Совершенствование развития персонала в научно-производственной организации (на примере АО «Научно-исследовательский институт физических измерений»)

В данной исследовательской работе было проанализировано развитие персонала в научно исследовательских организациях.
Было дано определение понятию развитие персонала: это система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.
Развитие персонала для персонала научно-исследовательских организация имеет большое значение, так как приобретение и использование нового оборудования, внедрение современных технологий ведут к изменениям качества и количества выполняемых работ.
Было выявлено, что развитие персонала в организации - это не разовая акция, а постоянное обновление деловых и личностных качеств сотрудников. В рамках этой работы hr-менеджеры выполняют комплекс действий: выработка стратегии развития персонала, планирование потребности в персонале, профессиональное обучение, планирование деловой карьеры, ротация кадров, работа с кадровым резервом, организация адаптации, и формирование корпоративной культуры.
Был рассмотрен социальное развитие персонала как комплексное развитие социальных навыков работников, способствующие улучшению взаимоотношений в организации, повышению эффективности труда каждого специалиста.
Из методов развития персонала были более подробно проанализированы такие современные методы как: модульное обучение, дистанционное обучение, наставничество, обучение действием, обучение в рабочих группах, метафорическая игра, шоудинг, секондменд, баддинг и супервизия. Было так же отмечено о важности использование данных методов в комплексе.
Были изучены степени подготовленности сотрудников к развитию и этапы развития. В каждой степени подготовленности сотрудников есть свои этапы развития, некоторые этапы пропускаются для экономии времени и средств.
Были выявлены некоторые типические ошибки при организации развития сотрудников, которые могут демотивировать сотрудников к обучению.
Во второй части работы были изучены зарубежный и отечественный опыт развития персонала в научно-исследовательских организациях. Самыми распространенными стилями развития персонала является американский и японский стиль.
В основе организации профессиональной подготовки и обучения многих американских компаний лежат три главных принципа: непрерывность профессиональной подготовки и обучения персонала; практическая направленность профессиональной и использование преимущественно активных методов обучения персонала.
Тогда как основной задачей японской системы профессиональной подготовки и обучения персонала является превращение «знания отдельного работника в знание всей организации».
В качестве примера опыта развития персонала в зарубежных организациях были рассмотрены такие американские компании как: IBM, Ford, General Electric.
Как показали исследования, в научно-исследовательских организациях, таких как: американская организация «Центр космических полетов Goddard NASA» и японский научно исследовательский институт «RIKEN», развитию персонала уделяется огромное количество времени и средств. В каждой организации, имеется достаточное количество современных программ развития, для всех категория персонала.
В качестве примера системы развития в отечественных научно­исследовательских организациях, был рассмотрен - ФЦДТ «Союз». На данном предприятии проводится большое количество мотивирующих к развитию мероприятий. Огромное количество часов отведено на обучение персонала и повышению квалификации.
Для более подробного изучения темы исследования был рассмотрен АО «Научно-исследовательский институт научных измерений».
В компании четко прописаны все формы и методы системы развития персонала. Хорошо развита система наставничества и обучения персонала.
Проводится много работы с молодыми сотрудниками. Однако про пожилых и имеющих колоссальный опыт работы в компании, сотрудников, тоже не забывают. Обучение осуществляется согласно «Положению о подготовке кадров» и охватывает все категории работников.
Так же были выявлены основная проблема системы развития персонала в организации - это отсутствие структурного подразделения и штатной единицы, ответственной за развитие. В связи с этим создается большой пробел в развитии сотрудников. Руководители не чувствуют важность развития сотрудника, и многие пускают обучение своих сотрудников на самотек. В связи с этим сотрудник демотивируется и становится неподготовленным к своей работе. Так же, большая информация по поводу различных мероприятий и программ развития теряется и не доходит до самих сотрудников.
По итогам всего вышесказанного, можно сделать вывод, что цель данной работы была достигнута. Все выше поставленные задачи исследования были решены в полном объеме.

Купить