Реферат 2
ВВЕДЕНИЕ 7
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ ПРИМЕНЕНИЯ ПОКАЗАТЕЛЕЙ KPI 10
1.1 Сущность и современная концепция управления персоналом
организации 10
1.2 Система управления персоналом организации 16
1.3 Система KPI в управлении персоналом организации 25
1.4 Инструменты автоматизации систем KPI 34
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПАО «СБЕРБАНК
РОССИИ» 41
2.1 Финансово-экономическая характеристика ПАО «Сбербанк России» 41
2.2 Характеристика системы управления персоналом ПАО «Сбербанк
России» 48
2.3 Система KPI в управлении персоналом ПАО «Сбербанк России» 58
2.4 Анализ проблем применения системы KPI в управлении персоналом
ПАО «Сбербанк России» 64
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ KPI ПАО «СБЕРБАНК РОССИИ» КАК
ЭЛЕМЕНТА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 70
3.1 Оптимизация системы KPI ПАО «Сбербанк России» 70
3.2 Перспективы трансформации системы KPI ПАО «Сбербанк России» 76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 83
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 87
ПРИЛОЖЕНИЕ А 92
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 96
Персонал как производственный ресурс организации является залогом успешного бизнеса. Начиная от работников низшего звена до топ- менеджеров, каждый вносит свой вклад в деятельность организации, тем самым образуя слаженный механизм. Но, как и любая система, она должна работать в рамках определенных правил и законов, которые должны приносить максимальную пользу для всей организации в целом. Современные системы управления кадрами выстраивают свою политику, связывая все ресурсы кадровой политики и во главе ставя — оценку персонала.
Одной из наиболее распространенных методик, которые используют в своей практике организации, — это система оценки персонала по методике KPI. Данная методика представляет собой систему показателей, которые используются для оценки эффективности работы сотрудников, при этом все эти показатели привязываются к показателям эффективности работы всей организации.
В современном менеджменте персонала актуальность изучения вопросов и проблем применения систем KPI имеет двоякий характер: с одной стороны, данные системы являются наиболее эффективными, поскольку включают прямые измерители или индикаторы результативности, эффективности и производительности бизнес-процессов, с другой стороны, все большая ориентация компаний на развитие человеческого потенциала и все большая клиентоориентированность бизнес-процессов требуют оптимизации и пересмотра действующих систем.
Цель исследования — анализ системы управления персоналом компании и разработка предложений по совершенствованию системы KPI как ее элемента.
В соответствии с целью исследования были поставлены и решались следующие задачи:
9) рассмотреть сущность и современную концепцию управления персоналом организации;
10) ознакомиться с системой управления персоналом организации;
11) исследовать сущность систем KPI в управлении персоналом организации;
12) дать характеристику системе управления персоналом объекта исследования;
13) провести анализ действующей системы KPI в управлении персоналом объекта исследования;
14) выявить проблемы применения системы KPI в управлении персоналом объекта исследования;
15) предложить пути оптимизации системы KPI объекта исследования;
16) оценить перспективы эффективности системы KPI управления персоналом в ПАО «Сбербанк России».
Объектом исследования является ПАО «Сбербанк России».
Предмет исследования — система KPI как элемент системы управления персоналом компании...
Итак, подведем итоги проведенного исследования, сформулировав основные выводы в соответствии с задачами исследования.
1. Характерной особенностью хозяйственной деятельности в современных условиях является его прямая зависимость от качественных параметров рабочей силы, эффективности реализации творческого потенциала сотрудника, уровня вовлеченности в процесс работы всех членов штата компании. Именно данное положение отражает содержание современной концепции управления персоналом организации.
2. Система управления персоналом — это комплекс приемов, методов, технологий организации работы с персоналом. Согласно теории систем любая система представляет собой совокупность элементов, которые представляется возможным рассматривать как самостоятельные системы с собственными целями и задачами.
Изучение опыта российских и зарубежных компаний позволяет сформулировать ключевую цель системы менеджмента персонала: обеспечение компании кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие
Представляется возможным выделить три основные макрофункции управления персоналом: формирование персонала; использование
(функционирование) персонала; развитие персонала.
Структура системы менеджмента персонала в значительной степени зависит от масштаба компании, характера ее производственной деятельности и специфики производимой продукции.
3. Ключевые показатели эффективности (Key Performance Indicators, KPI) — система показателей деятельности, которая помогают организации в достижении главных стратегических и тактических целей.
В управлении персоналом организации система KPI используется как инструмент определения результатов и создания механизмов определения денежного вознаграждения сотрудников, т.е. KPI является системой мотивации сотрудников.
Одной из ключевых идей применения систем KPI является достижение баланса интересов собственников и сотрудников — основы стабильной компании. Крайне важным является то, чтобы все члены персонала организации осознавали, что исключительно при достижении целей организации будут достигнуты цели самого индивида.
Кроме того, системы KPI необходимо воспринимать как систему управления по целям.
Из доступных менеджменту компаний инструментов, способствующих изменениям, направленным на повышение эффективности деятельности, система KPI признана одним из наиболее действенных.
4. Группа Сбербанк — это крупнейший финансовый институт в России и Центральной и Восточной Европе. На конец 2017 года фактическая численность сотрудников Группы составила 310,3 тыс. человек. Изучение особенностей управления персоналом ПАО «Сбербанка России», позволило констатировать, что в рамках реализации новой Стратегии 2020 банк начал работу по формированию нового подхода к управлению персоналом, основанного на выстраивании удобного, понятного и персонализированного Пути сотрудника в Группе (Employee journey). Он начинается с момента знакомства со Сбербанком, продолжается при его найме, дальнейшем развитии, продвижении и не заканчивается даже после его ухода из банка...
