Помощь студентам в учебе
Совершенствование системы управления мотивацией персонала на гостиничном предприятии (Санкт-Петербургский Государственный Экономический Университет)
|
Объект исследования - гостиница «BonHotel» (г. Минск).
Проведен анализ данных за 2021-2023 годы.
Есть приложения.
ВВЕДЕНИЕ 3
1 Теоретические аспекты стимулирования и мотивации в процессе управления предприятием 6
1.1 Сущность и методы мотивации и стимулирования работников 6
1.2 Теории мотивации 15
1.3 Особенности мотивации и стимулирования труда работников на предприятии гостеприимства 22
2 Анализ системы стимулирования работников УП 32
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации 32
2.2 Анализ действующей системы управления персоналом 41
2.3 Проблемы мотивации и стимулирования работников гостиницы 46
3 Направления развития системы стимулирования работников УП «Строминвест-Эстейт» гостиница «Bon Hotel» 52
3.1 Дифференцированный подход к реализации системы мотивации и стимулирования 52
3.2 Разработка современной системы оплаты труда и нематериальные методы стимулирования персонала 58
3.3 Расчет эффективности предложенных мероприятий 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 77
ПРИЛОЖЕНИЕ А 81
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 83
ПРИЛОЖЕНИЕ В 84
ПРИЛОЖЕНИЕ Г 85
Проведен анализ данных за 2021-2023 годы.
Есть приложения.
ВВЕДЕНИЕ 3
1 Теоретические аспекты стимулирования и мотивации в процессе управления предприятием 6
1.1 Сущность и методы мотивации и стимулирования работников 6
1.2 Теории мотивации 15
1.3 Особенности мотивации и стимулирования труда работников на предприятии гостеприимства 22
2 Анализ системы стимулирования работников УП 32
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации 32
2.2 Анализ действующей системы управления персоналом 41
2.3 Проблемы мотивации и стимулирования работников гостиницы 46
3 Направления развития системы стимулирования работников УП «Строминвест-Эстейт» гостиница «Bon Hotel» 52
3.1 Дифференцированный подход к реализации системы мотивации и стимулирования 52
3.2 Разработка современной системы оплаты труда и нематериальные методы стимулирования персонала 58
3.3 Расчет эффективности предложенных мероприятий 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 77
ПРИЛОЖЕНИЕ А 81
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 83
ПРИЛОЖЕНИЕ В 84
ПРИЛОЖЕНИЕ Г 85
На сегодняшний день важной составляющей любой организации является персонал, который определяет ее успех. Особенно сотрудники важны в сфере гостиничного бизнеса, так как именно здесь они занимаются непосредственно предоставлением услуг. Высококвалифицированный и профессионально пригодный персонал, выполняющий свою работу качественно, будет привлекать новых клиентов, а также вызывать у них желание посетить гостиницу вновь, что гарантирует ее высокую прибыль. Эффективность работы сотрудников повышается в том случае, когда они заинтересованы в своей работе, для этого необходимо создать для них максимально благоприятные и комфортные условия. Именно поэтому каждой гостинице, каждому предприятию нужна эффективная мотивационная система. Из этого следует, что тема «мотивация персонала» является актуальной и на сегодняшний день.
Одним из методов повышения производительности труда является мотивация и стимулирование работников. Мотивация труда персонала является наиболее значимым направлением кадровой политики любого предприятия. Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного сотрудника компании.
По мнению специалистов, которые проводили оценку рынка труда, в Республике Беларусь ощущается серьезный кадровый дефицит в сфере услуг. В данной ситуации между работодателями складывается настоящая борьба за квалифицированных специалистов. Учитывая вышеизложенное, построение работодателем четкой и организованной, прозрачной системы мотивации и стимулирования работников во многом поспособствует привлечению высококвалифицированных кадров в организацию, что поможет создать работоспособный коллектив из высококлассных специалистов, которые способны достичь поставленных перед организацией целей.
Развитие системы стимулирования труда работников гостиницы основывается на подходе к пониманию того, что сотрудники представляют собой ресурсы организации, которые необходимо целесообразно и эффективно использовать. Для распределения работ, стимулирования работников по достижению целей организации менеджер использует формальные методы, реализуя функции планирования, организации и контроля. Параллельно с этим менеджер должен проводить уникальное управление, направленное на развитие осознанного качественного труда работников для достижения успеха организации.
В современном управлении основная цель процесса мотивации
сводится к получению максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить эффективность деятельности организации. Для стимулирования работников менеджеры используют как материальные, так и нематериальные методы. В то же время, однозначной картины о соотношении отдельно взятых аспектов мотивационной сферы работников и наиболее эффективных методов управления ими ни в теории управления, ни практике менеджмента организации не сформировалось.
Проблемы мотивации и стимулирования персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя и опубликован ряд трудов посвященных данной тематике. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.
Обеспеченность организации квалифицированной рабочей силой и степень ее мотивированности стали основными факторами конкурентоспособности. Интенсификация управления и повышение качества труда персонала будут возможны только в результате применения принципиально новых подходов в работе с кадрами. Новые подходы в работе с людьми заключаются в её комплексном технологическом характере, в более широком использовании элементов планирования, в применении индивидуальных форм работы. Неотъемлемым условием успешной деятельности по управлению персоналом организации является уточнение направлений работы и увеличение средств, выделяемых на работу с персоналом. Современные работники нуждаются в серьезной мотивирующей поддержке со стороны администрации предприятия, нуждаются в эффективной системе мотивации и стимулировании, дифференцированно направленной на удовлетворение осознанных индивидуальных потребностей работников, возможности всесторонней самореализации субъектов труда.
В этой связи представляет интерес изучение реального положения дел в части решения проблем мотивации и стимулирования труда в организации, которое активно развивает свою деятельность в новых условиях рынка.
Актуальность работы проявляется в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы
лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.
Цель работы – разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы стимулирования персонала в УП «Строминвест- Эстейт» («Bon Hotel»).
В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:
- изучить сущность и значение мотивации и стимулирования работников гостиницы;
- провести анализ действующей системы мотивации и стимулирования работников гостиницы;
- разработать пути совершенствования системы мотивации и стимулирования работников гостиницы.
Объект исследования – УП «Строминвест-Эстейт» («Bon Hotel»).
Предмет исследования – механизм стимулирования труда работников гостиницы.
Указанные цель и задачи последовательно раскрыты в трех главах дипломной работы. Первая глава содержит теоретические аспекты управления процессами мотивации и стимулирования. Во второй главе проведен анализ системы мотивации персонала в УП «Строминвест-Эстейт» («Bon Hotel»). В третьей главе разработаны направления совершенствования системы мотивации персонала в УП «Строминвест-Эстейт» («Bon Hotel»). В заключении сформулированы основные выводы и рекомендации работы.
Методы исследования: анализ теоретических источников и публикаций по проблеме, анализ документов деятельности предприятия, методы математико-статистического анализа, обобщение и интерпретация результатов исследования, формулирование предложений.
Практическая значимость проведенного исследования заключается в разработке дифференцированного подхода к реализации системы мотивации и разработке модели системы стимулирования, позволяющей не только учесть тарифную (постоянную) часть заработной платы, но и поставить доход наемного работника в зависимость от производительности труда и конечных результатов деятельности организации.
При написании дипломной работы использовались учебники и учебные пособия по менеджменту, социологии, психологии и теории управления, монографии и научные статьи в периодических изданиях, источики сети Интернет, а также учредительные, финансовые и другие документы УП «Строминвест-Эстейт» («Bon Hotel»).
Одним из методов повышения производительности труда является мотивация и стимулирование работников. Мотивация труда персонала является наиболее значимым направлением кадровой политики любого предприятия. Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного сотрудника компании.
По мнению специалистов, которые проводили оценку рынка труда, в Республике Беларусь ощущается серьезный кадровый дефицит в сфере услуг. В данной ситуации между работодателями складывается настоящая борьба за квалифицированных специалистов. Учитывая вышеизложенное, построение работодателем четкой и организованной, прозрачной системы мотивации и стимулирования работников во многом поспособствует привлечению высококвалифицированных кадров в организацию, что поможет создать работоспособный коллектив из высококлассных специалистов, которые способны достичь поставленных перед организацией целей.
Развитие системы стимулирования труда работников гостиницы основывается на подходе к пониманию того, что сотрудники представляют собой ресурсы организации, которые необходимо целесообразно и эффективно использовать. Для распределения работ, стимулирования работников по достижению целей организации менеджер использует формальные методы, реализуя функции планирования, организации и контроля. Параллельно с этим менеджер должен проводить уникальное управление, направленное на развитие осознанного качественного труда работников для достижения успеха организации.
В современном управлении основная цель процесса мотивации
сводится к получению максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить эффективность деятельности организации. Для стимулирования работников менеджеры используют как материальные, так и нематериальные методы. В то же время, однозначной картины о соотношении отдельно взятых аспектов мотивационной сферы работников и наиболее эффективных методов управления ими ни в теории управления, ни практике менеджмента организации не сформировалось.
Проблемы мотивации и стимулирования персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя и опубликован ряд трудов посвященных данной тематике. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.
Обеспеченность организации квалифицированной рабочей силой и степень ее мотивированности стали основными факторами конкурентоспособности. Интенсификация управления и повышение качества труда персонала будут возможны только в результате применения принципиально новых подходов в работе с кадрами. Новые подходы в работе с людьми заключаются в её комплексном технологическом характере, в более широком использовании элементов планирования, в применении индивидуальных форм работы. Неотъемлемым условием успешной деятельности по управлению персоналом организации является уточнение направлений работы и увеличение средств, выделяемых на работу с персоналом. Современные работники нуждаются в серьезной мотивирующей поддержке со стороны администрации предприятия, нуждаются в эффективной системе мотивации и стимулировании, дифференцированно направленной на удовлетворение осознанных индивидуальных потребностей работников, возможности всесторонней самореализации субъектов труда.
В этой связи представляет интерес изучение реального положения дел в части решения проблем мотивации и стимулирования труда в организации, которое активно развивает свою деятельность в новых условиях рынка.
Актуальность работы проявляется в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы
лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.
Цель работы – разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы стимулирования персонала в УП «Строминвест- Эстейт» («Bon Hotel»).
В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:
- изучить сущность и значение мотивации и стимулирования работников гостиницы;
- провести анализ действующей системы мотивации и стимулирования работников гостиницы;
- разработать пути совершенствования системы мотивации и стимулирования работников гостиницы.
Объект исследования – УП «Строминвест-Эстейт» («Bon Hotel»).
Предмет исследования – механизм стимулирования труда работников гостиницы.
Указанные цель и задачи последовательно раскрыты в трех главах дипломной работы. Первая глава содержит теоретические аспекты управления процессами мотивации и стимулирования. Во второй главе проведен анализ системы мотивации персонала в УП «Строминвест-Эстейт» («Bon Hotel»). В третьей главе разработаны направления совершенствования системы мотивации персонала в УП «Строминвест-Эстейт» («Bon Hotel»). В заключении сформулированы основные выводы и рекомендации работы.
Методы исследования: анализ теоретических источников и публикаций по проблеме, анализ документов деятельности предприятия, методы математико-статистического анализа, обобщение и интерпретация результатов исследования, формулирование предложений.
Практическая значимость проведенного исследования заключается в разработке дифференцированного подхода к реализации системы мотивации и разработке модели системы стимулирования, позволяющей не только учесть тарифную (постоянную) часть заработной платы, но и поставить доход наемного работника в зависимость от производительности труда и конечных результатов деятельности организации.
При написании дипломной работы использовались учебники и учебные пособия по менеджменту, социологии, психологии и теории управления, монографии и научные статьи в периодических изданиях, источики сети Интернет, а также учредительные, финансовые и другие документы УП «Строминвест-Эстейт» («Bon Hotel»).
На основании проделанной работы можно сделать следующие выводы.
1) в конкурентной рыночной среде основными факторами, способными повысить эффективность деятельности организации, являются внутренние резервы, среди которых первое место занимает система мотивации персонала.
В белорусской действительности, на стадии формирования рынка, путь к эффективному управлению лежит через понимание мотивации работников. Только с учетом мотивации работников можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления производством в целом.
Мотивация и стимулирование работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.
Повышение производительности труда, снижение уровня конфликтности в коллективе, повышение престижа организации в деловом мире – это те важные компоненты общей системы управления, которые в том числе и в первую очередь обеспечивает современный и эффективный мотивационный механизм.
Большинство современных авторов выделяют 3 основные группы теорий мотивации: первоначальные; содержательные; процессуальные.
Применение первоначальных теорий мотивации на практике позволяет обеспечить качественное выполнение работником должностных обязанностей, но не способствует формированию внутреннего побуждения человека к эффективному труду.
Применение содержательных теорий мотивации на практике заключается в выявлении доминирующей потребности сотрудника и разработке стимулирующих мероприятий для ее удовлетворения с целью повышения эффективности трудовой деятельности.
Процессуальные теории мотивации направлены на формирование такого трудового поведения сотрудника, которая обеспечит эффективность его трудовой деятельности. Процессуальные теории мотивации более универсальны по сравнению с содержательными теориями мотивации, но, к сожалению, не учитывают весь спектр потребностей человека.
Отечественные теория и практика мотивации труда, как правило, сводятся к оплате труда, основанной на фиксированных тарифных ставках и должностных окладах, и малоэффективны. Поэтому при формировании
систем мотивации труда в организациях, особенно крупных, необходимо использование уже накопленного мировой практикой опыта.
Развитие функции мотивации в современном менеджменте связано с применением в практике управления новых концепций. Формирование этих концепций обусловлено развитием практики мотивации работников к более интенсивному и эффективному труду. В числе концепций, определяющих развитие функции мотивации в практике менеджмента компаний США, Японии и других стран, следует отметить:
- теорию и практику постановки целей и задач;
- теорию и практику подкрепления;
- проектирование мотивирующих рабочих программ;
- улучшение качества трудовой жизни;
- реализацию бизнес-партнерства менеджеров и подчиненных.
2) в УП «Строминвест-Эстейт» («Bon Hotel») существует следующая характеристика системы управления персоналом:
- основными методами управления персоналом в организации являются административные методы;
- в организации уделяется большое внимание профессиональному обучению персонала;
- основой материального стимулирования является организация заработной платы и премирования работников УП «Строминвест-Эстейт» («Bon Hotel»).
Основными недостатками в области мотивации персонала на УП «Строминвест-Эстейт» («Bon Hotel») являются:
- практическое отсутствие социально-психологических методов мотивации персонала, так как в организации не уделяется внимания психологическим характеристикам персонала, не разработана система управления конфликтами, отсутствуют документированное обоснование организационной культуры (Кодекс или Положение);
- несовершенство материального стимулирования, так как оно построено на тарифной системе заработной платы, которая не ставит доход наемного работника в зависимость от производительности труда и конечных результатов деятельности организации;
- отсутствие дифференцированного подхода к реализации системы мотивации, учитывающего мотивационные факторы молодого и возрастного состава работников. Система премирования, программа обучения и повышения квалификации и другие нормативные документы по организации разработаны в целом по персоналу, а не для конкретных возрастных категорий, которым необходимы совершенно отличные друг от друга стимулы для работы.
3) на основании выявленных недостатков в развитии системы мотивации труда работников УП «Строминвест-Эстейт» («Bon Hotel»), предложены следующие направления ее совершенствования:
- разработать дифференцированный подход к мотивации работников, с учетом уровня образования и половозрастных характеристик, занимаемых должностей. Разным социальным категориям необходима своя система мотивации, для людей предпенсионного возраста нужны социальные гарантии в полном объёме, для людей среднего возраста – карьера и высокая заработная плата, для молодых специалистов – высокая заработная плата и хорошие условия труда. Исходя из выводов, следует, что на УП «Строминвест-Эстейт» («Bon Hotel») необходимо создавать дифференцированную систему мотивации труда, по разным возрастным категориям, а также с учётом уровня образования и половой принадлежности;
- усовершенствовать систему материального стимулирования на основе на основе внедрения системы грейдов и показателей KPI. Предложенная модель системы стимулирования в организации позволит не только учесть тарифную (постоянную) часть заработной платы, но и поставить доход наемного работника в зависимость от производительности труда и конечных результатов деятельности организации;
- дальнейшее развитие корпоративной культуры, которая кроме формирования системы принципов и ценностей, позволяет всем в организации быть нацеленными на общий успех;
- разработать систему семинаров и тренингов для работников УП «Строминвест-Эстейт» («Bon Hotel»).
Таким образом, применив разработанные направления совершенствования системы мотивации в УП «Строминвест-Эстейт» («Bon Hotel») можно добиться повышения производительности труда, повышения уровня квалификации работников, создания благоприятной атмосферы в коллективе, что в общем итоге отразиться на основных социально- экономических показателях организации.
1) в конкурентной рыночной среде основными факторами, способными повысить эффективность деятельности организации, являются внутренние резервы, среди которых первое место занимает система мотивации персонала.
В белорусской действительности, на стадии формирования рынка, путь к эффективному управлению лежит через понимание мотивации работников. Только с учетом мотивации работников можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления производством в целом.
Мотивация и стимулирование работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.
Повышение производительности труда, снижение уровня конфликтности в коллективе, повышение престижа организации в деловом мире – это те важные компоненты общей системы управления, которые в том числе и в первую очередь обеспечивает современный и эффективный мотивационный механизм.
Большинство современных авторов выделяют 3 основные группы теорий мотивации: первоначальные; содержательные; процессуальные.
Применение первоначальных теорий мотивации на практике позволяет обеспечить качественное выполнение работником должностных обязанностей, но не способствует формированию внутреннего побуждения человека к эффективному труду.
Применение содержательных теорий мотивации на практике заключается в выявлении доминирующей потребности сотрудника и разработке стимулирующих мероприятий для ее удовлетворения с целью повышения эффективности трудовой деятельности.
Процессуальные теории мотивации направлены на формирование такого трудового поведения сотрудника, которая обеспечит эффективность его трудовой деятельности. Процессуальные теории мотивации более универсальны по сравнению с содержательными теориями мотивации, но, к сожалению, не учитывают весь спектр потребностей человека.
Отечественные теория и практика мотивации труда, как правило, сводятся к оплате труда, основанной на фиксированных тарифных ставках и должностных окладах, и малоэффективны. Поэтому при формировании
систем мотивации труда в организациях, особенно крупных, необходимо использование уже накопленного мировой практикой опыта.
Развитие функции мотивации в современном менеджменте связано с применением в практике управления новых концепций. Формирование этих концепций обусловлено развитием практики мотивации работников к более интенсивному и эффективному труду. В числе концепций, определяющих развитие функции мотивации в практике менеджмента компаний США, Японии и других стран, следует отметить:
- теорию и практику постановки целей и задач;
- теорию и практику подкрепления;
- проектирование мотивирующих рабочих программ;
- улучшение качества трудовой жизни;
- реализацию бизнес-партнерства менеджеров и подчиненных.
2) в УП «Строминвест-Эстейт» («Bon Hotel») существует следующая характеристика системы управления персоналом:
- основными методами управления персоналом в организации являются административные методы;
- в организации уделяется большое внимание профессиональному обучению персонала;
- основой материального стимулирования является организация заработной платы и премирования работников УП «Строминвест-Эстейт» («Bon Hotel»).
Основными недостатками в области мотивации персонала на УП «Строминвест-Эстейт» («Bon Hotel») являются:
- практическое отсутствие социально-психологических методов мотивации персонала, так как в организации не уделяется внимания психологическим характеристикам персонала, не разработана система управления конфликтами, отсутствуют документированное обоснование организационной культуры (Кодекс или Положение);
- несовершенство материального стимулирования, так как оно построено на тарифной системе заработной платы, которая не ставит доход наемного работника в зависимость от производительности труда и конечных результатов деятельности организации;
- отсутствие дифференцированного подхода к реализации системы мотивации, учитывающего мотивационные факторы молодого и возрастного состава работников. Система премирования, программа обучения и повышения квалификации и другие нормативные документы по организации разработаны в целом по персоналу, а не для конкретных возрастных категорий, которым необходимы совершенно отличные друг от друга стимулы для работы.
3) на основании выявленных недостатков в развитии системы мотивации труда работников УП «Строминвест-Эстейт» («Bon Hotel»), предложены следующие направления ее совершенствования:
- разработать дифференцированный подход к мотивации работников, с учетом уровня образования и половозрастных характеристик, занимаемых должностей. Разным социальным категориям необходима своя система мотивации, для людей предпенсионного возраста нужны социальные гарантии в полном объёме, для людей среднего возраста – карьера и высокая заработная плата, для молодых специалистов – высокая заработная плата и хорошие условия труда. Исходя из выводов, следует, что на УП «Строминвест-Эстейт» («Bon Hotel») необходимо создавать дифференцированную систему мотивации труда, по разным возрастным категориям, а также с учётом уровня образования и половой принадлежности;
- усовершенствовать систему материального стимулирования на основе на основе внедрения системы грейдов и показателей KPI. Предложенная модель системы стимулирования в организации позволит не только учесть тарифную (постоянную) часть заработной платы, но и поставить доход наемного работника в зависимость от производительности труда и конечных результатов деятельности организации;
- дальнейшее развитие корпоративной культуры, которая кроме формирования системы принципов и ценностей, позволяет всем в организации быть нацеленными на общий успех;
- разработать систему семинаров и тренингов для работников УП «Строминвест-Эстейт» («Bon Hotel»).
Таким образом, применив разработанные направления совершенствования системы мотивации в УП «Строминвест-Эстейт» («Bon Hotel») можно добиться повышения производительности труда, повышения уровня квалификации работников, создания благоприятной атмосферы в коллективе, что в общем итоге отразиться на основных социально- экономических показателях организации.