Помощь студентам в учебе
Совершенствование работы с кадровым резервом в производственной сфере (на примере АО «ПО «Электроприбор»)
|
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СФЕРЕ 7
1.1 Понятие и содержание работы с кадровым резервом производственного
предприятия 7
1.2 Этапы и процедуры формирования кадрового резерва производственного
предприятия 16
ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В АО «ПО «ЭЛЕКТРОПРИБОР» 28
2.1 Общая характеристика деятельности и кадрового состава АО «ПО
«Электроприбор» 28
2.2 Система работы с кадровым резервом в АО «ПО «Электроприбор» и
рекомендации по ее совершенствованию 37
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 50
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 54
ПРИЛОЖЕНИЯ
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СФЕРЕ 7
1.1 Понятие и содержание работы с кадровым резервом производственного
предприятия 7
1.2 Этапы и процедуры формирования кадрового резерва производственного
предприятия 16
ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В АО «ПО «ЭЛЕКТРОПРИБОР» 28
2.1 Общая характеристика деятельности и кадрового состава АО «ПО
«Электроприбор» 28
2.2 Система работы с кадровым резервом в АО «ПО «Электроприбор» и
рекомендации по ее совершенствованию 37
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 50
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 54
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальной проблемой современных производственных предприятий является подготовка компетентных и квалифицированных кадров. В связи с этим одним из основных условий успешной работы производственного предприятия в перспективе является система работы с кадровым резервом. Значимость работы с кадровым резервом определена и на федеральном уровне. Об этом свидетельствует, в частности, такой документ, как распоряжение Правительства РФ «Об утверждении федеральной программы «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010-2024 годы)»» от 22.04.2010 № 636-р [17], в котором говорится о необходимости подготовки высокопрофессиональных управленцев для всех сфер жизни государства в связи с происходящими социально-экономическими переменами. Поэтому очень актуальным является формирование кадрового резерва организации, которое позволяет не только оперативно решать вопрос о замещении руководителей или специалистов, но и подготовить компетентных работников, подходящих для занятия соответственной должности на длительные сроки.
Анализ литературы по исследуемой проблеме позволяет выделить ряд направлений ее исследований.
Вопросы работы с кадровым резервом рассматриваются в трудах таких исследователей в области управления персоналом, как Т.Ю. Базаров, М.Б. Дюжева, В.А. Дятлов,А.Я. Кибанов, В.В. Травин, К. Б. Фокин, П.Э. Шлендер.
Среди исследователей в области управления можно выделить следующих: Т.Ю. Базаров и А.Я. Кибанов в своих работах давали определение резерва кадров, Ю.Г. Одегов, В.В. Травин и В.А. Дятлов выделили цели работы с кадровым резервом. Г.В. Демешкин определил основные принципы формирования кадрового резерва.
Рассмотрение проблем, связанных с кадровым резервом, имеет место в работах таких исследователей, как Кибанов А.Я., Архипова Т.А., Аушева З.Г., Опарина Н.Н., Викулова Е.А., Овчинников С.С.
Объект бакалаврской работы - АО «ПО «Электроприбор».
Предмет бакалаврской работы - система работы с кадровым резервом в АО «ПО «Электроприбор».
Цель бакалаврской работы - изучение системы работы с кадровым резервом на примере АО «ПО «Электроприбор» и разработка рекомендаций для повышения эффективности работы с кадровым резервом на предприятиях производственной сферы.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть содержание, цели и методы обучения персонала предприятия;
- выявить специфику системы работы с кадровым резервом в производственной сфере;
- проанализировать систему работы с кадровым резервом в АО «ПО «Электроприбор»;
- предложить рекомендации по совершенствованию работы с кадровым резервом в АО «ПО «Электроприбор» и на предприятии производственной сферы.
Практическая значимость работы состоит в том, что можно использовать рекомендации для формирования кадрового резерва и управления движением персонала на предприятии.
Анализ литературы по исследуемой проблеме позволяет выделить ряд направлений ее исследований.
Вопросы работы с кадровым резервом рассматриваются в трудах таких исследователей в области управления персоналом, как Т.Ю. Базаров, М.Б. Дюжева, В.А. Дятлов,А.Я. Кибанов, В.В. Травин, К. Б. Фокин, П.Э. Шлендер.
Среди исследователей в области управления можно выделить следующих: Т.Ю. Базаров и А.Я. Кибанов в своих работах давали определение резерва кадров, Ю.Г. Одегов, В.В. Травин и В.А. Дятлов выделили цели работы с кадровым резервом. Г.В. Демешкин определил основные принципы формирования кадрового резерва.
Рассмотрение проблем, связанных с кадровым резервом, имеет место в работах таких исследователей, как Кибанов А.Я., Архипова Т.А., Аушева З.Г., Опарина Н.Н., Викулова Е.А., Овчинников С.С.
Объект бакалаврской работы - АО «ПО «Электроприбор».
Предмет бакалаврской работы - система работы с кадровым резервом в АО «ПО «Электроприбор».
Цель бакалаврской работы - изучение системы работы с кадровым резервом на примере АО «ПО «Электроприбор» и разработка рекомендаций для повышения эффективности работы с кадровым резервом на предприятиях производственной сферы.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть содержание, цели и методы обучения персонала предприятия;
- выявить специфику системы работы с кадровым резервом в производственной сфере;
- проанализировать систему работы с кадровым резервом в АО «ПО «Электроприбор»;
- предложить рекомендации по совершенствованию работы с кадровым резервом в АО «ПО «Электроприбор» и на предприятии производственной сферы.
Практическая значимость работы состоит в том, что можно использовать рекомендации для формирования кадрового резерва и управления движением персонала на предприятии.
Кадровый резерв представляет собой список сотрудников, обладающих необходимыми знаниями и навыками для занятия более высокой должности на предприятии. Формированием кадрового резерва должны заниматься только квалифицированные в данном вопросе специалисты. Грамотно созданный кадровый резерв на предприятии позволит без негативных последствий обновлять кадры и обеспечивать преемственность в управлении.
Для того, чтобы обучение резервистов проходило успешно, нужно учитывать следующее:
1. Обучение должно быть как легкодоступным, в то время как сотрудники занимаются своими повседневными задачами, так и быстро применимым в рабочем контексте после того, как оно было предоставлено.
2. Развитие адаптируемых, автономных учащихся. Навыки саморегуляции и разучивания теперь имеют решающее значение для успешного обучения и развития. Саморегуляция - это способность активно брать на себя личную ответственность за собственное обучение, в то время как разучивание - преднамеренный отказ от устаревших привычек, процессов и поведения.
3. Переподготовка имеет решающее значение для организации, чтобы соответствовать будущему. Чтобы переквалификация была настолько успешной, насколько это необходимо, отделам и командам обучения и развития необходимо изменить культуру обучения, продвигающую роль коучинга, обратной связи, экспериментов и кураторства.
4. Предоставление учащимся того, что им нужно, но о чем они не знали.
АО «ПО «Электроприбор»» является одним из ведущих предприятий России по изготовлению и поставке средств телекоммуникации и связи специального назначения. Управление деятельностью предприятия осуществляется генеральным директором предприятия. Структура управления АО «ПО «Электроприбор»» базируется на линейно¬функциональном признаке. Все подразделения и службы в организационной структуре взаимосвязаны и подчиняются генеральному директору предприятия.
В структуре персонала АО «ПО «Электроприбор»» в течение всего анализируемого периода преобладают мужчины (более 80% от общей численности персонала). При этом в 2022 г. по сравнению с 2020 г. можно отметить рост их доли на 6,21%. Это обусловлено увеличением численности работников мужского пола в штате предприятия. В свою очередь, доля женщин в 2022 г. составила 12,47%, что меньше 2020 г. - на 4,21%. Данная структура персонала по гендерному признаку для АО «ПО «Электроприбор»» считается нормальной, так как на предприятии преобладает физическая работа.
Большая часть работников предприятия находится в возрастной категории от 31 до 40 лет: около 44%. На втором месте находится возрастная категория: от 18 до 30 лет (около 28%). На третьем месте - возрастная категория от 41 года до 50 лет (около 8%). В целом можно сделать вывод, что на предприятии трудится достаточно молодой работоспособный коллектив.
Большая часть работников АО «ПО «Электроприбор»» (около 60%) имеет стаж от 5 лет до 20 лет, т.е. это сотрудники, накопившие багаж теоретических и практических навыков, способные обеспечить непрерывный производственный процесс. Работников со стажем менее года в течение анализируемого периода не более 7%, что говорит о ежегодном привлечении молодых специалистов и обновлении кадрового состава. Кардинальным образом структура в течение 2020-2022 гг. не менялась.
С целью оценки работы с кадровым резервом в АО «ПО «Электроприбор» было проведено выборочное социологическое исследование: анкетный опрос членов коллектива. Большая часть опрошенных (64%) проходили повышение квалификации или переподготовку за последние 5 лет на рабочем месте. При этом 31% респондентов проходили краткосрочные курсы, тренинги непосредственно в АО «ПО «Электроприбор». Повышение квалификации с отрывом от производства проходило лишь 2 человека (5%).
76% респондентов не поменяли должность и профессию во время работы в АО «ПО «Электроприбор». Остальные 24% отметили свой карьерный рост:
- от слесаря-инструментальщика до начальника инструментального отдела;
- от слесаря механосборочных работ до инженера-технолога по механической обработке;
- от оператора-наладчика станков с ПУ до инженера-конструктора.
Большинство опрошенных (63%) считают, что у них и у коллег по работе есть возможности для продвижения по службе. 18% респондентов затрудняются с ответом на вопрос «Как вы считаете есть ли у вас и ваших сотрудников возможности для продвижения по службе?». Не видят возможностей в продвижении по карьерной лестнице 19% опрошенных.
Оценка взаимодействия работников с их непосредственным руководителем при совместной работе показала, что в целом отношение руководителя АО «ПО «Электроприбор» к членам коллектива характеризуется как сопричастное и уважительное. Так 76% опрошенных считают, что их оценивают по деловым качествам, 81% - отметили интерес руководителя процессом выполнения работы, 52% - высказали, что к руководителю всегда можно обратиться за помощью, с вопросами по работе, 38% - сказали о помощи руководителя при направлении на обучение, повышение квалификации и 35% - отметили поддержку руководителя в их работе.
В результате проведенного анкетирования работников АО «ПО «Электроприбор» были выявлены проблемы в работе с кадровым резервом на предприятии и предложены рекомендации по их устранению.
Внедрение предложенных рекомендаций позволят АО «ПО «Электроприбор» не только оперативно решать вопрос о замещении руководителей или специалистов, но и подготовить компетентных работников, подходящих для занятия соответственной должности на длительные сроки.
Для того, чтобы обучение резервистов проходило успешно, нужно учитывать следующее:
1. Обучение должно быть как легкодоступным, в то время как сотрудники занимаются своими повседневными задачами, так и быстро применимым в рабочем контексте после того, как оно было предоставлено.
2. Развитие адаптируемых, автономных учащихся. Навыки саморегуляции и разучивания теперь имеют решающее значение для успешного обучения и развития. Саморегуляция - это способность активно брать на себя личную ответственность за собственное обучение, в то время как разучивание - преднамеренный отказ от устаревших привычек, процессов и поведения.
3. Переподготовка имеет решающее значение для организации, чтобы соответствовать будущему. Чтобы переквалификация была настолько успешной, насколько это необходимо, отделам и командам обучения и развития необходимо изменить культуру обучения, продвигающую роль коучинга, обратной связи, экспериментов и кураторства.
4. Предоставление учащимся того, что им нужно, но о чем они не знали.
АО «ПО «Электроприбор»» является одним из ведущих предприятий России по изготовлению и поставке средств телекоммуникации и связи специального назначения. Управление деятельностью предприятия осуществляется генеральным директором предприятия. Структура управления АО «ПО «Электроприбор»» базируется на линейно¬функциональном признаке. Все подразделения и службы в организационной структуре взаимосвязаны и подчиняются генеральному директору предприятия.
В структуре персонала АО «ПО «Электроприбор»» в течение всего анализируемого периода преобладают мужчины (более 80% от общей численности персонала). При этом в 2022 г. по сравнению с 2020 г. можно отметить рост их доли на 6,21%. Это обусловлено увеличением численности работников мужского пола в штате предприятия. В свою очередь, доля женщин в 2022 г. составила 12,47%, что меньше 2020 г. - на 4,21%. Данная структура персонала по гендерному признаку для АО «ПО «Электроприбор»» считается нормальной, так как на предприятии преобладает физическая работа.
Большая часть работников предприятия находится в возрастной категории от 31 до 40 лет: около 44%. На втором месте находится возрастная категория: от 18 до 30 лет (около 28%). На третьем месте - возрастная категория от 41 года до 50 лет (около 8%). В целом можно сделать вывод, что на предприятии трудится достаточно молодой работоспособный коллектив.
Большая часть работников АО «ПО «Электроприбор»» (около 60%) имеет стаж от 5 лет до 20 лет, т.е. это сотрудники, накопившие багаж теоретических и практических навыков, способные обеспечить непрерывный производственный процесс. Работников со стажем менее года в течение анализируемого периода не более 7%, что говорит о ежегодном привлечении молодых специалистов и обновлении кадрового состава. Кардинальным образом структура в течение 2020-2022 гг. не менялась.
С целью оценки работы с кадровым резервом в АО «ПО «Электроприбор» было проведено выборочное социологическое исследование: анкетный опрос членов коллектива. Большая часть опрошенных (64%) проходили повышение квалификации или переподготовку за последние 5 лет на рабочем месте. При этом 31% респондентов проходили краткосрочные курсы, тренинги непосредственно в АО «ПО «Электроприбор». Повышение квалификации с отрывом от производства проходило лишь 2 человека (5%).
76% респондентов не поменяли должность и профессию во время работы в АО «ПО «Электроприбор». Остальные 24% отметили свой карьерный рост:
- от слесаря-инструментальщика до начальника инструментального отдела;
- от слесаря механосборочных работ до инженера-технолога по механической обработке;
- от оператора-наладчика станков с ПУ до инженера-конструктора.
Большинство опрошенных (63%) считают, что у них и у коллег по работе есть возможности для продвижения по службе. 18% респондентов затрудняются с ответом на вопрос «Как вы считаете есть ли у вас и ваших сотрудников возможности для продвижения по службе?». Не видят возможностей в продвижении по карьерной лестнице 19% опрошенных.
Оценка взаимодействия работников с их непосредственным руководителем при совместной работе показала, что в целом отношение руководителя АО «ПО «Электроприбор» к членам коллектива характеризуется как сопричастное и уважительное. Так 76% опрошенных считают, что их оценивают по деловым качествам, 81% - отметили интерес руководителя процессом выполнения работы, 52% - высказали, что к руководителю всегда можно обратиться за помощью, с вопросами по работе, 38% - сказали о помощи руководителя при направлении на обучение, повышение квалификации и 35% - отметили поддержку руководителя в их работе.
В результате проведенного анкетирования работников АО «ПО «Электроприбор» были выявлены проблемы в работе с кадровым резервом на предприятии и предложены рекомендации по их устранению.
Внедрение предложенных рекомендаций позволят АО «ПО «Электроприбор» не только оперативно решать вопрос о замещении руководителей или специалистов, но и подготовить компетентных работников, подходящих для занятия соответственной должности на длительные сроки.
Подобные работы
- Особенности формирования и использования кадрового резерва на
промышленном предприятии (на примере АО «ПО «Электроприбор»)
Бакалаврская работа, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4650 р. Год сдачи: 2019 - Развитие системы управления персоналом организации с учетом влияния факторов внешней микросреды (на примере АО «ПО Электроприбор», г.Пенза)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4250 р. Год сдачи: 2019 - Совершенствование управления карьерой персонала в промышленной сфере (на примере АО «ПО «Электроприбор»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4220 р. Год сдачи: 2024 - Развитие системы управления персоналом с учетом влияния факторов внешней макросреды (на примере АО «ПО «Электроприбор», г. Пенза)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4360 р. Год сдачи: 2019 - Совершенствование системы оценки персонала на промышленном предприятии (на примере АО «ПО «Электроприбор»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4650 р. Год сдачи: 2018 - ПРОЕКТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ
КАПИТАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018 - Стратегия управления персоналом на предприятии как фактор повышения эффективности управления человеческими ресурсами в условиях экономики знаний
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4865 р. Год сдачи: 2017