ВЛИЯНИЕ РОЛЕВОГО ПОВЕДЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

В ходе проведенного теоретического и эмпирического изучения проблемы ролевого поведения руководителя и эффективности деятельности организации, было установлено следующее.
Руководитель считается эффективным, если возглавляемый им коллектив имеет высокие показатели по различным (психологическим и непсихологическим) критериям групповой эффективности.
Эффективность управленческой деятельности руководителя в большой степени зависит от его личностных качеств и ролевого поведения.
Также большое значение для изучения эффективности управления имеет мотивация работников и руководителей.
Для проверки поставленной в начале исследования гипотезы о том, что эффективность деятельности организации зависит от влияния ролевого поведения руководителя и мотивации персонала, было проведено эмпирическое исследование, где был получен ряд результатов.
В ходе исследования обнаружено, что руководители организации обладают высоким уровнем внутренней мотивации, для них имеет значение профессиональная деятельность сама по себе, даже независимо от результатов.
Руководители обладают высоким уровнем внешней положительной мотивации, что говорит о высокой удовлетворенности профессиональным вознаграждением, внутренним осознанием важности своего труда, а также общей удовлетворенности своей деятельностью.
Данная группа испытуемых ставит перед собой реальные цели, настроены на достижение, у них мотивы целеобразования и деятельности в целом систематичны. Руководители не склонны к пустому
времяпрепровождению, а также решительны, что связано с общей легкостью образования целей.
Выделенная группа испытуемых достаточно свободна в выборе средств деятельности, их поведение настолько спонтанно, насколько этого требует ситуация, они обладают хорошим энергетическим потенциалом.
Подчиненные склонны недооценивать результаты своей деятельности. Они обладают также ригидностью, излишней критичностью. У них
внутренняя отрицательная мотивация зависит от трудностей в выборе средств. Если существует свобода в выборе средств, то начинает преобладать внутренняя мотивация, направленная на деятельность. Если же результат начинает соответствовать поставленной ранее цели, то мотивация приобретает внешнюю положительную направленность. В случае если конечная цель деятельности не совпадает с внутренней мотивацией, то начинает доминировать внутренняя отрицательная мотивация.
Подчиненные обладают низким уровнем выраженности внутреннего мотивационного комплекса. Для них большее значение имеет не сама профессиональная деятельность, а связанные с ней статус и возможность налаживать связи с окружающими, так как у них отмечается внутренняя неудовлетворенность своей работой, и их активность направлена на удовлетворение личностно-значимых мотивов - социального престижа, статуса, роли и т.п.
Персонал ставит свои цели не всегда обоснованно, цели часто неустойчивы, иногда они склонны к пустому времяпрепровождению. В случае затруднения с выбором цели легко пользуются подсказкой извне, готовы принять также и цель деятельности извне.
У данной группы испытуемых существует свойство переоценивать результат своей профессиональной деятельности, как правило, они обладают повышенной тревожностью, связанной с высоким интересом к своему внутреннему миру, но не с направленностью на профессиональную деятельность.
Руководство по оценкам персонала способно увлечь за собой людей, активизировать их деятельность, найти наилучшие средства эмоционально-волевых воздействий и правильно выбрать момент их применения. Такие руководители персоналом воспринимаются как компетентные, энергичные, и обладающие реальным авторитетом, способным проявлять требовательность в различных формах в зависимости от особенностей конкретной управленческой ситуации, что в целом также может охарактеризовать их как адекватных управленцев.
Кроме того, руководители обладают способностью обнаружить и выразить, значимые для деятельности, отклонения всего коллектива, или отдельных его представителей, от установленных норм, способны брать на себя ответственность за результаты своей деятельности и деятельности коллектива, именно поэтому персонал так высоко оценивает эффективность деятельности своего руководства.
Таким образом, можно констатировать, что гипотеза о том, что эффективность деятельности организации зависит от ролевого поведения руководителя и мотивации персонала, подтвердилась.


Купить