Введение 3
1 Организационные и правовые основы кадровой работы в системе
местного самоуправления 7
1.1 Понятие, принципы и функции кадровой работы в системе
публичной власти 7
1.2 Правовые основы организации муниципальной службы:
федеральный уровень законодательного
регулирования 23
2 Практика кадровой работы в крупном муниципальном образовании
(на примере городского округа Пенза) 35
2.1 Нормативно-организационные основы кадровой работы системе
муниципальной службы городского округа Пенза 35
2.2 Кадровый потенциал муниципальной службы городского округа
Пенза и содержание кадровой работы 37
3 Предложения по совершенствованию кадровой работы 46
Заключение 55
Список использованных источников 61
Приложения 66
Актуальность темы бакалаврской работы определяется, прежде всего, тем, что осуществление в стране экономической и политической реформ, демократизация государственной и общественной жизни, необходимость неотложного решения многих социальных проблем объективно требуют серьезных изменений в системе государственного управления и местного самоуправления.
Современные быстро меняющиеся социальные условия, рыночные условия заставляют руководства государственных структур реагировать соответствующим образом, внося коррективы в свою деятельность. Однако, это невозможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств управленцев и служащих, что обуславливает необходимость работы по подбору кадров, постоянного непрерывного обучения, которое, во-первых, должно быть информационно насыщенно; во- вторых, должно представлять собой последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих друг друга, т.е. определенную систему; в- третьих, должно основываться на сочетании традиционных методов обучения и новейших разработок; в-четвертых, должно позволять производить оценку эффективности материальных и временных затрат.
Анализируя данную проблему, можно говорить о том, что от обеспеченности кадрами нашей экономики и внепроизводственного сектора, от качества этих кадров во многом зависит социально-экономическое благополучие страны. Важнейшей задачей в связи с этим является повышение эффективности государственного и муниципального управления, строгое соблюдение чиновниками законности, предоставление ими качественных публичных услуг населению.
Необходимо учитывать, что более 20 лет назад в России не существовало публичной государственной и муниципальной службы, которая отвечала бы критериям эффективности, профессионализма и соответствия потребностям гражданского общества. Поскольку задача ее формирования не решена и до настоящего времени, необходим тщательный анализ мирового опыта с целью его адаптации и всестороннего учета при разработке национальной концепции государственного и муниципального управления. Вместе с тем реформы в разных странах проводятся по различным сценариям, с учетом национальных и региональных особенностей. Так как совокупность факторов, формирующих содержательное наполнение и определяющих эффективность функционирования государственной и муниципальной службы, скопировать невозможно, к заимствованию соответствующего зарубежного опыта необходимо подходить критически.
Государственная и муниципальная служба является специфической сферой профессиональной служебной деятельности по обеспечению функций органов государственной и муниципальной власти и управления. Это вносит предельную определенность в структуру приоритетов и ценностей в системе государственной и муниципальной службы.
Научная новизна бакалаврской работы связана с тем, что в ней комплексно исследуется система кадровой работы с муниципальными служащими в крупном городском округе.
Теоретической и методологической основой исследования явились теоретические концепции организации публичной власти, работы в области кадрового менеджмента, социологии управления, психологии, труды современных отечественных и зарубежных ученых по проблемам работы с кадрами.
Теоретические основы кадрового менеджмента разработаны в трудах Г.В. Щекина, Н.А. Чижова, Т.И. Мухамбетова, А.Я. Кибанова, и других.
Среди отечественных ученых особенности мотивации и стимулирования персонала рассматриваются в трудах Ю.К. Балашова, А.Г. Коваль, А.А. Волосского, А. Филиппова.
Работы Е.Р. Веснина, А. Волгина, Д.Л. Мазуровой, А.В. Новокрещёнова, В.В. Черепанова посвящены особенностям кадровой политики.
Нормативной базой данной работы являются: Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», Закон Пензенской области от 10 октября 2007 г. № 1390-ЗПО «О
муниципальной службе в Пензенской области»,решение Пензенской городской Думы от 29 марта 2013 г. № 1165-49/5 «Об утверждении положения о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы в городе Пензе», решение Пензенской городской Думы от29 марта 2013 г. № 1166-49/5 «Об утверждении порядка проведения конкурсов на замещение должности муниципальной службы или на включение в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы в органах местного самоуправления города Пензы», решение Пензенской городской Думы от 26 июня 2015 г. № 209-10/6 «Об утверждении положения о дополнительном профессиональном образовании муниципальных служащих города Пензы».
В связи с вышесказанным цель данной бакалаврской работы состоит в изучении основных направлений кадровой работы в муниципальном образовании на примере городского округа Пенза и в разработку предложений по совершенствованию кадровой работы.
Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:
• проанализировать понятие, принципы и функции кадровой работы в системе публичной власти;
• исследовать правовые основы организации муниципальной службы на федеральном уровне;
• анализировать нормативные основы кадровой работы в городском округе Пенза;
• оценить итоги кадровой работы;
• разработать предложения по совершенствованию кадровой работы.
Объектом исследования является система муниципальной службы в г. Пенза.
В качестве предмета исследования выступает особенности и итоги реализация кадровой работы в системе муниципальной службы в городском округе Пенза.
В процессе работы над бакалаврской работой применялись системный, институциональный и структурно-функциональный подходы, на основе которых проведен комплексный анализ развития муниципальной службы в Администрации города Пензы.
При изучении поставленной проблемы были использованы законодательные и другие нормативно-правовые акты Российской Федерации и города Пензы.
Эмпирической базой исследования послужили данные мониторинга развития муниципальной службы в Администрации города Пензы и иных органах местного самоуправления города Пензы в 1 и 2 полугодии 2015 и 2016 года.
Бакалаврская работа соответствует всем требованиям, предъявляемым к его оформлению, и состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Таким образом, на основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
В ходе выполнения работы была достигнута цель данной бакалаврской работы, которая состояла в изучении основных направлений кадровой работы в муниципальном образовании на примере городского округа Пенза и в разработку предложений по совершенствованию кадровой работы.
Были решены поставленные задачи: проанализировано понятие,
принципы и функции кадровой работы в системе публичной власти; исследованы правовые основы организации муниципальной службы на федеральном и муниципальном уровне.
Основным источником права в Российской Федерации являются нормативные правовые акты. Данные акты устанавливают, изменяют или отменяют ранее установленные нормы права.
Высший уровень занимает Конституция РФ, затем идут конституционные федеральные законы, федеральные законы. Ниже располагаются подзаконные акты - указы и распоряжения Президента РФ, постановления и иные нормативные правовые акты Правительства РФ, приказы, распоряжения и локальные нормативные акты министерств и ведомств.
На уровне субъектов РФ государственная кадровая политика строится на базе уставов (конституций) субъектов РФ, законов субъектов Федерации, постановлений и распоряжений высших должностных лиц субъектов Российской Федерации.
Федеральный закон «О муниципальной службе Российской Федерации» от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ содержит 10 глав и 38 статей.
Третий федеральный уровень нормативных правовых актов, касающихся кадровой политики и кадровой работы - это подзаконные акты. К их числу относятся указы Президента и постановления Правительства Российской Федерации. Законы субъектов РФ, как правило, более подробно регулируют аспекты кадровой работы.
Анализируя данные, можно говорить об увеличении количества мужчин в Администрации города Пензы и иных ОМСУ города Пензы за последние 3 года, при этом процентное отношение изменилось с 22,2% до 25%.Количество женщин в Администрации города Пензы и иных ОМСУ города Пензы за последние годы сократилось на 12 человек, при этом в процентном соотношении на 2,8%. Наблюдается тенденция сокращения женщин работающих в Администрации города Пензы и иных ОМСУ города Пензы с 2014 по 2016 год, при этом количество мужчин работающих в Администрации города Пензы и иных ОМСУ города Пензы неукоснительно растет.
Анализируя данные, аттестации муниципальных служащих Администрации города Пензы и иных ОМСУ города Пензы с 2014 по 2016 год. можно говорить об снижении количества специалистов прошедших аттестацию, при этом если в 2014 году несколько специалистов были признаны не соответствующими должности, то в 2015 и 2016 году, таких специалистов выявлено не было.
Анализируя данные, возрастного состава муниципальных служащих Администрации города Пензы и иных ОМСУ города Пензы с 2014 по 2016 год, можно говорить о тенденции сокращения муниципальных служащих до 30 лет, на 30 человек, что составляет 4,8%, при этом количество муниципальных служащих от 31 года до 40 лет, возросло на 4 человека.
Количество муниципальных служащих в возрасте старше 60 лет увеличилось с 8 человек в 2014 до 12 человек в 2016 году, в процентном отношении с 1,3% до 2%.
При этом средний возраст муниципальных служащих уменьшился, если во втором полугодии 2014 года, он составлял 42 года, то уже во втором полугодии 2016 года, составляет 39 лет.
Анализируя данные образовательного уровня муниципальных служащих Администрации города Пензы и иных ОМСУ города Пензы с 2014 по 2016 год, можно говорить об увеличении специалистов направления «менеджер ГМУ», если в 2014 году был 31 специалист, то на конец 2016 года уже 40 специалистов, при этом увеличилось количество служащих с образованием экономист и финансист с 158 человек в 2014 году по 181 человек в 2016 году, количество специалистов имеющих юридическое образование увеличилось на 1,3%. При этом наблюдается снижение муниципальных служащих со средним специальным образованием, если в 2014 году было 29 специалистов, то по окончанию 2016 года осталось 11 специалистов.
Проводя анализ данных, о наличии высших образований и ученых степеней у муниципальных служащих Администрации города Пензы и иных ОМСУ города Пензы с 2014 по 2016 год, можно говорить об увеличении муниципальных служащих, имеющих два и более образований, за 2 года на 5,7%, при этом наблюдается сокращение количества кандидатов наук, среди муниципальных служащих, если еще в 2014 году было 9 специалистов имеющих степень кандидата наук, то в 2016 уже 7 муниципальных служащих имеющих ученую степень.
Количество докторов наук не изменялось, в Администрации города Пензы и иных ОМСУ города Пензы с 2014 по 2016 год не работает ни одного специалиста, имеющего данную степень.
Анализируя данные состава муниципальных служащих по стажу Администрации города Пензы и иных ОМСУ города Пензы с 2014 по 2016 год, можно говорить об увеличении специалистов, имеющих стаж до 1 года на 1,7%, при этом количество муниципальных служащих, имеющих стаж от 1 года до 5 лет сократилось на 0,8%.
При этом, наблюдается сокращение муниципальных служащих имеющих стаж от 5 до 10 лет на 26 человек, если в 2014 году было 175 служащих, то в 2016 году уже 149. Количество специалистов имеющих стаж от 10 до 15 лет увеличилось, при 101 специалисте в 2014 году, в 2016 году уже 124 специалиста. Количество специалистов, имеющих стаж свыше 15 лет, за последние 2 года практически не изменялось.
Таким образом, можно говорить о притоке молодых специалистов, практически не имеющих опыта и стабильной ситуацией в категории «специалисты свыше 15 лет», при этом происходит отток специалистов работающих от 5 до 10 лет. Данная тенденция видится проблематичной, по причине того, что специалисты работающие являются кадровой основой муниципального органа.
Данный показатель говорит о повышении уровня образования среди муниципальных служащих Администрации города Пензы с 2014 по 2016 год.
Таким образом, можно говорить о том, что уменьшился средний возраст муниципальных служащих в Администрации города Пензы и иных ОМСУ города Пензы с 2014 по 2016 год, при этом увеличилось количество специалистов получающих второе и более высшее образование. При этом проблемным является отток кадров работающих в системе от 5 до 10 лет.
Анализируя данные, формирования кадрового резерва на муниципальной службе Администрации города Пензы с 2014 по 2016 год, можно говорить об увеличении количества граждан и служащих, состоящих в резерве (таблица 7).
Анализируя данные, аттестации муниципальных служащих Администрации города Пензы и иных ОМСУ города Пензы с 2014 по 2016 год. можно говорить об снижении количества специалистов прошедших аттестацию, при этом если в 2014 году несколько специалистов были признаны не соответствующими должности, то в 2015 и 2016 году, таких специалистов выявлено не было.
Таким образом, можно говорить о том, что уменьшился средний возраст муниципальных служащих в Администрации города Пензы и иных ОМСУ города Пензы с 2014 по 2016 год, при этом увеличилось количество специалистов получающих второе и более высшее образование. При этом проблемным является отток кадров работающих в системе от 5 до 10 лет.
На основе проведенного исследования можно сделать общие выводы о проблемах кадрового обеспечения Администрации городского округа Пенза:
1. Низкая информированность населения о деятельности органов местного самоуправления. Сайты и порталы принято называть инструментами информационной открытости, и с этой точки зрения, исследованные МО не совсем готовы «открываться». Контактная информация муниципальных чиновников остаётся закрытой для граждан. Мало на сайтах аналитических и статистических материалов о работе муниципалитетов. Созданные в сети Интернет сайты муниципальных образований практически не поддерживают оперативное информационное обновление и не содержат сведений о необходимых условиях получения услуг, что также затрудняет взаимодействие граждан с органами муниципальной власти. Существующие сайты не способствуют популяризации муниципальной службы.
2. Отсутствие разработанной кадровой политики.
3. Отсутствие кадрового планирования.
4. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологических аспектов личности.
5. Работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала муниципальной службы, отсутствует работа с молодежью и студенчеством.
6. Оценка персонала в основе своей носит формальный характер.
7. Отсутствуют единые рекомендации по определению штатной численности органов муниципального управления.
8. Отсутствует автоматизированная система управления персоналом.
Выявленные в ходе исследования проблемы кадрового обеспечения муниципальной службы в городском округе Пенза позволяют предложить ряд мероприятий, направленных на устранение вышеуказанных проблем:
- Повышение популяризации муниципальной службы. Включает в себя приведение сайта в соответствии с законодательством. Описание структуры информации содержит 9 обязательных пунктов, в том числе: общую информацию об органе местного самоуправления, информацию о нормотворческой деятельности органа, информацию об участии органа местного самоуправления в целевых и иных программах, информацию о результатах проверок, проведенных органом, а также о результатах проверок, проведенных в органе местного самоуправления, статистическую информацию о деятельности органа местного самоуправления.
• Регулярное повышение квалификации специалистов по работе с кадрами.
• Внедрение в практику кадровой службы (менеджера) функции кадрового планирования.
• Внедрение новых технологий отбора кадров.
• Усиление работы с кадровым резервом. Особое внимание - работе с молодыми кадрами.
• Оценка персонала в соответствии с действующим законодательством и применением современных методов.
• Разработка единых рекомендаций по определению штатной
численности органов местного самоуправления.
• Внедрить автоматизированную систему управления персоналом БОСС- Кадровик, позволяющую оптимизировать процессы управления человеческим ресурсом в крупных организациях, холдинговых структурах, а также динамично развивающихся средних компаниях.
1. Конституция РФ от 12 декабря 1993 года [Электронный ресурс] Дата
обновления: 21.07.2014. Доступ из Справочной правовой системы
«Консультант Плюс» - 2017
2. Трудовой кодекс Российской Федерации(ТК РФ) от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ [Электронный ресурс] Дата обновления: 21.09.2016. Доступ из Справочной правовой системы «Консультант Плюс» - 2017
3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ) от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ [Электронный ресурс] Дата обновления: 11.03.2017. Доступ из Справочной правовой системы «Консультант Плюс» - 2017
4. О системе государственной службы Российской Федерации: федеральный закон Российской Федерации от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ [Электронный ресурс] Дата обновления: 11.02.2017. Доступ из Справочной правовой системы «Консультант Плюс» - 2017
5. О государственной гражданской службе Российской Федерации: федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ [Электронный ресурс] Дата обновления: 14.04.2017. Доступ из Справочной правовой системы «Консультант Плюс» - 2017
6. О муниципальной службе в Российской Федерации: федеральный закон
Российской Федерации от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ[Электронный ресурс] Дата обновления: 03.02.2017. Доступ из Справочной правовой системы
«Консультант Плюс» - 2017
7. О муниципальной службе в Пензенской области: закон Пензенской области от 10 октября 2007 г. № 1390-ЗПО [Электронный ресурс] Дата обновления: 04.04.2017. Доступ из Справочной правовой системы «Консультант Плюс» - 2017
8. Об утверждении положения «О проведении аттестации муниципальных служащих в городе Пензе»: решение Пензенской городской Думы от 30 ноября 2007 г. № 825-41/4 [Электронный ресурс] Дата обновления: 12.03.2017. Доступ из Справочной правовой системы «Консультант Плюс» - 2017
9. Об утверждении положения о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы в городе Пензе: решение Пензенской городской Думы от 29 марта 2013 г. № 1165-49/5 [Электронный ресурс] Дата обновления: 14.04.2017. Доступ из Справочной правовой системы «Консультант Плюс» - 2017
10. Об утверждении порядка проведения конкурсов на замещение должности муниципальной службы или на включение в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы в органах местного самоуправления города Пензы: решение Пензенской городской Думы от 29 марта 2013 г. № 1166-49/5 [Электронный ресурс] Дата обновления: 09.01.2017. Доступ из Справочной правовой системы «Консультант Плюс» - 2017
11. Об утверждении положения о дополнительном профессиональном
образовании муниципальных служащих города Пензы: решение Пензенской городской Думы от 26 июня 2015 г. № 209-10/6 [Электронный ресурс] Дата обновления: 11.02.2017. Доступ из Справочной правовой системы
«Консультант Плюс» - 2017
12. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе: Практическое пособие. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2015. - 140 с.
13. Астахов Юрий Владимирович Актуальные проблемы совершенствования
кадровых технологий в системе муниципальной службы // Среднерусский вестник общественных наук. 2008. №2. URL:
http://cyberleninka.ru/article/n/aktualnye-problemy-sovershenstvovaniya-kadrovyh- tehnologiy-v-sisteme-munitsipalnoy-sluzhby (дата обращения: 25.04.2017).
14. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. - 2015. - № 7.-С. 100-106.
15. Веснин Е.Р. Организация набора и увольнения кадров // Кадры. - 2015. - № 4.- С. 18-19....38