ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОТБОРА
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Сущность и содержание отбора персонала в организации 8
1.2 Технология отбора персонала в органы внутренних дел 14
ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНАХ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ 25
2.1 Опыт и технология организации отбора персонала в правоохранительных
органах 25
2.2 Характеристика деятельности и направления совершенствования системы отбора персонала в МО УМВД России по ЗАТО г. Заречный Пензенской
области 33
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 44
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 46
ПРИЛОЖЕНИЯ 50
Успешная деятельность каждой компании в значительной степени зависит от ее способности подобрать требуемых сотрудников. Формирование кадрового состава - одна из наиболее значительных сфер деятельность менеджера по персоналу. Процедура отбора персонала становится одним из ключевых элементов системы управления персоналом организации и подразумевает тщательную экономическую, этико-психологическую и правовую подготовленность к нему двух участников процедуры отбора - работодателя в лице службы управления персоналом и кандидата на вакантное место.
Вместе с этим, в отечественной практике явно присутствуют противоречие между значимостью процедур отбора персонала в системе управления персоналом и недостаточной разработанностью технологий социального управления, адекватно решающих возникающие проблемы.
На современном этапе развития рыночных отношений и формирования инновационной экономики в России, которая должна базироваться на максимальном применении существующего научно-технического и кадрового потенциала, важнейшее значение приобретает создание и применение эффективной концепции кадрового менеджмента и отбора персонала как его части. Огромный потенциал в плане экономии ресурсов, объективизации процесса, его профессионализации содержит технологизация отбора.
Отбор сотрудников, представлять собой одним из основных направлений кадровой политики, тесно связан практически со всеми направлениями деятельность в кадровой области. К главным направлениям можно причислить кадровое планирование, обучение, оргкультуру, анализ деятельность, адаптацию персонала и так далее.
Практика свидетельствует, что квалифицированно проведенный отбор спасает организацию от ненужных ей людей, помогает целесообразно применять профессиональные возможности человека, способствует накоплению профессионального опыта предшествующих поколений. Отбор персонала оказывает решающее влияние на эффективность всех последующих персонифицированных технологий кадрового менеджмента.
К сожалению, современная ситуация в органах внутренних дел характеризуется значительной текучестью кадров. Одним из источников кадров, стабилизирующих кадровую ситуацию являются образовательные учреждения МВД России, такие специалисты уже подготовлены к особым условиям службы. Но этого недостаточно, для того чтобы сформировать личный состав органов внутренних дел.
Актуальность проблемы заключается в том, что в системе МВД отбор персонала несовершенен и как правило не используются разработанные и успешно апробированные на практике в гражданских организациях техники и принципы отбора персонала. Безусловно, в деятельности государственных организаций их необходимо использовать с осторожностью, поэтому в первую очередь следует тщательно исследовать их на предмет применения в органах внутренних дел. Однако, существуют и иные проблемы, которые напрямую влияют на качество отбора, к примеру, имидж работников полиции в России. Необходимо тщательно изучить процедуру отбора, провести сравнительный анализ и положительную практику в гражданских организациях, изучить зарубежный опыт, выявить слабые стороны в системе МВД и разработать пути совершенствования. Это даст возможность усовершенствовать кадровую политику, обеспечить органы внутренних дел кадрами, которые соответствуют ожиданиям со стороны общества и государства.
Именно поэтому разработка и построение системы профессионального отбора сотрудников является стратегически значимой задачей. Отбор персонала имеет множество направлений и форм реализации, в основе которых лежат как теоретико-методологические, так и методические проблемы.
Объектом исследования является системы отбора персонала.
Предметом исследования выступает являются проблемы системы отбора персонала в органах внутренних дел РФ и направления её совершенствования.
В связи с вышеперечисленным, целью работы является - исследование системы отбора персонала в органах внутренних дел для разработки направлений по ее совершенствованию (на примере МО УМВД России ЗАТО Заречный Пензенской области)»...
В данной работе была рассмотрена система отбора персонала органы внутренних дел (на примере МО УМВД России ЗАТО Заречный Пензенской области), а также проанализирован российский опыт отбора персонала в органы внутренних дел.
Была определена сущность и содержание системы отбора кадров в органоны внутренних дел Российской Федерации. Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его способности выполнять функции в конкретном месте работы или должности и выбора наиболее подходящего из набора кандидатов с учетом пригодности его квалификации, специальности, личные качества и способности, характер деятельности, интересы организации.
Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев и принципов, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей. При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования: валидность, полнота, надежность, необходимость и достаточность критериев. Основной принцип отбора и расстановки кадров: «Нужный человек, в нужное время, на нужном месте».
Были выделены следующие критерии при отборе персонала: профессиональные критерии (образование и опыт); физические критерии (физическая природа кандидата); психические критерии (умение сосредоточиться, надежность и т. д.).
Современную организацию профессионального отбора в органах внутренних дел следует рассматривать с учетом социально-демографических, экономических, медико-психологических и морально-нравственных тенденций в обществе, социально-политической и криминогенной обстановки. Эти факторы обусловливают не только текущий количественный и качественный состав пополнения, по и предопределяют
ближайшие перспективы совершенствования комплектования
правоохранительных органов.
Был рассмотрен опыт в сфере отбора персонала на примере Управления ГИБДД МВД по городу Москва, который находится на достаточно высоком уровне. Управление ГИБДД МВД по городу Москва достаточно тщательно проработала свою систему отбора персонала, внедряя в нее современные методы, которые в свою очередь положительно влияют на работу Управления ГИБДД МВД по городу Москва.
Также были рассмотрены достоинства и недостатки системы отбора персонала МО УМВД России ЗАТО Заречный Пензенской области. К достоинствам можно отнести грамотно выстроенный и согласованный процесс отбора. А к минусам отбора персонала можно отнести недостаточное количество применяемых методов.
Так же были сформулированы рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала. К ним можно отнести: разработку и внедрение мероприятий по организации подбора персонала, разработку методик комплексной оценки потенциала работника, ведение кадрового резерва и так далее.
В настоящем исследовании отбора кадров в органы внутренних дел сформулированы теоретические выводы и практические предложения, которые могут внести свою лепту в кадровое укрепление системы МВД России и Пензенской области.
По итогам всего вышесказанного, можно сделать вывод, что цель данной работы была достигнута. Все поставленные задачи исследования были решены в полном объеме.
