданных целей. Система отбора кадров и учитывание факторов отбора кадров должна носить научный характер и иметь методологическую основу, а не опираться только на интуицию и опыт руководящего состава организации.
Цель выпускной квалификационной работы — исследование факторов эффективного отбора персонала в Министерстве экономики Республики Тыва.
Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:
- рассмотрена сущность и особенности отбора кадров на государственную гражданскую службу; основные принципы и методы отбора кандидатов;
- изучены факторы отбора персонала и факторы эффективности кадрового резерва государственной службы;
- дана общая характеристика Министерства экономики Республики Тыва;
- проведен анализ качественного и количественного состава государственных служащих Министерства экономики РТ;
- проанализирован процесс проведения конкурсного отбора на замещение вакантных должностей, в кадровый резерв и аттестации в Министерстве экономики РТ;
- выявлены проблемы отбора кадров в Министерстве экономики Республики Тыва;
- разработаны предложения по разработке факторов эффективного отбора персонала.
Объект исследования — Министерство экономики Республики Тыва.
Предметом исследования являются факторы эффективного отбора персонала, которые применяются в Министерстве экономики Республики Тыва для удовлетворения спроса при отборе квалифицированных кадров.
Теоретической и методической основой проведения исследования явились законодательные акты, нормативные документы по теме выпускной квалификационной работы. При этом были использованы источники учебной и периодической литературы, методические материалы по вопросам трудовых ресурсов, отбора кадров.
Практическая значимость исследования состоит в том, что оно содержит разработки рекомендаций по разработке факторов эффективного отбора персонала, имеющих огромное значение для дальнейшей деятельности учреждения.
Структура выпускной квалификационной работы: выпускная квалификационная работа состоит из введения, основной части, заключения и списка использованных источников.
В первой главе раскрыты сущность и особенности отбора кадров на государственную гражданскую службу, а также основные принципы и методы отбора кандидатов и факторы отбора персонала.
Во второй главе раскрыта характеристика Министерства экономики РТ, сделан анализ качественного и количественного состава государственных служащих Министерства экономики РТ и проанализирован процесс отбора государственных служащих в Министерстве экономики РТ;
В третьей главе разработаны предложения по совершенствованию отбора кадров в Министерстве экономики РТ.
Таким образом, в настоящее время вопрос отбора кадров на государственную гражданскую службу стоит достаточно остро. В соответствии с Федеральным законом № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» основным методом замещения должностей государственной гражданской службы является конкурс.
Именно конкурс позволяет выбрать из числа претендентов на замещение вакантной должности наиболее достойных и наиболее способных к реализации сложных задач управления государством. Основное преимущество конкурса - возможность участия в нем неограниченного круга лиц, открытость, гласность, равный доступ граждан к государственной службе.
Итак, современная государственная гражданская служба должна быть открытой, конкурентоспособной и престижной, ориентированной на результативную деятельность государственных гражданских служащих по обеспечению исполнения полномочий государственных органов.
Система отбора кадров — форма организации отбора, включающая комплекс мероприятий по привлечению и оценке кандидатов, которая в свою очередь предусматривает оценку их соответствия квалификационным требованиям к должностям гражданской службы и оценку соответствия замещаемой должности на практике в ходе исполнения должностных обязанностей.
Изучение методов отбора кандидатов на вакантную должность и в кадровый резерв показало, что методы отбора кадров необходимы для того чтобы определить результативность труда государственных служащих, но и определить потенциал личностного роста для исключения субъективного фактора при зачислении в кадровый резерв; во-вторых, для проведения объективной оценки помимо выбора методов, более важно обосновать ее показатели; в-третьих, следует иметь ввиду, что принятие кадровых решений сопровождается риском, который находится в прямой зависимости от статуса подлежащего оценке претендента, следовательно, возрастает требование надежности оценочных процедур.
Исследование факторов отбора персонала и факторов эффективности кадрового резерва государственной службы выявило то, что основными факторами являются специфика деятельности организации, учреждения, а именно государственное или коммерческое предприятие; деятельность организации, учреждения или предприятия, местоположение организации, культура внутри организации, требования к должности поскольку кандидат должен удовлетворять критериям, применяемым к вакантной должности.
Важнейшим фактором эффективности государственной службы является ее кадровый состав. Ключевым блоком в системе формирования и управления кадровым составом государственной службы является создание кадрового резерва и управление им. Поскольку в государственной службе кадровый резерв выполняет ряд важных функций: развития, регулирования, стабилизации, обеспечения непрерывности деятельности государственного аппарата.
Министерство экономики РТ является органом исполнительной власти Республики Тыва, осуществляющим проведение единой государственной социально-экономической политики, определение путей развития экономики и методов ее регулирования, обеспечивающих устойчивое развитие Республики Тыва, развития предпринимательской деятельности, промышленности, реализации государственной политики в области промышленности, государственно-частного партнерства.
Проведя анализ качественного и количественного состава государственных служащих Министерства экономики РТ было выяснено, что в Министерстве трудятся в основном женщины (80 %), доля служащих в возрасте до 30 лет составляет 30,7 %, что свидетельствует о том, что сотрудники обновляются, в министерство приходят работать более молодые, как правило, финансисты и экономисты. Сотрудники, имеющие стаж от 1-3 лет увеличилось на 33,3%, от 3-6 лет на 66,6%, от 6-10 лет на 12,5%, а сотрудников, стаж которых от 10 и более - в 2016 году сократилось на 13,4%. То есть данный анализ показал, что на конец 2016 году основное число сотрудников приходится на стаж более 10 лет. Это говорит о том, что основная масса сотрудников работают достаточно долго.
В Министерстве отбор служащих производится на основании Положения о кадровом резерве, Положения о порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Министерства экономики РТ и Положение о порядке проведения аттестации государственных гражданских служащих Министерства экономики Республики Тыва.
Также из анализа было выявлено, что в Министерстве в принципе отлажены методы отбора кадров и периодически в установленные сроки проходит аттестация служащих и конкурсный отбор.
Именно конкурс позволяет выбрать из числа претендентов на замещение вакантной должности наиболее достойных и наиболее способных к реализации сложных задач управления государством. Основное преимущество конкурса - возможность участия в нем неограниченного круга лиц, открытость, гласность, равный доступ граждан к государственной службе.
Итак, современная государственная гражданская служба должна быть открытой, конкурентоспособной и престижной, ориентированной на результативную деятельность государственных гражданских служащих по обеспечению исполнения полномочий государственных органов.
Система отбора кадров — форма организации отбора, включающая комплекс мероприятий по привлечению и оценке кандидатов, которая в свою очередь предусматривает оценку их соответствия квалификационным требованиям к должностям гражданской службы и оценку соответствия замещаемой должности на практике в ходе исполнения должностных обязанностей.
Изучение методов отбора кандидатов на вакантную должность и в кадровый резерв показало, что методы отбора кадров необходимы для того чтобы определить результативность труда государственных служащих, но и определить потенциал личностного роста для исключения субъективного фактора при зачислении в кадровый резерв; во-вторых, для проведения объективной оценки помимо выбора методов, более важно обосновать ее показатели; в-третьих, следует иметь ввиду, что принятие кадровых решений сопровождается риском, который находится в прямой зависимости от статуса подлежащего оценке претендента, следовательно, возрастает требование надежности оценочных процедур.
Исследование факторов отбора персонала и факторов эффективности кадрового резерва государственной службы выявило то, что основными факторами являются специфика деятельности организации, учреждения, а именно государственное или коммерческое предприятие; деятельность организации, учреждения или предприятия, местоположение организации, культура внутри организации, требования к должности поскольку кандидат должен удовлетворять критериям, применяемым к вакантной должности.
Важнейшим фактором эффективности государственной службы является ее кадровый состав. Ключевым блоком в системе формирования и управления кадровым составом государственной службы является создание кадрового резерва и управление им. Поскольку в государственной службе кадровый резерв выполняет ряд важных функций: развития, регулирования, стабилизации, обеспечения непрерывности деятельности государственного аппарата.
Министерство экономики РТ является органом исполнительной власти Республики Тыва, осуществляющим проведение единой государственной социально-экономической политики, определение путей развития экономики и методов ее регулирования, обеспечивающих устойчивое развитие Республики Тыва, развития предпринимательской деятельности, промышленности, реализации государственной политики в области промышленности, государственно-частного партнерства.
Проведя анализ качественного и количественного состава государственных служащих Министерства экономики РТ было выяснено, что в Министерстве трудятся в основном женщины (80 %), доля служащих в возрасте до 30 лет составляет 30,7 %, что свидетельствует о том, что сотрудники обновляются, в министерство приходят работать более молодые, как правило, финансисты и экономисты. Сотрудники, имеющие стаж от 1-3 лет увеличилось на 33,3%, от 3-6 лет на 66,6%, от 6-10 лет на 12,5%, а сотрудников, стаж которых от 10 и более - в 2016 году сократилось на 13,4%. То есть данный анализ показал, что на конец 2016 году основное число сотрудников приходится на стаж более 10 лет. Это говорит о том, что основная масса сотрудников работают достаточно долго.
В Министерстве отбор служащих производится на основании Положения о кадровом резерве, Положения о порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Министерства экономики РТ и Положение о порядке проведения аттестации государственных гражданских служащих Министерства экономики Республики Тыва.
Также из анализа было выявлено, что в Министерстве в принципе отлажены методы отбора кадров и периодически в установленные сроки проходит аттестация служащих и конкурсный отбор.
Подобные работы
- Повышение эффективности труда персонала организации (на примере МБОУ ВО «Тольяттинская консерватория»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4310 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование методов поиска и отбора персонала
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 2000 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование системы отбора персонала в финансовой организации
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - Управление процессом найма и совершенствование методов отбора персонала (Управление, Алтайский Государственный Технический Университет)
Курсовые работы, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 450 р. Год сдачи: 2019 - СОВЕШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2019 - Совершенствование набора и отбора персонала
МУ «Дом детского творчества»
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4910 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование набора и отбора персонала организации на примере
цеха № 552 в АО «НПК Уралвагонзавод»
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4860 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование процесса отбора персонала (Государственный Университет Управления)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 2200 р. Год сдачи: 2023 - Совершенствование системы отбора персонала в правоохранительных органах (на примере МО МВД России по ЗАТО г. Заречный Пензенской
области)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4650 р. Год сдачи: 2020