В результате написания дипломной работы можно сделать следующие выводы. В первой главе дипломной работы были рассмотрены теоретические основы оценки кадрового потенциала организации, проведён анализ развития теории потенциала персонала, исследована сущность понятий персонал предприятия, кадры, потенциал персонала, кадровый потенциал, оценка кадров, определены количественные и качественные показатели потенциала персонала, рассмотрены методы оценки потенциала персонала предприятия.
Понятие потенциал персонала включает потенциальные возможности работников предприятия, которые напрямую зависят от численности работников, их возраста, пола, уровня образования, личностных качеств, характеристик трудовой и творческой активности.
При этом все еще нет единого подхода к структуре категории потенциал персонала и ее компонентному составу, потенциалу, как работника, так и предприятия в целом, присущи не только количественные, но и качественные характеристики.
По мнению автора, оценка персонала объединяет множество элементов системы управления персоналом с момента его найма и до предполагаемого высвобождения и дает возможность посмотреть на работника с разных сторон: социальной, экономической, мотивационной, психологической.
Оценка кадров - это процедура, специфическая функция по управлению персоналом, элемент системы контроля, процесс взаимоотношений между двумя сторонами, способ определения соответствия работника занимаемой должности с учетом деловых и личностных качеств.
Как сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, потенциал персонала предприятия включает в себя следующие компоненты: кадровый состав, профессиональная, квалификационная, половозрастная структура, структура персонала по стажу и по уровню образования.
Несмотря на то, что не существует единой методики оценки управления кадровым потенциалом, автором дипломной работы были рассмотрены основные методики, наиболее часто используемые на предприятиях: аттестация - это проводимая предприятием, учреждением, организацией в специальной организационно-правовой форме периодическая проверка деловых качеств определенных категорий работников в целях постоянного повышения их деловой квалификации, а также улучшения подбора и расстановки кадров.
Во второй главе, посвящённой особенностям оценки потенциала персонала в организации, рассматривается ООО «Ин Урал». Личностные характеристики в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на работника функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Это интеллект, ум, наблюдательность, организованность, общительность, решительность, настойчивость, критичность мышления и др. Для развития этих черт в ООО «Ин Урал» также проводятся тренинги, например «Развитие лидерских способностей». Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение работника, его особенную реакцию на ситуацию и окружающих.
Профессионально-квалификационная составляющая трудового потенциала характеризует подготовленность работников к выполнению трудовых функций и включает такие компоненты, как образование, квалификация, стаж работы, профессиональная компетентность, профессиональная мобильность.
Уровень конкурентоспособности работников зависит от многих факторов, большинство из которых не подконтрольны нанимателю. В частности, ограничением для повышения уровня развития необходимых компонентов трудового потенциала работника являются физические и природные способности, генетически заложенные в индивиде, а также его желание или не желание активно действовать в целях улучшения своего здоровья, повышения уровня образования и профессиональной подготовки.
Конкурентный потенциал работников, представленных на рынке труда, зависит также от уровня развития общества в целом и от инвестиций в человеческий капитал со стороны государства, поскольку профинансировать текущее воспроизводство рабочей силы работодателями представляется затруднительным из-за долговременности и значительной объемности расходов.
Организация подготовки и повышения квалификации кадров в организации ставит своей целью: повышение производительности труда, улучшение технико-экономических показателей работы организации за счет повышения уровня научных, технических, экономических, производственных знаний, производственных навыков и умений работников; обеспечение возможности роста научно-технического творчества кадров, направляемого на разработку и производство изделий высшего качества и надежности. Необходимо отметить, что при оценке потенциала персонала особенно необходимо использовать комплексный подход оценки, который заключается в том, чтоб оценивать каждого отдельного работника и его потенциал необходимо с различных сторон: его профессионализм, стаж, уровень квалификации, сложность выполняемой работы и результаты его труда.
В третьей главе рассмотрены три мероприятия для повышения кадрового потенциала и уменьшение текучести в ООО «Ин Урал». Первым мероприятием является внедрение иной последовательности принятия новых сотрудников в штат. Если бы в ООО «Ин Урал» применялась такая последовательность, это послужило бы снижению затрат.
Второй причиной увольнения является низкая заработная плата, в связи с этим проведем расчет эффективности новой системы премирования сотрудников.
Третьим мероприятием является внедрение нового графика стажировки-обучения. Применяя данный график обучения, компания имела возможность избежать увольнения 49 сотрудников.
Также не было бы необходимости затрачивать средства на обучения новых сотрудников, приходящих на место уволившихся, и выплату им оклада за период обучения.
Таким образом, при создании и внедрении нового графика стажировки- обучения, ООО «Ин Урал» мог сэкономить 1372000 рублей за 2 года, повысить мотивацию персонала, качество обслуживания, а вместе с ним конкурентоспособность и имидж компании.


Купить