Совершенствование управления карьерой в организации в сфере 1Т-услуг (на примере ООО НИИ «Алгоритм-Сервис»)
|
ВВЕДЕНИЕ 6
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ ПЕРСОНАЛА В СФЕРЕ IT- УСЛУГ 9
1.1 Профессиональная карьера персонала: понятие, виды и подходы к
определению карьеры 9
1.2 Управление карьерой персонала в организации: модели, задачи 18
ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ СФЕРЫ IT-УСЛУГ 31
2.1 Характеристика деятельности организации и система управления карьерой
персонала ООО НПП «Алгоритм-Сервис» 31
2.2 Анализ результатов проведенного социологического исследования
управления карьерой персонала ООО НПП «Алгоритм-Сервис» 43
2.3 Основные направления совершенствования системы карьеры персонала
ООО НПП «Алгоритм-Сервис» 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 63
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ ПЕРСОНАЛА В СФЕРЕ IT- УСЛУГ 9
1.1 Профессиональная карьера персонала: понятие, виды и подходы к
определению карьеры 9
1.2 Управление карьерой персонала в организации: модели, задачи 18
ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ СФЕРЫ IT-УСЛУГ 31
2.1 Характеристика деятельности организации и система управления карьерой
персонала ООО НПП «Алгоритм-Сервис» 31
2.2 Анализ результатов проведенного социологического исследования
управления карьерой персонала ООО НПП «Алгоритм-Сервис» 43
2.3 Основные направления совершенствования системы карьеры персонала
ООО НПП «Алгоритм-Сервис» 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 63
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
Формирование рыночных отношений, где конкуренция является составляющей единицей существования бизнеса, проблемы развития личности приобретают большую значимость. Возникает объективная потребность исследования систем мотивации и стимулирования персонала в организации, изучение проблем формирования профессионально -важных качеств сотрудников, изучение системы карьерного продвижения.
Анализ вопросов, касающихся карьерного продвижения, имеют особый интерес как со стороны представителей компании, так и со стороны сотрудников, и помогает найти точки соприкосновения по вопросам карьеры.
В научном сообществе понятие «карьера» появилось не так давно, можно сказать, что все подходы к трактовке данного термина сводятся к определению трудовым отношениям складывающихся между работодателями и работниками, и в последовательном виде представляют собой эволюцию взглядов работодателя на работника как на специфическое и необходимое условие развитие бизнеса.
Проблемы, связанные с карьерным продвижением, развитием карьеры персонала изучены отечественными и зарубежными исследователями. Среди отечественных ученых особое внимание изучение карьеры было уделено Т.Ю. Базаровым, А.П. Егоршиным, А.Я. Кибановым, Г.Г. Зайцевым, Е.В. Каштановой, С.П. Мясоедовым, С.И. Сотниковой и О.А. Долгоруковой.
Отечественный ученый в области управления человеческими ресурсами А.Я. Кибанов рассматривает профессиональную карьеру как динамическое явление, т.е. как постоянно меняющийся и развивающийся процесс».
Т.Ю. Базаров изучая карьерное планирование персонала, считает, что карьера представляет собой последовательность этапов развития сотрудника в профессиональных сферах, и является итогом его позиции и поведения.
Психологические аспекты развития профессиональной карьеры подробно изучены и представлены в работах В.Н. Князева, Е.Г. Молл, Ф.Р. А.М. Руденко, С.И. Самыгина.
Рассматривая профессиональную карьеру как процесс, многие исследователи предлагают изучать ее с помощью определенных этапов, которые опираются на такие критерии как возраст сотрудников, накопленный опыт, социальный и профессиональный статус.
Научные разработки по изучению карьерного продвижения персонала выступают основой для дальнейшего изучения данного организационного вопроса. В настоящее время в области управления карьерой персонала не существует объеденных и целостных подходов к определению данного термина, что оказывает негативное влияние на формирование целостного представления. В связи с этим, при анализе системы карьеры необходимо интегрировать знания.
Целью магистерской диссертации является совершенствование управления карьерой в сфере it-услуг в организации ООО НПП «Алгоритм- Сервис».
Объектом исследования является персонал ООО НПП «Алгоритм- Сервис».
Предметом исследования выступает управление карьерой персонала ООО НПП «Алгоритм-Сервис».
В соответствии с целью магистерской диссертации необходимо решить следующие задачи:
1. рассмотреть понятие, подходы к анализу профессиональной карьеры и ее виды;
2. изучить систему управления карьерой персонала организации в соответствии с моделями карьеры персонала;
3. дать общую характеристику системы управления карьерой ООО НПП «Алгоритм-Сервис»;
4. изучить степень удовлетворенности персонала системой управления карьерой и раскрыть основные проблемы в построении и планировании карьерного продвижения персонала ООО НПП «Алгоритм-Сервис»;
5. предложить пути решения выявленных проблем, направленные на совершенствования управления карьерой персонала ООО НПП «Алгоритм- Сервис».
Методы достижения поставленной цели: анализ научной литературы, монографий, статей, электронных ресурсов по вопросам, затрагивающим управление карьерой персонала , анализ документов, а также анкетный опрос и интервью с руководителем организации.
Структура магистерской диссертации состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Анализ вопросов, касающихся карьерного продвижения, имеют особый интерес как со стороны представителей компании, так и со стороны сотрудников, и помогает найти точки соприкосновения по вопросам карьеры.
В научном сообществе понятие «карьера» появилось не так давно, можно сказать, что все подходы к трактовке данного термина сводятся к определению трудовым отношениям складывающихся между работодателями и работниками, и в последовательном виде представляют собой эволюцию взглядов работодателя на работника как на специфическое и необходимое условие развитие бизнеса.
Проблемы, связанные с карьерным продвижением, развитием карьеры персонала изучены отечественными и зарубежными исследователями. Среди отечественных ученых особое внимание изучение карьеры было уделено Т.Ю. Базаровым, А.П. Егоршиным, А.Я. Кибановым, Г.Г. Зайцевым, Е.В. Каштановой, С.П. Мясоедовым, С.И. Сотниковой и О.А. Долгоруковой.
Отечественный ученый в области управления человеческими ресурсами А.Я. Кибанов рассматривает профессиональную карьеру как динамическое явление, т.е. как постоянно меняющийся и развивающийся процесс».
Т.Ю. Базаров изучая карьерное планирование персонала, считает, что карьера представляет собой последовательность этапов развития сотрудника в профессиональных сферах, и является итогом его позиции и поведения.
Психологические аспекты развития профессиональной карьеры подробно изучены и представлены в работах В.Н. Князева, Е.Г. Молл, Ф.Р. А.М. Руденко, С.И. Самыгина.
Рассматривая профессиональную карьеру как процесс, многие исследователи предлагают изучать ее с помощью определенных этапов, которые опираются на такие критерии как возраст сотрудников, накопленный опыт, социальный и профессиональный статус.
Научные разработки по изучению карьерного продвижения персонала выступают основой для дальнейшего изучения данного организационного вопроса. В настоящее время в области управления карьерой персонала не существует объеденных и целостных подходов к определению данного термина, что оказывает негативное влияние на формирование целостного представления. В связи с этим, при анализе системы карьеры необходимо интегрировать знания.
Целью магистерской диссертации является совершенствование управления карьерой в сфере it-услуг в организации ООО НПП «Алгоритм- Сервис».
Объектом исследования является персонал ООО НПП «Алгоритм- Сервис».
Предметом исследования выступает управление карьерой персонала ООО НПП «Алгоритм-Сервис».
В соответствии с целью магистерской диссертации необходимо решить следующие задачи:
1. рассмотреть понятие, подходы к анализу профессиональной карьеры и ее виды;
2. изучить систему управления карьерой персонала организации в соответствии с моделями карьеры персонала;
3. дать общую характеристику системы управления карьерой ООО НПП «Алгоритм-Сервис»;
4. изучить степень удовлетворенности персонала системой управления карьерой и раскрыть основные проблемы в построении и планировании карьерного продвижения персонала ООО НПП «Алгоритм-Сервис»;
5. предложить пути решения выявленных проблем, направленные на совершенствования управления карьерой персонала ООО НПП «Алгоритм- Сервис».
Методы достижения поставленной цели: анализ научной литературы, монографий, статей, электронных ресурсов по вопросам, затрагивающим управление карьерой персонала , анализ документов, а также анкетный опрос и интервью с руководителем организации.
Структура магистерской диссертации состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.
В сфере IT-услуг, которая функционирует в условиях рыночных отношений, главным ресурсом компании выступает кадровый потенциал, возникает объективная необходимость систему карьерного перемещения персонала, с целью грамотной расстановки, наиболее эффективного его использования.
В связи с этим, карьера в период с 1990-х годов до настоящего времени, приобретает особую значимость и выступает движущей силой и источником развития, а система управления карьерой выступает как часть управления человеческими ресурсами.
Изучением карьеры занимаются многие ученые, предлагающие рассматривать карьеру через термины «трудовые перемещения», «движение персонала», «трудовая мобильность».
Также при изучении карьеры необходимо рассматривать ее классификацию, по ряду признаков: по характеру траектории карьеры, по ее специализации, степени реализации и степени направленности.
В зависимости от вида карьеры, процесс ее управления значительно различается. Но среди задач общих задач горизонтальной и вертикальной карьеры следует выделить: эффективное распределение человеческого капитала, удовлетворение потребности компании в качестве замещения должностей, закрепление корпоративных норм и ценностей, повышение мотивации и лояльности персонала.
Управление карьерой предполагает формирование таким локально-нормативных документов как положение о карьере и карьерограмму, которая должна быть разработана на каждого сотрудника.
Планированию и управлению карьерой персонала в ООО НПП «Алгоритм-Сервис» уделяется недостаточное внимание. Среди достоинств следует выделить следующие этапы по управлению карьерой персонала:
1. Новому сотруднику доводят информацию о перспективах его развитиях в компании, возможностях его карьерного роста;
2. Один раз в квартал со всеми сотрудниками составляется индивидуальный план развития, проговариваются возможности карьерного перемещения при выполнении индивидуального плана;
3. Вопросы, затрагивающие карьерное перемещение отражены в положении о должностях, с которым знакомят вновь прибывших сотрудников.
Среди недостатков по управлению карьерой в ООО НПП «Алгоритм - Сервис» необходимо выделить:
1. Отсутствие положения об управлении карьерой, вследствие чего возникает недопонимание между руководителями и представителями службы персонала;
2. Отсутствие оценки потенциала для включения в кадровый резерв;
3. Отсутствие карьерограмм должностей, что не позволяет оценить эффективность управления карьерой в компании.
4. Отсутствие работы с кадровым резервом и его формирования.
Для устранения данных недостатков предложены следующие рекомендации:
1. Необходимо разработать положение об управлении карьерой персонала ООО НПП «Алгоритм-Сервис». Данное положение представляет собой документ, регламентирующий процесс управления карьерой в организации. В данном локально-нормативном акте необходимо включить следующие разделы: Общие положения, «Принципы управления карьерой сотрудников», «Порядок прохождения бесед», «Порядок разработки индивидуального плана развития», «Ответственность за работу по внедрению системы управления карьерой».
Для предоставления возможности оценки эффективности работы по управлению карьерой и для устранения формального подхода персонала к прохождению различных курсов и сдаче экзаменов 1С необходимо разработать карьерограммы для должностей, которые выступят в роли а договор, который затрагивает вопросы перспектив работника в организации. Карьерограмма должна разрабатываться на основе личных запросов работника, его общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки, а также типовых схем профессионально-квалификационного продвижения.
Структура документа карьерограммы должна включать следующие блоки информации: Первый блок должен отражать информацию в хронологическом порядке о событиях, этапах организационной карьеры работника, второй блок должен содержать требования к профессиональной карьере, которые должен выполнить работник для продвижения по этапам развития (например, какое образование или квалификацию необходимо приобрести работнику для того, чтобы продвинуться по карьере.) В третьем блоке карьерограммы необходимо зафиксировать обязательства, которые несет администрация компании в отношении профессиональной карьеры работника. В четвертом блоке карьерограммы указывают меры поощрения или наказания за выполнение или невыполнение требований работником и администрацией компании.
Также, рекомендацией по совершенствованию системы управления карьерой в ООО НПП «АЛГОРИТМ-СЕВИС» является формирование кадрового резерва и оценка потенциала для карьерного планирования.
Резерв на замещения должностей представляет собой сформированные группы специалистов, достигших положительных результатов в профессиональной деятельности, удовлетворяющих определенным требованиям и прошедших целевой отбор. На первоначальном этапе создания и работы с кадровым резервом необходимо отразить данное направление работы в локально-нормативных актах организации - разработать положение о кадровом резерве, отразить данные функции в должностных инструкциях сотрудников службы персонала.
В положении о кадровом резерве компании ООО НПП «Алгоритм - Сервис» необходимо отразить следующие вопросы: «Назначение и область применения положения». В данном разделе положения необходимо указать с какой целью формируется и утверждается данный локально-нормативный документ. В разделе «Описание процедуры» необходимо описать цели создания кадрового резерва компании и этапы работы по формированию резерва. Также в данном разделе положения необходимо описать факторы учета при составлении прогноза предполагаемых изменений на руководящие должности и список ответственных лиц и должностей, участвующих в подборе кандидатов в резерв.
Также в данном положении необходимо прописать технологию оценки кандидатов в кадровый резерв, которая должна быть комплексной, т.е. должны оцениваться уровень профессиональных знаний, результаты труда и управленческие качества.
В связи с этим, карьера в период с 1990-х годов до настоящего времени, приобретает особую значимость и выступает движущей силой и источником развития, а система управления карьерой выступает как часть управления человеческими ресурсами.
Изучением карьеры занимаются многие ученые, предлагающие рассматривать карьеру через термины «трудовые перемещения», «движение персонала», «трудовая мобильность».
Также при изучении карьеры необходимо рассматривать ее классификацию, по ряду признаков: по характеру траектории карьеры, по ее специализации, степени реализации и степени направленности.
В зависимости от вида карьеры, процесс ее управления значительно различается. Но среди задач общих задач горизонтальной и вертикальной карьеры следует выделить: эффективное распределение человеческого капитала, удовлетворение потребности компании в качестве замещения должностей, закрепление корпоративных норм и ценностей, повышение мотивации и лояльности персонала.
Управление карьерой предполагает формирование таким локально-нормативных документов как положение о карьере и карьерограмму, которая должна быть разработана на каждого сотрудника.
Планированию и управлению карьерой персонала в ООО НПП «Алгоритм-Сервис» уделяется недостаточное внимание. Среди достоинств следует выделить следующие этапы по управлению карьерой персонала:
1. Новому сотруднику доводят информацию о перспективах его развитиях в компании, возможностях его карьерного роста;
2. Один раз в квартал со всеми сотрудниками составляется индивидуальный план развития, проговариваются возможности карьерного перемещения при выполнении индивидуального плана;
3. Вопросы, затрагивающие карьерное перемещение отражены в положении о должностях, с которым знакомят вновь прибывших сотрудников.
Среди недостатков по управлению карьерой в ООО НПП «Алгоритм - Сервис» необходимо выделить:
1. Отсутствие положения об управлении карьерой, вследствие чего возникает недопонимание между руководителями и представителями службы персонала;
2. Отсутствие оценки потенциала для включения в кадровый резерв;
3. Отсутствие карьерограмм должностей, что не позволяет оценить эффективность управления карьерой в компании.
4. Отсутствие работы с кадровым резервом и его формирования.
Для устранения данных недостатков предложены следующие рекомендации:
1. Необходимо разработать положение об управлении карьерой персонала ООО НПП «Алгоритм-Сервис». Данное положение представляет собой документ, регламентирующий процесс управления карьерой в организации. В данном локально-нормативном акте необходимо включить следующие разделы: Общие положения, «Принципы управления карьерой сотрудников», «Порядок прохождения бесед», «Порядок разработки индивидуального плана развития», «Ответственность за работу по внедрению системы управления карьерой».
Для предоставления возможности оценки эффективности работы по управлению карьерой и для устранения формального подхода персонала к прохождению различных курсов и сдаче экзаменов 1С необходимо разработать карьерограммы для должностей, которые выступят в роли а договор, который затрагивает вопросы перспектив работника в организации. Карьерограмма должна разрабатываться на основе личных запросов работника, его общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки, а также типовых схем профессионально-квалификационного продвижения.
Структура документа карьерограммы должна включать следующие блоки информации: Первый блок должен отражать информацию в хронологическом порядке о событиях, этапах организационной карьеры работника, второй блок должен содержать требования к профессиональной карьере, которые должен выполнить работник для продвижения по этапам развития (например, какое образование или квалификацию необходимо приобрести работнику для того, чтобы продвинуться по карьере.) В третьем блоке карьерограммы необходимо зафиксировать обязательства, которые несет администрация компании в отношении профессиональной карьеры работника. В четвертом блоке карьерограммы указывают меры поощрения или наказания за выполнение или невыполнение требований работником и администрацией компании.
Также, рекомендацией по совершенствованию системы управления карьерой в ООО НПП «АЛГОРИТМ-СЕВИС» является формирование кадрового резерва и оценка потенциала для карьерного планирования.
Резерв на замещения должностей представляет собой сформированные группы специалистов, достигших положительных результатов в профессиональной деятельности, удовлетворяющих определенным требованиям и прошедших целевой отбор. На первоначальном этапе создания и работы с кадровым резервом необходимо отразить данное направление работы в локально-нормативных актах организации - разработать положение о кадровом резерве, отразить данные функции в должностных инструкциях сотрудников службы персонала.
В положении о кадровом резерве компании ООО НПП «Алгоритм - Сервис» необходимо отразить следующие вопросы: «Назначение и область применения положения». В данном разделе положения необходимо указать с какой целью формируется и утверждается данный локально-нормативный документ. В разделе «Описание процедуры» необходимо описать цели создания кадрового резерва компании и этапы работы по формированию резерва. Также в данном разделе положения необходимо описать факторы учета при составлении прогноза предполагаемых изменений на руководящие должности и список ответственных лиц и должностей, участвующих в подборе кандидатов в резерв.
Также в данном положении необходимо прописать технологию оценки кандидатов в кадровый резерв, которая должна быть комплексной, т.е. должны оцениваться уровень профессиональных знаний, результаты труда и управленческие качества.