📄Работа №162050
Тема: Оптимизация системы мотивации персонала компании (Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации)
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
управление персоналом
Объем:
71 листов
Год:
2024
Просмотров:
147
4200
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Объект исследования - Московский ювелирный завод (АО «МЮЗ»).
Проведен анализ динамики персонала за 2021-2023 годы.
Сделаны SWОT-анализ, PEST-анализ и анализ М. Портера.
Есть приложения.
Есть доклад и презентация к защите.
ВВЕДЕНИЕ 3
1. Теоретические основы системы мотивации персонала 7
1.1. Понятие и элементы системы мотивации персонала 7
1.2. Правовое обеспечение системы мотивации персонала 13
1.3. Методика системы мотивации персонала 17
2. Анализ системы мотивации персонала компании 24
2.1. Характеристика компании 24
2.2. Анализ персонала компании 34
2.3. Особенности системы мотивации персонала 36
3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала 41
3.1. Мероприятия по оптимизации системы мотивации персонала 41
3.2. Перспективы внедрения системы мотивации персонала 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 61
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ (ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ) И ИНТЕРНЕТ-РЕСУРСОВ 64
ПРИЛОЖЕНИЯ 69
Проведен анализ динамики персонала за 2021-2023 годы.
Сделаны SWОT-анализ, PEST-анализ и анализ М. Портера.
Есть приложения.
Есть доклад и презентация к защите.
ВВЕДЕНИЕ 3
1. Теоретические основы системы мотивации персонала 7
1.1. Понятие и элементы системы мотивации персонала 7
1.2. Правовое обеспечение системы мотивации персонала 13
1.3. Методика системы мотивации персонала 17
2. Анализ системы мотивации персонала компании 24
2.1. Характеристика компании 24
2.2. Анализ персонала компании 34
2.3. Особенности системы мотивации персонала 36
3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала 41
3.1. Мероприятия по оптимизации системы мотивации персонала 41
3.2. Перспективы внедрения системы мотивации персонала 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 61
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ (ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ) И ИНТЕРНЕТ-РЕСУРСОВ 64
ПРИЛОЖЕНИЯ 69
📖 Введение
Конкурентоспособность современных компаний зависит от успешного мотивирования персонала, что делает данную тему актуальной и значимой.
Неэффективность труда приводит к уменьшению конкурентоспособности предприятия, что отрицательно сказывается на зарплате и атмосфере в коллективе. Разработка системы стимулирования работников поможет активизировать интерес к достижению личных целей, раскрыть творческие способности, повысить профессиональный уровень и улучшить качество работы.
Вовлечение в реальную экономику активных работников, включая молодых специалистов, стимулируется обоснованной политикой в области оплаты труда на предприятиях. Это способствует преодолению экономического кризиса и поддерживает успешное функционирование организации.
Вопрос мотивации, который является функцией управления и регулирует деятельность различных предприятий, получает в настоячщее время все больше внимания. Результативное действие сотрудников по достижению производственных целей в соответствии с планом стимулируется. Создание систем управления человеческими ресурсами, руководства и менеджмента тесно связано с процедурой формирования или реструктуризации функциональной структуры организации. Компания формируется при помощи информационной поддержки, а люди являются главным источником эффективной информации.
Для достижения успеха и признания в будущем, каждый сотрудник или компания должны работать эффективно, преуспевая как лидеры. Мотивации играет ключевую роль в организационном развитии, поэтому важно понимать ее суть, круг интересов, возможности, надежды, желания, ценности и конструкции для повышения эффективности управления.
Важность создания эффективной системы мотивации сотрудников возрастает в контексте увеличения давления со стороны различных социальных групп на компании во время текущей фазы финансовых реформ в Российской Федерации. Поэтому необходимо провести дальнейшие исследования, чтобы понять, как развивать мотивационные механизмы, соответствующие особенностям Российской Федерации, в процессе строительства мотивационного приспособления.
Исследование теорий мотивации позволяет понять, как формируются и функционируют мотивы. Человеческий капитал – это совокупность энергий, как физических, так и психо-эмоциональных. Основная задача лидера в организации – разработать эффективную систему мотивации, чтобы достичь выдающихся результатов и максимизировать человеческий капитал. Этот ресурс должен быть направлен на достижение важных личных и организационных целей.
Создание эффективных мотивационных структур является сложным процессом, который требует учета различных факторов. Вместо поиска готовых решений, необходимо анализировать основные положения и разрабатывать собственную программу мотивации. Кроме того, важно помнить о том, что каждый отдел должен иметь свою программу, которая учитывает специфические моменты деятельности, особенности работников, их личность и потребности. Успешное создание мотивационных структур также требует учета характера коллектива, методов управления, рисков, осуществляемой деятельности, внешних факторов и понимания потребностей сотрудников организации.
Эффективность работы организации напрямую зависит от важной роли каждого сотрудника, поэтому необходимо помнить о значимости их вклада. Для достижения максимальной продуктивности работы необходимо разработать систему мотивации, учитывающую планирование и уникальные особенности каждого сотрудника. Эта система станет неотъемлемой частью конкурентоспособности и развития организации.
Актуальность темы исследования. В эпоху современной экономической деятельности, ключевым аспектом управления персоналом является построение мотивационной системы организации. Для достижения высокой эффективности в управлении компанией критически важно глубокое понимание мотиваций, стимулирующих работников к трудовому процессу. Это знание о том, что заставляет человека действовать, какие стремления у него есть, позволяет создать на предприятии мощную систему мотивации.
Объект работы – АО «Московский Ювелирный Завод».
Предмет работы – система мотивации персонала в АО «Московский Ювелирный Завод».
Цель работы – разработка рекомендаций для оптимизации системы мотивации персонала.
Задачи работы:
рассмотреть теоретические аспекты построения системы мотивации персонала;
провести анализ системы мотивации персонала АО «Московский Ювелирный Завод»;
выявить основные направления оптимизации системы мотивации персонала компании.
Теоретической основой исследования послужили труды отечественных авторов как Мосейчук А.М., Голощапов С.А., Рагузов В.Н., Тебекин А.В. и других.
Степень разработанности данной темы достаточно высока. Это обусловлено актуальностью рассмотренных проблем, которые важны как в теории, так и в практики.
При написании ВКР были пременины применялись такие исследоваиельские методы:
• теоретические методы - это метода анализа, также метод синтеза, обобщения и метод моделирования;
• практические методы – это метод анализа статистических данных в открытом доступе, отчетов разных отраслей экономики, анализ различных документов внутреннего пользования организации.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего ¬сорок книг и других источников и приложений в количестве трех.
Неэффективность труда приводит к уменьшению конкурентоспособности предприятия, что отрицательно сказывается на зарплате и атмосфере в коллективе. Разработка системы стимулирования работников поможет активизировать интерес к достижению личных целей, раскрыть творческие способности, повысить профессиональный уровень и улучшить качество работы.
Вовлечение в реальную экономику активных работников, включая молодых специалистов, стимулируется обоснованной политикой в области оплаты труда на предприятиях. Это способствует преодолению экономического кризиса и поддерживает успешное функционирование организации.
Вопрос мотивации, который является функцией управления и регулирует деятельность различных предприятий, получает в настоячщее время все больше внимания. Результативное действие сотрудников по достижению производственных целей в соответствии с планом стимулируется. Создание систем управления человеческими ресурсами, руководства и менеджмента тесно связано с процедурой формирования или реструктуризации функциональной структуры организации. Компания формируется при помощи информационной поддержки, а люди являются главным источником эффективной информации.
Для достижения успеха и признания в будущем, каждый сотрудник или компания должны работать эффективно, преуспевая как лидеры. Мотивации играет ключевую роль в организационном развитии, поэтому важно понимать ее суть, круг интересов, возможности, надежды, желания, ценности и конструкции для повышения эффективности управления.
Важность создания эффективной системы мотивации сотрудников возрастает в контексте увеличения давления со стороны различных социальных групп на компании во время текущей фазы финансовых реформ в Российской Федерации. Поэтому необходимо провести дальнейшие исследования, чтобы понять, как развивать мотивационные механизмы, соответствующие особенностям Российской Федерации, в процессе строительства мотивационного приспособления.
Исследование теорий мотивации позволяет понять, как формируются и функционируют мотивы. Человеческий капитал – это совокупность энергий, как физических, так и психо-эмоциональных. Основная задача лидера в организации – разработать эффективную систему мотивации, чтобы достичь выдающихся результатов и максимизировать человеческий капитал. Этот ресурс должен быть направлен на достижение важных личных и организационных целей.
Создание эффективных мотивационных структур является сложным процессом, который требует учета различных факторов. Вместо поиска готовых решений, необходимо анализировать основные положения и разрабатывать собственную программу мотивации. Кроме того, важно помнить о том, что каждый отдел должен иметь свою программу, которая учитывает специфические моменты деятельности, особенности работников, их личность и потребности. Успешное создание мотивационных структур также требует учета характера коллектива, методов управления, рисков, осуществляемой деятельности, внешних факторов и понимания потребностей сотрудников организации.
Эффективность работы организации напрямую зависит от важной роли каждого сотрудника, поэтому необходимо помнить о значимости их вклада. Для достижения максимальной продуктивности работы необходимо разработать систему мотивации, учитывающую планирование и уникальные особенности каждого сотрудника. Эта система станет неотъемлемой частью конкурентоспособности и развития организации.
Актуальность темы исследования. В эпоху современной экономической деятельности, ключевым аспектом управления персоналом является построение мотивационной системы организации. Для достижения высокой эффективности в управлении компанией критически важно глубокое понимание мотиваций, стимулирующих работников к трудовому процессу. Это знание о том, что заставляет человека действовать, какие стремления у него есть, позволяет создать на предприятии мощную систему мотивации.
Объект работы – АО «Московский Ювелирный Завод».
Предмет работы – система мотивации персонала в АО «Московский Ювелирный Завод».
Цель работы – разработка рекомендаций для оптимизации системы мотивации персонала.
Задачи работы:
рассмотреть теоретические аспекты построения системы мотивации персонала;
провести анализ системы мотивации персонала АО «Московский Ювелирный Завод»;
выявить основные направления оптимизации системы мотивации персонала компании.
Теоретической основой исследования послужили труды отечественных авторов как Мосейчук А.М., Голощапов С.А., Рагузов В.Н., Тебекин А.В. и других.
Степень разработанности данной темы достаточно высока. Это обусловлено актуальностью рассмотренных проблем, которые важны как в теории, так и в практики.
При написании ВКР были пременины применялись такие исследоваиельские методы:
• теоретические методы - это метода анализа, также метод синтеза, обобщения и метод моделирования;
• практические методы – это метод анализа статистических данных в открытом доступе, отчетов разных отраслей экономики, анализ различных документов внутреннего пользования организации.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего ¬сорок книг и других источников и приложений в количестве трех.
✅ Заключение
В заключение стоит отметить, что мотивация персонала имеет значительное влияние на эффективность деятельности предприятия. Она способствует созданию положительной рабочей среды, удовлетворенности сотрудников и повышению их производительности. Различные факторы мотивации, такие как денежное вознаграждение, признание, возможность профессионального роста, гибкий график работы, участие в принятии решений и другие, стимулируют сотрудников к достижению высоких результатов и качества работы.
Важно понимать, что мотивация это сложный и многогранный процесс, требующий глубокого понимания психологических и социальных аспектов. При этом, необходимо учитывать индивидуальные особенности сотрудников и создавать гибкие системы мотивации, способные адаптироваться к изменяющимся условиям. Иными словами, для достижения наилучших результатов в мотивации персонала рекомендуется комбинировать различные методы стимулирования, учитывая их взаимодействие и воздействие на мотивационные факторы сотрудников. Необходимо поддерживать постоянное взаимодействие и обратную связь с персоналом для корректировки стратегий мотивации в соответствии с потребностями и ожиданиями сотрудников.
Удовлетворенные и мотивированные сотрудники остаются в организации дольше, что помогает удерживать талант и сохранять накопленный опыт. Кроме того, мотивация способствует снижению текучести кадров и затратам на переобучение новых сотрудников.
Мотивация может быть материальной и нематериальной. Стоит сказать, что нематериальная мотивация персонала не является единственным фактором влияния на эффективность деятельности предприятия. Она должна сочетаться с другими мерами, такими как материальная мотивация, обучение и развитие персонала, чтобы создать комплексную систему стимулирования и поддержки сотрудников.
В целом, эффективность деятельности предприятия зависит от того, насколько успешно организация обеспечивает мотивацию своего персонала. Это позволяет создать мотивированную, продуктивную и согласованную команду, которая может добиться высоких результатов и победить в конкурентной борьбе.
Существующая система мотивации АО «МЮЗ» достаточно проста. Есть материальная мотивация в денежной форме – так заработная плата работников включает окладную часть в размере 50% и премиальную часть в размере 50%, при этом последняя выплачивается сотрудникам головного офиса полностью при 100% отработанном времени за месяц.
Методом материальной мотивации персонала является система штрафов. В компании применяются различные вычеты за нарушения трудовой дисциплины, халатность, злоупотребления и т. д. Хочется отметить, что система штрафов это скорее негативный вид мотивации сотрудников, постоянный страх наказания в виде штрафов демотивирует сотрудников, поэтому применять их можно только исключительно за нарушения трудовой дисциплины, халатность и другие нарушения трудового процесса, никак не связанные с показателями эффективности деятельности сотрудников.
Материальная мотивация в неденежной форме в компании включает два элемента:
1) бесплатное обучение или повышение квалификации (за счет компании);
2) возмещение расходов при исполнении работником своих трудовых обязанностей.
В рамках проведенного исследования, было рекомендовано реализовать на практике ряд мероприятий, направленность которых заключается в оптимизации комплексной системы, отвечающей за мотивацию трудовой деятельности персонала компании.
С целью оптимизации системы мотивации персонала в организации АО «МЮЗ» необходимо реализовать мероприятия по следующим направлениям:
- разработка системы KPI для каждого подразделения с учетом особенностей их работы;
- разработка и внедрение Положения о премировании, включающее не только ежемесячную премию на основе расчета KPI, но и другие виды премии;
- разработка и внедрение программ обучения для подразделений головного офиса;
- оценка персонала на основе «Модели компетенций» при помощи метода Performance Review;
- внедрение системы наставничества на основе модели обучения Ask Tell Show Do.
- проведение различных конкурсов и соревнований среди сотрудников головного офиса по аналогии с соревнованиями между розничными магазинами с публикацией фамилий победивших в корпоративной газете.
Если реализация данных мероприятий принесет прибыль в 1%, то экономический эффект составит 22,5 млн. рублей.
Важно понимать, что мотивация это сложный и многогранный процесс, требующий глубокого понимания психологических и социальных аспектов. При этом, необходимо учитывать индивидуальные особенности сотрудников и создавать гибкие системы мотивации, способные адаптироваться к изменяющимся условиям. Иными словами, для достижения наилучших результатов в мотивации персонала рекомендуется комбинировать различные методы стимулирования, учитывая их взаимодействие и воздействие на мотивационные факторы сотрудников. Необходимо поддерживать постоянное взаимодействие и обратную связь с персоналом для корректировки стратегий мотивации в соответствии с потребностями и ожиданиями сотрудников.
Удовлетворенные и мотивированные сотрудники остаются в организации дольше, что помогает удерживать талант и сохранять накопленный опыт. Кроме того, мотивация способствует снижению текучести кадров и затратам на переобучение новых сотрудников.
Мотивация может быть материальной и нематериальной. Стоит сказать, что нематериальная мотивация персонала не является единственным фактором влияния на эффективность деятельности предприятия. Она должна сочетаться с другими мерами, такими как материальная мотивация, обучение и развитие персонала, чтобы создать комплексную систему стимулирования и поддержки сотрудников.
В целом, эффективность деятельности предприятия зависит от того, насколько успешно организация обеспечивает мотивацию своего персонала. Это позволяет создать мотивированную, продуктивную и согласованную команду, которая может добиться высоких результатов и победить в конкурентной борьбе.
Существующая система мотивации АО «МЮЗ» достаточно проста. Есть материальная мотивация в денежной форме – так заработная плата работников включает окладную часть в размере 50% и премиальную часть в размере 50%, при этом последняя выплачивается сотрудникам головного офиса полностью при 100% отработанном времени за месяц.
Методом материальной мотивации персонала является система штрафов. В компании применяются различные вычеты за нарушения трудовой дисциплины, халатность, злоупотребления и т. д. Хочется отметить, что система штрафов это скорее негативный вид мотивации сотрудников, постоянный страх наказания в виде штрафов демотивирует сотрудников, поэтому применять их можно только исключительно за нарушения трудовой дисциплины, халатность и другие нарушения трудового процесса, никак не связанные с показателями эффективности деятельности сотрудников.
Материальная мотивация в неденежной форме в компании включает два элемента:
1) бесплатное обучение или повышение квалификации (за счет компании);
2) возмещение расходов при исполнении работником своих трудовых обязанностей.
В рамках проведенного исследования, было рекомендовано реализовать на практике ряд мероприятий, направленность которых заключается в оптимизации комплексной системы, отвечающей за мотивацию трудовой деятельности персонала компании.
С целью оптимизации системы мотивации персонала в организации АО «МЮЗ» необходимо реализовать мероприятия по следующим направлениям:
- разработка системы KPI для каждого подразделения с учетом особенностей их работы;
- разработка и внедрение Положения о премировании, включающее не только ежемесячную премию на основе расчета KPI, но и другие виды премии;
- разработка и внедрение программ обучения для подразделений головного офиса;
- оценка персонала на основе «Модели компетенций» при помощи метода Performance Review;
- внедрение системы наставничества на основе модели обучения Ask Tell Show Do.
- проведение различных конкурсов и соревнований среди сотрудников головного офиса по аналогии с соревнованиями между розничными магазинами с публикацией фамилий победивших в корпоративной газете.
Если реализация данных мероприятий принесет прибыль в 1%, то экономический эффект составит 22,5 млн. рублей.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.