ОПРЕДЕЛЕНИЕ КРИТЕРИЕВ ОТБОРА ДЛЯ КАНДИДАТОВ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ ГРАЖДАНСКУЮ СЛУЖБУ

Введение 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 8
1.1. Сущность и содержание понятия «отбор» персонала 8
1.1. Существующие формы и этапы отбора персонала 9
1.3. Методы привлечения сотрудников, их плюсы и минусы 14
ГЛАВА 2. ОТЛИЧИТЕЛЬНЫЕ ЧЕРТЫ ПРОЦЕССА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
ДЛЯ РАБОТЫ В ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ 18
2.1. Понятие и значение государственной гражданской службы 18
2.2. Особенности процесса отбора кандидатов на государственную службу 20
ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ КРИТЕРИЕВ ОТБОРА НА
ПРИМЕРЕ ВЫБРАННОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ОРГАНА 28
3.1. Анализ текущих методов отбора в выбранном государственном органе _ 28
3.2. Тестирование новых критериев на практике 35
3.3. Рекомендации по оптимизации процесса отбора на государственную
гражданскую службу 47
Заключение 53
Список использованных источников 55
Приложения 57

Купить

Проблема, лежащая в основе данного исследовательского проекта, обусловлена необходимостью повышения эффективности отбора кандидатов на государственную гражданскую службу в условиях постоянно растущих требований к квалификации государственных служащих и изменяющихся социально-экономических условий общества. Современное государственное управление ставит перед государственной службой задачи, направленные на обеспечение высокого уровня профессионализма и эффективности в исполнении государственных функций. В связи с этим возникает потребность в разработке и внедрении обновлённых критериев отбора, которые позволили бы более точно и обоснованно оценивать кандидатов на государственную службу, обеспечивая выбор наиболее подходящих и высококвалифицированных специалистов.
В современном мире процессы формирования кадрового состава организаций включают разнообразные процедуры отбора сотрудников. Эти процедуры могут включать как отдельные методы оценки кандидатов, так и различные целые технологии, такие, как ассессмент-центр и конкурсы. Одним из общепринятых методов отбора сотрудников для государственной гражданской службы является конкурсная процедура. В рамках этого конкурса используются различные методы оценки кандидатов, которые не противоречат законодательству, такие как индивидуальное и групповое собеседование, написание реферата, анкетирование, тестирование и т. д.
Хотя процедура конкурса для поступления на государственную гражданскую службу строго регламентирована, государственные органы могут варьировать методы оценки кандидатов в рамках этой процедуры. Опыт показывает, что часто государственные органы ограничиваются предписанными законом методами и технологиями, что может уменьшить эффективность процесса отбора персонала. Более того, используемые государственными органами методы оценки кандидатов в рамках конкурса иногда не позволяют полноценно оценить соответствие кандидатов всем требованиям, предъявляемым для замещения должностей в государственной гражданской службе.
Эффективный отбор кандидатов, способных ответить на современные вызовы и обеспечить высокий уровень профессионализма в государственном аппарате, является залогом успешного фундамента для стабильного и динамичного развития государства. В связи с этим, разработка обоснованных критериев отбора для кандидатов представляет собой срочную и значимую задачу, направленную на усовершенствование механизмов кадровой политики и повышение эффективности государственного управления.
Эффективный подход включает в себя использование разнообразных методов отбора персонала, которые уже доказали свою эффективность в бизнес-секторе. Это включает в себя не только стандартные интервью и проверку рекомендаций, но и более глубокие психологические тесты, анализ социальных компетенций и оценку способностей к решению профессионально значимых задач. Важную роль играет адаптация к используемым технологиям, которые позволяют точнее оценить комплекс профессиональных, личностных и мотивационных характеристик каждого кандидата, что в последствии способствует успешной интеграции нового сотрудника в коллектив и систему государственного управления.
Данное направление работы крайне актуально, поскольку корректно организованный процесс отбора способен обеспечить не только набор квалифицированных кадров, но и создание основы для долгосрочного и эффективного функционирования государственных структур, повышение их эффективности и реализацию общественно значимых проектов и программ. Это объясняет важность постоянного пересмотра и улучшения методик отбора и оценки кандидатов на гражданскую службу.
Объектом исследования является используемая в настоящее время практика отбора на гражданскую службу. Предметом исследования являются критерии отбора для государственной гражданской службы.
Целью данного исследования является разработка комплекса предложений по оптимизации и усовершенствованию критериев отбора кандидатов для эффективной работы на государственной гражданской службе, с учетом специфики и потребностей конкретного государственного органа.
Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:
1. Изучить основы отбора персонала и его виды и формы
2. Исследовать теоретические аспекты отбора и оценки кандидатов на государственную гражданскую службу и ее особенности.
3. Анализировать существующие подходы к определению критериев эффективности работы государственных служащих.
4. Разработать методологические основы для создания кадровых метрик, ориентированных на оценку потенциала кандидатов.
5. Провести интервью с представителями некоторых государственных органов
6. Применить разработанные критерии отбора на практике, на примере выбранного государственного органа.
7. Предложить рекомендации по оптимизации процесса отбора на государственную гражданскую службу.
В ходе исследования будет выдвинута следующая гипотеза - модификация критериев отбора кандидатов, учитывающая специфику и конкретные потребности государственного органа, приведет к улучшению качества отбора персонала и, как следствие, к повышению эффективности работы органа.
Для подтверждения гипотезы в исследовании были применены следующие методологические подходы:
- анализ нормативных правовых актов и документов;
- интервью с представителями некоторых государственных органов;
- анализ научной литературы;
- синтез и обобщение.
Основой для научного анализа послужил список наиболее успешных методик набора сотрудников в государственные органы, определённый Министерством труда и социальной защиты РФ в интервале с 2015 по 2018 годы. Кроме этого, в исследование включены интервью с сотрудниками ГУ МЧС России и СПб ГАУ ЦТР. Также использованы законодательные и нормативные документы, которые устанавливают правила приёма на государственную гражданскую службу как на уровне всей Российской Федерации, так и в индивидуальных госструктурах.
Теоретическая значимость данного исследования заключается в систематизации и анализе существующих подходов к отбору персонала на государственную гражданскую службу, что позволяет выявить и обобщить наиболее эффективные методики и критерии, используемые в различных государственных структурах. Это исследование способствует дальнейшему развитию теорий управления человеческими ресурсами в секторе государственного управления, расширяя понимание о специфике и требованиях к кадровой политике в публичном секторе. Практическая значимость работы обусловлена разработкой комплекса предложений, направленных на улучшение процесса отбора на гражданскую службу, что необходимо для повышения эффективности и качества работы государственных органов. Реализация этих предложений может привести к оптимизации кадровых процессов, укреплению профессионализма сотрудников и улучшению общей производительности работы государственных структур, тем самым усиливая доверие и поддержку граждан в отношении государственной службы. Это, в свою очередь, способствует общему укреплению государственного аппарата и улучшению качества предоставления государственных услуг населению.
В рамках изучения темы исследования, посвященной разработке кадровых метрик для оценки кандидатов на государственную гражданскую службу, был проведен тщательный анализ существующих подходов и методик, применяемых в Министерстве по чрезвычайным ситуациям в Санкт-Петербурге. Сначала было решено углубиться в тему с помощью глубинных интервью с сотрудниками МЧС, что позволило получить ценные сведения из первых рук. Параллельно был проведен анализ внутренних документов организации, что дало возможность выявить ключевые компетенции, существующие методы и инструменты оценки персонала. На основании этих данных была разработана структура научной работы, которая включает в себя несколько основных этапов.
Первым шагом стало определение ключевых критериев отбора. Важной составляющей стал анализ существующего инструментария в МЧС, позволяющего детальнее понять, какие инструменты уже применяются и как они могут быть улучшены или дополнены для повышения эффективности отбора кандидатов. Этот анализ подразделяется на несколько этапов, каждый из которых направлен на изучение и оценку конкретного аспекта текущей системы оценки персонала.
Структура работы продумана таким образом, чтобы обеспечить последовательное и логичное изложение изучаемого материала, при этом - изучение «общей структуры» государственной гражданской службы, которая включает в себя анализ ключевого персонала Главного управления МЧС. Начинается она с введения, в котором обозначена актуальность исследования, его цели и задачи, за тем следует обзор литературы по теме, включающий анализ научных работ и статей, также был выполнен анализ нормативной базы и регуляторных документов, определяющих направления развития кадровой политики в государственной службе. Далее приведено описание методологии проведенного исследования, включая выбор методик и подходов для проведения интервью и анализа документов. Отдельный раздел посвящен результатам исследования - формулировке ключевых критериев отбора, идентификации практик оценки персонала в МЧС и предложениям по совершенствованию текущей системы отбора через внедрение новых или улучшение существующих критериев. В заключении изложены основные выводы работы, ее теоретическая и практическая значимость.

Купить