Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы
|
Введение
Глава I. Оплата труда как экономическая и правовая категория 10
1.1. Понятие, признаки и функции заработной платы 10
1.2. Структура заработной платы 42
1.3. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) как одна из основных
гарантий в сфере оплаты труда
Глава II. Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы 63
2.1. Правовое регулирование оплаты труда работников бюджетных
учреждений в Российской Федерации 63
2.2. Необоснованные различия в оплате труда работников
административно-управленческого и основного персонала бюджетных
учреждений.
2.3. Разрыв в оплате труда работников бюджетного и не бюджетного
секторов 108
Заключение 117
Список использованных источников и литературы 124
Приложения
Глава I. Оплата труда как экономическая и правовая категория 10
1.1. Понятие, признаки и функции заработной платы 10
1.2. Структура заработной платы 42
1.3. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) как одна из основных
гарантий в сфере оплаты труда
Глава II. Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы 63
2.1. Правовое регулирование оплаты труда работников бюджетных
учреждений в Российской Федерации 63
2.2. Необоснованные различия в оплате труда работников
административно-управленческого и основного персонала бюджетных
учреждений.
2.3. Разрыв в оплате труда работников бюджетного и не бюджетного
секторов 108
Заключение 117
Список использованных источников и литературы 124
Приложения
Одним из наиболее значимых элементов трудового правоотношения является оплата труда работников. Большая часть трудоспособного населения России работает в рамках трудовых отношений, и заработная плата является их основным источником средств к существованию. В связи с переходом страны к рыночной экономике трудовые отношения претерпели существенные изменения и продолжают изменяться. В отличие от советского периода, когда господствовало единство регулирования вопросов, связанных с вознаграждением за труд, сегодня совокупность трудовых отношений в государстве представляет собой «лоскутное одеяло».
В постсоветский период появились многочисленные работодатели, действующие в рамках различных организационно-правовых форм и стремящиеся максимизировать собственную прибыль, которые разрабатывают и внедряют новые системы оплаты труда. Усиление международной интеграции Российской Федерации влечет, с одной стороны, необходимость восприятия международных правовых стандартов в сфере оплаты труда, а с другой - внедрение на российский рынок практик крупных транснациональных компаний. Все чаще используются особые формы регулирования отношений: удаленный труд с использованием современных технологий связи, гибкие режимы рабочего времени, оформление временных трудовых отношений через частные агентства занятости, использование рамочных гражданско-правовых договоров для регулирования отношения, по сути являющихся трудовыми. Понимание правовой природы заработной платы, да и трудового правоотношения в целом, на уровне конкретных работников и работодателей меняется, и если частным субъектам рынка в основном удается приспосабливаться к стремительно меняющейся ситуации, то государство все в меньшей степени успевает реагировать на происходящие изменения.
В связи с этим в особом положении оказываются те работники, работодателем которых по-прежнему остается государство. На первый взгляд может показаться, что для них ничего не меняется, однако в действительности это не так. Экономические процессы тесно связывают бюджетный и небюджетный сектор, и изменения в одном из них непременно отзываются изменениями в другом.
В течение достаточно длительного промежутка времени в Российской Федерации готовилась реформа в области оплаты труда работников бюджетных учреждений, суть которой заключается в проведении мероприятий по совершенствованию организации и оплаты труда, формировании мотивации к повышению качества и результативности труда в этой сфере. Так, в 2007 и 2008 годах были увеличены ассигнования главным распорядителям средств федерального бюджета на оплату труда работников федеральных бюджетных учреждений. Но основным шагом в сторону реформирования оплаты труда работников бюджетной сферы стала разработка новых систем оплаты труда, отличных от Единой тарифной сетки. 5 августа 2008 года Правительство Российской Федерации приняло постановление №583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений», вступившее в силу с 1 декабря 2008 года. Принятие этого постановления сделало процесс реформирования необратимым.
Данная реформа, как и многие реформы последних лет в социально-трудовой сфере, представляется весьма неоднозначной. Перед исследователями, да и непосредственно перед работниками встают вопросы, к чему приведут эти изменения, улучшится ли ситуация в сравнении с периодом использования Единой тарифной сетки, будут ли достигнуты цели реформы.
Для реализации заданного вектора реформ, направленного не просто на номинальное повышение заработной платы работников бюджетной сферы, но на комплексные изменения с целью сделать рабочие места бюджетного сектора привлекательными, в первую очередь для наиболее квалифицированных специалистов, необходима научно обоснованная политика государства. Представляется, что в современных условиях такая политика должна основываться на международных нормах и стандартах труда, прежде всего на предусмотренных конвенциями и рекомендациями Международной Организации Труда (далее - МОТ).
В условиях значительной дифференциации регионов по уровню социально-экономического развития, населения по уровню и качеству жизни, характерной для современной России, особое значение приобретает необходимость разработки дифференцированного подхода к правовому регулированию оплаты труда работников бюджетной сферы.
Актуальность избранной темы выпускной квалификационной работы обусловлена:
- объективной потребностью в теоретической разработке проблем правового регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы в связи с проводимыми реформами;
- усилением международной интеграции Российской Федерации и необходимостью восприятия международных правовых стандартов в сфере оплаты труда;
- несовершенством правового регулирования и правоприменительной практики в сфере оплаты труда и, соответственно, необходимостью разработки предложений по повышению ее эффективности.
Проблема правового регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы недостаточно разработана в специальной и научной литературе. В исследованиях по данной проблематике в основном рассматривают общие вопросы заработной платы, в специализированных журналах опубликованы ряд междисциплинарных статей по тематике оплаты труда: в частности, работы М.И. Кучмы, Е.В. Воробьевой, Н.З. Ковязиной, Р.А. Яковлева.
В России вопросы правового регулирования оплаты труда, в том числе оплаты труда работников бюджетной сферы, освещались как в работах теоретиков трудового права (Александров Н.Г., Зайкин А.Д., Каринский С.С., Кучма М.И., Лившиц Р.З., Пашерстник А.Е., Петров А.Я., Процевский А.И., Саликова Н.М., и др.), так и в исследованиях экономистов (Волгин Н.А., Гимпельсон В.Е., Капелюшников Р.И., Кокин Ю.П. и др.). Труды указанных ученых использованы при подготовке выпускной квалификационной работы.
В связи с отказом от единой тарифной сетки и проведением реформы системы оплаты труда работников бюджетной сферы, продолжающийся уже более шести лет, указанные вопросы требуют нового научного исследования, особенно в контексте заявленных целей реформы и необходимости повышения привлекательности бюджетных рабочих мест для трудоспособного населения.
Целью данной работы является теоретический анализ основных проблем правового регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы и разработка на этой основе соответствующих предложений по
В настоящей работе отдельно рассматривается такая социально значимая категория, как минимальный размер оплаты труда, поскольку в современных условиях она имеет большое значение для работников бюджетной сферы и, вместе с тем, в последние годы подверглась определенной модификации на законодательном и правоприменительном уровне. Представляется, что теоретическое исследование минимального размера оплаты труда может иметь большое значение для переосмысления представлений о функциях и обязанностях социального государства, гарантирующего свободу труда.
Достижение указанной цели предполагает решение следующих задач:
- выявить сущностные признаки и функции заработной платы и уточнить эти параметры применительно к бюджетной сфере на современном этапе;
- проанализировать содержание и социальное значение минимального размера оплаты труда как одной из основных государственных гарантий в сфере оплаты труда;
- исследовать особенности правового регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы в период действия единой тарифной сетки и в пореформенный период;
- изучить и проанализировать основные проблемы, существующие в сфере оплаты труда работников бюджетной сферы;
- сформулировать предложения по совершенствованию правового регулирования оплаты труда в бюджетном секторе.
Объектом исследования являются общественные отношения, связанные с оплатой труда работников бюджетной сферы, регулируемые
Предметом исследования является изучение правового регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы, а так же научные и практические исследования.
Нормативной основой выпускной квалификационной работы являются: Конституция Российской Федерации, нормативно-правовые акты международного законодательства, Конституция Российской Федерации, федеральные и региональные нормативно-правовые акты, а так же иные нормативные правовые акты.
Методологической основой служат методы формально-логического, системно-структурного и сравнительно-правового анализа.
Научную основу исследования составили монографии, диссертации, научные статьи таких ученых как: Н.Г. Александров, Л.С. Бабынина, Р. Барр, Н.А. Волгин, В.Е. Гимпельсон, С.Ю. Головина, И.К. Дмитриева, А.Д. Зайкин, Р.И. Капелюшников, С.С. Каринский, Я.Л. Киселев, Ю.П. Кокин, И.А. Костян, А.М. Куренной, М.И. Кучма, Р.З. Лившиц, А.М. Лушников, М.В. Лушникова, Н.Л. Лютов, С.П. Маврин, В.И.Миронов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, А.Е. Пашерстник, А.Я. Петров, Н.В. Пошерстник, А.И. Процевский, Л.А. Рабинович-Захарин, В.Д. Ракоти, С.Ю. Рахманова, Н.В. Сазанова, Н.М. Саликова, Э.Г. Тучкова, Г.В. Хныкин, Е.Б. Хохлов, А.В. Шарунина и др.
Теоретическая и практическая значимость результатов работы
заключается в том, что сформулированные в нем выводы могут быть положены в основу дальнейших исследований в области трудовых прав работников бюджетного сектора, а также в сфере оплаты труда.
Работа также имеет практическую ценность для отдельных работников и работодателей бюджетного сектора, поскольку позволяет уяснить их взаимные права и обязанности, соответствующие обязанности государства, тем самым, создавая предпосылки для увеличения активности участников трудовых отношений и их организаций в международных процедурах, действующих в рамках МОТ.
В постсоветский период появились многочисленные работодатели, действующие в рамках различных организационно-правовых форм и стремящиеся максимизировать собственную прибыль, которые разрабатывают и внедряют новые системы оплаты труда. Усиление международной интеграции Российской Федерации влечет, с одной стороны, необходимость восприятия международных правовых стандартов в сфере оплаты труда, а с другой - внедрение на российский рынок практик крупных транснациональных компаний. Все чаще используются особые формы регулирования отношений: удаленный труд с использованием современных технологий связи, гибкие режимы рабочего времени, оформление временных трудовых отношений через частные агентства занятости, использование рамочных гражданско-правовых договоров для регулирования отношения, по сути являющихся трудовыми. Понимание правовой природы заработной платы, да и трудового правоотношения в целом, на уровне конкретных работников и работодателей меняется, и если частным субъектам рынка в основном удается приспосабливаться к стремительно меняющейся ситуации, то государство все в меньшей степени успевает реагировать на происходящие изменения.
В связи с этим в особом положении оказываются те работники, работодателем которых по-прежнему остается государство. На первый взгляд может показаться, что для них ничего не меняется, однако в действительности это не так. Экономические процессы тесно связывают бюджетный и небюджетный сектор, и изменения в одном из них непременно отзываются изменениями в другом.
В течение достаточно длительного промежутка времени в Российской Федерации готовилась реформа в области оплаты труда работников бюджетных учреждений, суть которой заключается в проведении мероприятий по совершенствованию организации и оплаты труда, формировании мотивации к повышению качества и результативности труда в этой сфере. Так, в 2007 и 2008 годах были увеличены ассигнования главным распорядителям средств федерального бюджета на оплату труда работников федеральных бюджетных учреждений. Но основным шагом в сторону реформирования оплаты труда работников бюджетной сферы стала разработка новых систем оплаты труда, отличных от Единой тарифной сетки. 5 августа 2008 года Правительство Российской Федерации приняло постановление №583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений», вступившее в силу с 1 декабря 2008 года. Принятие этого постановления сделало процесс реформирования необратимым.
Данная реформа, как и многие реформы последних лет в социально-трудовой сфере, представляется весьма неоднозначной. Перед исследователями, да и непосредственно перед работниками встают вопросы, к чему приведут эти изменения, улучшится ли ситуация в сравнении с периодом использования Единой тарифной сетки, будут ли достигнуты цели реформы.
Для реализации заданного вектора реформ, направленного не просто на номинальное повышение заработной платы работников бюджетной сферы, но на комплексные изменения с целью сделать рабочие места бюджетного сектора привлекательными, в первую очередь для наиболее квалифицированных специалистов, необходима научно обоснованная политика государства. Представляется, что в современных условиях такая политика должна основываться на международных нормах и стандартах труда, прежде всего на предусмотренных конвенциями и рекомендациями Международной Организации Труда (далее - МОТ).
В условиях значительной дифференциации регионов по уровню социально-экономического развития, населения по уровню и качеству жизни, характерной для современной России, особое значение приобретает необходимость разработки дифференцированного подхода к правовому регулированию оплаты труда работников бюджетной сферы.
Актуальность избранной темы выпускной квалификационной работы обусловлена:
- объективной потребностью в теоретической разработке проблем правового регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы в связи с проводимыми реформами;
- усилением международной интеграции Российской Федерации и необходимостью восприятия международных правовых стандартов в сфере оплаты труда;
- несовершенством правового регулирования и правоприменительной практики в сфере оплаты труда и, соответственно, необходимостью разработки предложений по повышению ее эффективности.
Проблема правового регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы недостаточно разработана в специальной и научной литературе. В исследованиях по данной проблематике в основном рассматривают общие вопросы заработной платы, в специализированных журналах опубликованы ряд междисциплинарных статей по тематике оплаты труда: в частности, работы М.И. Кучмы, Е.В. Воробьевой, Н.З. Ковязиной, Р.А. Яковлева.
В России вопросы правового регулирования оплаты труда, в том числе оплаты труда работников бюджетной сферы, освещались как в работах теоретиков трудового права (Александров Н.Г., Зайкин А.Д., Каринский С.С., Кучма М.И., Лившиц Р.З., Пашерстник А.Е., Петров А.Я., Процевский А.И., Саликова Н.М., и др.), так и в исследованиях экономистов (Волгин Н.А., Гимпельсон В.Е., Капелюшников Р.И., Кокин Ю.П. и др.). Труды указанных ученых использованы при подготовке выпускной квалификационной работы.
В связи с отказом от единой тарифной сетки и проведением реформы системы оплаты труда работников бюджетной сферы, продолжающийся уже более шести лет, указанные вопросы требуют нового научного исследования, особенно в контексте заявленных целей реформы и необходимости повышения привлекательности бюджетных рабочих мест для трудоспособного населения.
Целью данной работы является теоретический анализ основных проблем правового регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы и разработка на этой основе соответствующих предложений по
В настоящей работе отдельно рассматривается такая социально значимая категория, как минимальный размер оплаты труда, поскольку в современных условиях она имеет большое значение для работников бюджетной сферы и, вместе с тем, в последние годы подверглась определенной модификации на законодательном и правоприменительном уровне. Представляется, что теоретическое исследование минимального размера оплаты труда может иметь большое значение для переосмысления представлений о функциях и обязанностях социального государства, гарантирующего свободу труда.
Достижение указанной цели предполагает решение следующих задач:
- выявить сущностные признаки и функции заработной платы и уточнить эти параметры применительно к бюджетной сфере на современном этапе;
- проанализировать содержание и социальное значение минимального размера оплаты труда как одной из основных государственных гарантий в сфере оплаты труда;
- исследовать особенности правового регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы в период действия единой тарифной сетки и в пореформенный период;
- изучить и проанализировать основные проблемы, существующие в сфере оплаты труда работников бюджетной сферы;
- сформулировать предложения по совершенствованию правового регулирования оплаты труда в бюджетном секторе.
Объектом исследования являются общественные отношения, связанные с оплатой труда работников бюджетной сферы, регулируемые
Предметом исследования является изучение правового регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы, а так же научные и практические исследования.
Нормативной основой выпускной квалификационной работы являются: Конституция Российской Федерации, нормативно-правовые акты международного законодательства, Конституция Российской Федерации, федеральные и региональные нормативно-правовые акты, а так же иные нормативные правовые акты.
Методологической основой служат методы формально-логического, системно-структурного и сравнительно-правового анализа.
Научную основу исследования составили монографии, диссертации, научные статьи таких ученых как: Н.Г. Александров, Л.С. Бабынина, Р. Барр, Н.А. Волгин, В.Е. Гимпельсон, С.Ю. Головина, И.К. Дмитриева, А.Д. Зайкин, Р.И. Капелюшников, С.С. Каринский, Я.Л. Киселев, Ю.П. Кокин, И.А. Костян, А.М. Куренной, М.И. Кучма, Р.З. Лившиц, А.М. Лушников, М.В. Лушникова, Н.Л. Лютов, С.П. Маврин, В.И.Миронов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, А.Е. Пашерстник, А.Я. Петров, Н.В. Пошерстник, А.И. Процевский, Л.А. Рабинович-Захарин, В.Д. Ракоти, С.Ю. Рахманова, Н.В. Сазанова, Н.М. Саликова, Э.Г. Тучкова, Г.В. Хныкин, Е.Б. Хохлов, А.В. Шарунина и др.
Теоретическая и практическая значимость результатов работы
заключается в том, что сформулированные в нем выводы могут быть положены в основу дальнейших исследований в области трудовых прав работников бюджетного сектора, а также в сфере оплаты труда.
Работа также имеет практическую ценность для отдельных работников и работодателей бюджетного сектора, поскольку позволяет уяснить их взаимные права и обязанности, соответствующие обязанности государства, тем самым, создавая предпосылки для увеличения активности участников трудовых отношений и их организаций в международных процедурах, действующих в рамках МОТ.
На сегодняшний день представления о заработной плате как
экономической и правовой категории в России все еще находятся на этапе
формирования. Переход к рыночной экономике привел к появлению
трехстороннего социального партнерства и возникновению конкурирующих,
подчас противоречащих друг другу интересов работодателей, работников и
государства. С одной стороны заработная плата рассматривается как
сформированная по законам рынка цена трудовых ресурсов, с другой – как
источник средств к существованию и поддержанию достойного уровня
жизни, с третьей – как инструмент поддержания экономики и социальной
сферы. Эта конкуренция происходит на фоне международных норм и
стандартов в сфере оплаты труда – они хоть и часто отходят на второй план,
но все равно не могут оставаться без внимания в условиях усиления
международной интеграции России.
В ходе исследования экономического аспекта заработной платы в
контексте концепций достойного труда и социального государства
обоснованы аргументы в поддержку позиции о приоритете социальной
функции заработной платы, заключающейся в обеспечении работника
средствами для достойного существования себя и своей семьи. В декабре
2012 года в России была проведена Международная конференция высокого
уровня по вопросам достойного труда. Российская Федерация поддержала
концепцию достойного труда, провозглашенную МОТ, одной из элементов
которой является достойная заработная плата. Поскольку в рамках трудовых
отношений работник в течение всего рабочего времени находится в
распоряжении работодателя и «продает» не результат своей работы, но
большую часть своего времени, заработная плата в большинстве случаев
является для него единственным источником средств к существованию. В
случае, когда для поддержания приемлемого уровня жизни работнику необходимо работать на нескольких работах, говорить о достойной оплате
труда или же о повышении его эффективности нет оснований.
Проводимые в последние годы реформы в сфере оплаты труда
представляются весьма неоднозначными. Номинальное повышение МРОТ
сопровождается пересмотром его состава, что по сути обесценило сам факт
повышения. Само повышение, в свою очередь, обусловлено стремлением
государства обеспечить декларированное на момент принятия ТК РФ
соответствие минимального размера оплаты труда и прожиточного
минимума. Вместе с тем установление законодательной взаимосвязи
содержания понятий «минимальный размер оплаты труда» и «прожиточный
минимум» представляется некорректным. Прожиточный минимум
определяет такой уровень жизни, который государство гарантирует всем
гражданам независимо от их занятости и трудоспособности – эта обязанность
присуща Российской Федерации как социальному государству.
Минимальный размер оплаты труда, являясь по своей природе
вознаграждением за труд – заработной платой, – призван обеспечивать
уровень жизни, более высокий по сравнению с минимально
гарантированным. Этот вывод следует из сочетания стимулирующей и
социальной функций заработной платы: человек, получающий заработную
плату в рамках трудового правоотношения, пусть даже и в минимальном
размере, должен иметь возможность обеспечивать не просто собственное
выживание, но достойный уровень жизни для себя и своей семьи.
Важно подчеркнуть, что минимальный размер оплаты труда – это
минимальный размер вознаграждения, производимого работодателем за
выполнение трудовой функции работником, занятым неквалифицированным
трудом, при котором указанному вознаграждению присущи признаки и
функции заработной платы (включая ее социальную функцию). То есть, во-первых, выполнение работы даже с минимальными требованиями к квалификации предполагает оплату труда в размере выше МРОТ, а вовторых, даже неквалифицированный работник должен иметь возможность
обеспечивать достойный уровень жизни для себя и своей семьи, получая
заработную плату в минимальном размере и работая на одном месте работы.
Отдельной проблемой в последние годы стал пересмотр состава МРОТ,
состоявшийся в судебной практике после внесения изменений в ТК РФ.
Представляется, что с учетом различной природы прожиточного минимума и
МРОТ сегодня необходим пересмотр подхода законодателя к механизму
определения минимального размера оплаты труда на федеральном уровне.
Принципиальным при этом является законодательное положение о не
включении в МРОТ всех гарантий и компенсаций, связанных с особыми
условиями труда (а не только «северных коэффициентов»), а также
стимулирующих выплат.
Следует отметить, что даже с учетом номинального повышения сумма
МРОТ по-прежнему не достигает рассчитанной суммы прожиточного
минимума трудоспособного населения. Регулирование оплаты труда в
небюджетном секторе в настоящее время ограничивается выявлением
случаев задолженности по заработной плате и борьбе с ними. Вместе с тем,
введение новых систем оплаты труда в бюджетные учреждения определило
новый вектор государственной политики, направленный на решение,
сохраняющейся на протяжении многих лет проблемы «недоплаты»
бюджетникам.
Трудно дать всестороннюю оценку реформе, благодаря которой с 1
декабря 2008 года работники бюджетных учреждений получают заработную
плату по новым системам оплаты труда. С одной стороны, уход от ЕТС
позволил с большей долей справедливости дифференцировать размеры
вознаграждения за труд различным категориям работников, хотя до сих пор
не все работодатели бюджетной сферы должным образом адаптировались к принятым системам. Также следует отметить, что выделенные из
федерального бюджета средства позволили не только сохранить прежний,
существовавший до отмены ЕТС заработок, но и несколько повысить его. С
другой стороны, современная система также не лишена проблемных
областей. С момента введения новых систем существенным образом
увеличился разрыв между административно-управленческим и основным
персоналом бюджетных учреждений, и эта проблема стала дополнением к
по-прежнему нерешенной проблеме межсекторного разрыва. В выпускной
квалификационной работе обоснована необходимость законодательной
взаимосвязи основных частей заработной платы работников основного
персонала и работников административно-управленческого персонала
бюджетных учреждений с целью недопущения необоснованных различий в
оплате труда указанных категорий.
Обращает на себя внимание и тот факт, что переход от ЕТС к
сегодняшним методам регулирования оплаты труда в бюджетной сфере – это
лишь первый шаг к эффективному регулированию. Российская Федерация
является самым большим по территории государством мира, и к тому же
имеет федеративное устройство. Регионы страны серьезно отличаются по
экономическим, демографическим, климатическим, социальным и иным
показателям. С введением новых систем оплаты труда в бюджетной сфере
начала применяться отраслевая дифференциация оплаты, однако только
этого недостаточно. Следующим шагом должна стать дифференциация
территориальная и возможность комбинирования обоих ее видов – с учетом
специфики деятельности конкретных бюджетных организаций.
Также чрезмерная самостоятельность руководителей организаций,
допускаемая новой системой, может приводить к неоправданному
имущественному расслоению работников основного персонала. Занижать
оклады не в интересах руководителя, так как его собственная заработная плата зависит от средней заработной платы работников, но вместе с тем
отсутствует какой-либо механизм предотвращения выделения в среде
работников своего рода «приближенных лиц». Такие ситуации очень сложно
контролировать, так как «ценность» работника во многом является
оценочной категорией, и оценивать – право руководителя. Это может
привести к недовольству коллективов, и, как следствие, к снижению
эффективности труда, то есть к отклонению от целей реформы.
В настоящей работе обосновано, что правовой природой заработной
платы как вознаграждения за труд в рамках трудового правоотношения
обусловлена ее независимость от результатов деятельности работодателя.
Размер заработной платы, включая все ее составные части, в бюджетной
сфере, как правило, не может быть связан с успешностью деятельности
работодателя или иными экономическими параметрами (такими как
состояние рынка, эффективность работы подразделений работодателя,
добросовестность его контрагентов), а должен в большей степени зависеть от
личного вклада работника в эффективное функционирование организации.
Строгое соблюдение такого подхода при разработке систем стимулирования
в бюджетных учреждениях позволит снизить остроту проблемы
«приближенных лиц» и необоснованных стимулирующих выплат
работникам «за лояльность».
Следует помнить, что реформа в сфере оплаты труда работников
бюджетных учреждений не может проводиться изолированно, что для ее
эффективности необходимы изменения и в других сферах. Прежде всего это
сфера финансирования государственных учреждений, где необходимо более
широкое использование государственных заказов и отход от сметного
бюджетного финансирования, т.к. при его осуществлении выделение средств
из бюджета осуществляется без увязки с результатами работы учреждений, а
фонд оплаты труда зависит исключительно от количества штатных единиц. В настоящее время сложилось и стало весьма распространенным
мнение, что чуть ли не единственным положительным моментом, который
был привнесен реформой системы оплаты труда работников бюджетной
сферы, стал отказ от единообразия в оплате и стимулировании коренным
образом различающихся видов труда. Минусов же, как правило, выделяется
много: это и возможность необоснованной дифференциации оплаты труда
между руководством и работниками невысокой квалификации, и чрезмерная
самостоятельность руководителей организаций, и непроработанный вопрос
стимулирующих и компенсационных выплат, и сохранение неоправданно
низких зарплат некоторых категорий работников, и некоторые другие.
Безусловно, в настоящее время новая система оплаты труда в
бюджетной сфере, по меньшей мере, не идеальна, однако после еѐ введения
был запущен механизм выявления допущенных ошибок и работы по их
устранению. Так, когда проблема увеличения разрыва в оплате труда
административно-управленческого и основного персонала стала заметна на
статистическом уровне, в нормативно-правовое регулирование новой
системы были внесены изменения. На данный момент сложно предсказать,
насколько они окажутся эффективными.
Таким образом, исходя из всего сказанного, представляется, что
действующие изменения системы оплаты труда работников бюджетных
учреждений в ближайшее время не станут окончательными, а также повлекут
проведение соответствующих реформ других составляющих социальноэкономической сферы.
Вместе с тем следует отметить, что для повышения привлекательности
бюджетной сферы и привлечения в государственные учреждения
квалифицированных кадров недостаточно одного лишь номинального
повышения размеров заработных плат, либо изменения порядка распределения средств фонда оплата труда внутри организации. Необходимы
коренные изменения системы оплаты труда работников бюджетных
учреждений, которые могли бы позволить сократить межсекторный разрыв и
сделать рабочие места бюджетников конкурентоспособными.
На основе исследования российского и зарубежного опыта
функционирования механизмов, направленных на решение вопроса о
сокращении разрыва размеров заработной платы в бюджетном и
небюджетном секторах и повышении привлекательности бюджетной сферы
среди трудоспособного населения, в настоящей работе делается предложение
о необходимости достаточно жесткого и периодического регулирования этой
проблемы со стороны государства (на основе постоянно проводимого
мониторинга). Чтобы сократить разрыв в оплате труда между бюджетным и
не бюджетным секторами, установление зарплаты большинству
бюджетников должно стать децентрализованным и поставлено в зависимость
от функционирования региональных рынков труда. Вариантами такого
реформирования могут стать либо создание условий для коллективных
переговоров профсоюзов работников бюджетных отраслей с региональными
администрациями, что, в действительности, требует существенных
изменений в профсоюзной системе России, либо восприятие элементов
концепции «превалирующей заработной платы», связанных с мониторингом
рыночных изменений, что требует серьезных изменений действующего
законодательства, в том числе направленных на регулирование деятельности
специализированных организаций, осуществляющих такой мониторинг.
экономической и правовой категории в России все еще находятся на этапе
формирования. Переход к рыночной экономике привел к появлению
трехстороннего социального партнерства и возникновению конкурирующих,
подчас противоречащих друг другу интересов работодателей, работников и
государства. С одной стороны заработная плата рассматривается как
сформированная по законам рынка цена трудовых ресурсов, с другой – как
источник средств к существованию и поддержанию достойного уровня
жизни, с третьей – как инструмент поддержания экономики и социальной
сферы. Эта конкуренция происходит на фоне международных норм и
стандартов в сфере оплаты труда – они хоть и часто отходят на второй план,
но все равно не могут оставаться без внимания в условиях усиления
международной интеграции России.
В ходе исследования экономического аспекта заработной платы в
контексте концепций достойного труда и социального государства
обоснованы аргументы в поддержку позиции о приоритете социальной
функции заработной платы, заключающейся в обеспечении работника
средствами для достойного существования себя и своей семьи. В декабре
2012 года в России была проведена Международная конференция высокого
уровня по вопросам достойного труда. Российская Федерация поддержала
концепцию достойного труда, провозглашенную МОТ, одной из элементов
которой является достойная заработная плата. Поскольку в рамках трудовых
отношений работник в течение всего рабочего времени находится в
распоряжении работодателя и «продает» не результат своей работы, но
большую часть своего времени, заработная плата в большинстве случаев
является для него единственным источником средств к существованию. В
случае, когда для поддержания приемлемого уровня жизни работнику необходимо работать на нескольких работах, говорить о достойной оплате
труда или же о повышении его эффективности нет оснований.
Проводимые в последние годы реформы в сфере оплаты труда
представляются весьма неоднозначными. Номинальное повышение МРОТ
сопровождается пересмотром его состава, что по сути обесценило сам факт
повышения. Само повышение, в свою очередь, обусловлено стремлением
государства обеспечить декларированное на момент принятия ТК РФ
соответствие минимального размера оплаты труда и прожиточного
минимума. Вместе с тем установление законодательной взаимосвязи
содержания понятий «минимальный размер оплаты труда» и «прожиточный
минимум» представляется некорректным. Прожиточный минимум
определяет такой уровень жизни, который государство гарантирует всем
гражданам независимо от их занятости и трудоспособности – эта обязанность
присуща Российской Федерации как социальному государству.
Минимальный размер оплаты труда, являясь по своей природе
вознаграждением за труд – заработной платой, – призван обеспечивать
уровень жизни, более высокий по сравнению с минимально
гарантированным. Этот вывод следует из сочетания стимулирующей и
социальной функций заработной платы: человек, получающий заработную
плату в рамках трудового правоотношения, пусть даже и в минимальном
размере, должен иметь возможность обеспечивать не просто собственное
выживание, но достойный уровень жизни для себя и своей семьи.
Важно подчеркнуть, что минимальный размер оплаты труда – это
минимальный размер вознаграждения, производимого работодателем за
выполнение трудовой функции работником, занятым неквалифицированным
трудом, при котором указанному вознаграждению присущи признаки и
функции заработной платы (включая ее социальную функцию). То есть, во-первых, выполнение работы даже с минимальными требованиями к квалификации предполагает оплату труда в размере выше МРОТ, а вовторых, даже неквалифицированный работник должен иметь возможность
обеспечивать достойный уровень жизни для себя и своей семьи, получая
заработную плату в минимальном размере и работая на одном месте работы.
Отдельной проблемой в последние годы стал пересмотр состава МРОТ,
состоявшийся в судебной практике после внесения изменений в ТК РФ.
Представляется, что с учетом различной природы прожиточного минимума и
МРОТ сегодня необходим пересмотр подхода законодателя к механизму
определения минимального размера оплаты труда на федеральном уровне.
Принципиальным при этом является законодательное положение о не
включении в МРОТ всех гарантий и компенсаций, связанных с особыми
условиями труда (а не только «северных коэффициентов»), а также
стимулирующих выплат.
Следует отметить, что даже с учетом номинального повышения сумма
МРОТ по-прежнему не достигает рассчитанной суммы прожиточного
минимума трудоспособного населения. Регулирование оплаты труда в
небюджетном секторе в настоящее время ограничивается выявлением
случаев задолженности по заработной плате и борьбе с ними. Вместе с тем,
введение новых систем оплаты труда в бюджетные учреждения определило
новый вектор государственной политики, направленный на решение,
сохраняющейся на протяжении многих лет проблемы «недоплаты»
бюджетникам.
Трудно дать всестороннюю оценку реформе, благодаря которой с 1
декабря 2008 года работники бюджетных учреждений получают заработную
плату по новым системам оплаты труда. С одной стороны, уход от ЕТС
позволил с большей долей справедливости дифференцировать размеры
вознаграждения за труд различным категориям работников, хотя до сих пор
не все работодатели бюджетной сферы должным образом адаптировались к принятым системам. Также следует отметить, что выделенные из
федерального бюджета средства позволили не только сохранить прежний,
существовавший до отмены ЕТС заработок, но и несколько повысить его. С
другой стороны, современная система также не лишена проблемных
областей. С момента введения новых систем существенным образом
увеличился разрыв между административно-управленческим и основным
персоналом бюджетных учреждений, и эта проблема стала дополнением к
по-прежнему нерешенной проблеме межсекторного разрыва. В выпускной
квалификационной работе обоснована необходимость законодательной
взаимосвязи основных частей заработной платы работников основного
персонала и работников административно-управленческого персонала
бюджетных учреждений с целью недопущения необоснованных различий в
оплате труда указанных категорий.
Обращает на себя внимание и тот факт, что переход от ЕТС к
сегодняшним методам регулирования оплаты труда в бюджетной сфере – это
лишь первый шаг к эффективному регулированию. Российская Федерация
является самым большим по территории государством мира, и к тому же
имеет федеративное устройство. Регионы страны серьезно отличаются по
экономическим, демографическим, климатическим, социальным и иным
показателям. С введением новых систем оплаты труда в бюджетной сфере
начала применяться отраслевая дифференциация оплаты, однако только
этого недостаточно. Следующим шагом должна стать дифференциация
территориальная и возможность комбинирования обоих ее видов – с учетом
специфики деятельности конкретных бюджетных организаций.
Также чрезмерная самостоятельность руководителей организаций,
допускаемая новой системой, может приводить к неоправданному
имущественному расслоению работников основного персонала. Занижать
оклады не в интересах руководителя, так как его собственная заработная плата зависит от средней заработной платы работников, но вместе с тем
отсутствует какой-либо механизм предотвращения выделения в среде
работников своего рода «приближенных лиц». Такие ситуации очень сложно
контролировать, так как «ценность» работника во многом является
оценочной категорией, и оценивать – право руководителя. Это может
привести к недовольству коллективов, и, как следствие, к снижению
эффективности труда, то есть к отклонению от целей реформы.
В настоящей работе обосновано, что правовой природой заработной
платы как вознаграждения за труд в рамках трудового правоотношения
обусловлена ее независимость от результатов деятельности работодателя.
Размер заработной платы, включая все ее составные части, в бюджетной
сфере, как правило, не может быть связан с успешностью деятельности
работодателя или иными экономическими параметрами (такими как
состояние рынка, эффективность работы подразделений работодателя,
добросовестность его контрагентов), а должен в большей степени зависеть от
личного вклада работника в эффективное функционирование организации.
Строгое соблюдение такого подхода при разработке систем стимулирования
в бюджетных учреждениях позволит снизить остроту проблемы
«приближенных лиц» и необоснованных стимулирующих выплат
работникам «за лояльность».
Следует помнить, что реформа в сфере оплаты труда работников
бюджетных учреждений не может проводиться изолированно, что для ее
эффективности необходимы изменения и в других сферах. Прежде всего это
сфера финансирования государственных учреждений, где необходимо более
широкое использование государственных заказов и отход от сметного
бюджетного финансирования, т.к. при его осуществлении выделение средств
из бюджета осуществляется без увязки с результатами работы учреждений, а
фонд оплаты труда зависит исключительно от количества штатных единиц. В настоящее время сложилось и стало весьма распространенным
мнение, что чуть ли не единственным положительным моментом, который
был привнесен реформой системы оплаты труда работников бюджетной
сферы, стал отказ от единообразия в оплате и стимулировании коренным
образом различающихся видов труда. Минусов же, как правило, выделяется
много: это и возможность необоснованной дифференциации оплаты труда
между руководством и работниками невысокой квалификации, и чрезмерная
самостоятельность руководителей организаций, и непроработанный вопрос
стимулирующих и компенсационных выплат, и сохранение неоправданно
низких зарплат некоторых категорий работников, и некоторые другие.
Безусловно, в настоящее время новая система оплаты труда в
бюджетной сфере, по меньшей мере, не идеальна, однако после еѐ введения
был запущен механизм выявления допущенных ошибок и работы по их
устранению. Так, когда проблема увеличения разрыва в оплате труда
административно-управленческого и основного персонала стала заметна на
статистическом уровне, в нормативно-правовое регулирование новой
системы были внесены изменения. На данный момент сложно предсказать,
насколько они окажутся эффективными.
Таким образом, исходя из всего сказанного, представляется, что
действующие изменения системы оплаты труда работников бюджетных
учреждений в ближайшее время не станут окончательными, а также повлекут
проведение соответствующих реформ других составляющих социальноэкономической сферы.
Вместе с тем следует отметить, что для повышения привлекательности
бюджетной сферы и привлечения в государственные учреждения
квалифицированных кадров недостаточно одного лишь номинального
повышения размеров заработных плат, либо изменения порядка распределения средств фонда оплата труда внутри организации. Необходимы
коренные изменения системы оплаты труда работников бюджетных
учреждений, которые могли бы позволить сократить межсекторный разрыв и
сделать рабочие места бюджетников конкурентоспособными.
На основе исследования российского и зарубежного опыта
функционирования механизмов, направленных на решение вопроса о
сокращении разрыва размеров заработной платы в бюджетном и
небюджетном секторах и повышении привлекательности бюджетной сферы
среди трудоспособного населения, в настоящей работе делается предложение
о необходимости достаточно жесткого и периодического регулирования этой
проблемы со стороны государства (на основе постоянно проводимого
мониторинга). Чтобы сократить разрыв в оплате труда между бюджетным и
не бюджетным секторами, установление зарплаты большинству
бюджетников должно стать децентрализованным и поставлено в зависимость
от функционирования региональных рынков труда. Вариантами такого
реформирования могут стать либо создание условий для коллективных
переговоров профсоюзов работников бюджетных отраслей с региональными
администрациями, что, в действительности, требует существенных
изменений в профсоюзной системе России, либо восприятие элементов
концепции «превалирующей заработной платы», связанных с мониторингом
рыночных изменений, что требует серьезных изменений действующего
законодательства, в том числе направленных на регулирование деятельности
специализированных организаций, осуществляющих такой мониторинг.
Подобные работы
- Особенности организации оплаты труда в бюджетной сфере
Курсовые работы, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 700 р. Год сдачи: 2023 - Совершенствование системы оплаты труда в бюджетных учреждениях
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - Правовое регулирование оплаты труда работников
Дипломные работы, ВКР, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 6100 р. Год сдачи: 2017 - Учет расчетов с персоналом по оплате труда (на примере ГБУ СО ЯО Ярославский областной геронтологический центр)
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4850 р. Год сдачи: 2018 - УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ НОВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
Магистерская диссертация, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 4970 р. Год сдачи: 2019 - Сравнительный анализ оплаты труда работников образовательных учреждений в России и Узбекистане (на примере Алмалыкского промышленно профессионального колледжа)
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - Учет расчетов по оплате труда в бюджетных учреждениях (на примере Администрации
Кривошеинского района)
Бакалаврская работа, бухгалтерский учет, анализ и аудит. Язык работы: Русский. Цена: 6400 р. Год сдачи: 2016 - БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ И АНАЛИЗ РАСЧЕТОВ С РАБОТНИКАМИ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА (НА ПРИМЕРЕ ГБУЗ АО «ОБЛАСТНАЯ ИНФЕКЦИОННАЯ КЛИНИЧЕСКАЯ БОЛЬНИЦА ИМ. А. М. НИЧОГИ»)
Бакалаврская работа, бухгалтерский учет, анализ и аудит. Язык работы: Русский. Цена: 4800 р. Год сдачи: 2017 - Оплата труда в бюджетных организациях (Уральский государственный экономический университет)
Курсовые работы, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 900 р. Год сдачи: 2023
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (149577)
- Бакалаврская работа (38342)
- Диссертация (978)
- Магистерская диссертация (22138)
- Дипломные работы, ВКР (60355)
- Главы к дипломным работам (2138)
- Курсовые работы (10522)
- Контрольные работы (6265)
- Отчеты по практике (1357)
- Рефераты (1481)
- Задачи, тесты, ПТК (631)
- Ответы на вопросы (155)
- Статьи, Эссе, Сочинения (942)
- Бизнес-планы (51)
- Презентации (106)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1692)
- Диссертации (РГБ) (1882)
- Прочее (458)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
