ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
|
Аннотация
Введение 7
1. Теоретические основы дифференциации оплаты труда в национальной
экономике 10
1.1 Сущность заработной платы и факторы, влияющие на ее
дифференциацию 10
1.2 Методические основы организации оплаты труда на предприятии 23
2. Исследование дифференциации оплаты труда на предприятии 32
2.1 Анализ рынка труда в Свердловской области 32
2.2 Дифференциация заработной платы на предприятии ООО «Ростелеком
- Розничные Системы» 37
3. Тенденции и рационализация дифференциации заработной платы на
предприятии 50
3.1 Анализ тенденций и причин дифференциации заработной платы на
предприятии 50
3.2 Пути совершенствования организации и рационализации
дифференциации оплаты труда 54
Заключение 60
Список использованных источников 63
Введение 7
1. Теоретические основы дифференциации оплаты труда в национальной
экономике 10
1.1 Сущность заработной платы и факторы, влияющие на ее
дифференциацию 10
1.2 Методические основы организации оплаты труда на предприятии 23
2. Исследование дифференциации оплаты труда на предприятии 32
2.1 Анализ рынка труда в Свердловской области 32
2.2 Дифференциация заработной платы на предприятии ООО «Ростелеком
- Розничные Системы» 37
3. Тенденции и рационализация дифференциации заработной платы на
предприятии 50
3.1 Анализ тенденций и причин дифференциации заработной платы на
предприятии 50
3.2 Пути совершенствования организации и рационализации
дифференциации оплаты труда 54
Заключение 60
Список использованных источников 63
Труд - целесообразная, сознательная деятельность человека, направленная на удовлетворение потребностей индивида и общества.
Важным аспектом в организации труда является его оплата. Для человека важно не только трудиться, ощущать результаты своего труда, добиваться успехов, но и получать вознаграждение - заработную плату за предоставление своей рабочей силы.
Согласно Трудовому кодексу РФ заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Главной целью любого предприятия является осуществление производственно-хозяйственной деятельности с целью получения прибыли, которая обеспечит стабильное существование предприятия, своевременную выплату заработной платы, погашения банковских кредитов и прочих обязательств, выполнение плана социального развития коллектива предприятия.
Выбор рациональных систем и форм оплаты труда работников имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия [7, С.25].
На каждом предприятии существует дифференциация заработной платы, которая зависит от условий труда, квалификации, уровня образования работника, его личностных характеристик. В связи с этим возникает необходимость правильной дифференциации оплаты труда работников.
Важно контролировать этот процесс, так как очень высокая дифференциация повлечет за собой значительный разрыв в доходах работников и вызовет недовольство у людей, в то же время очень низкая дифференциация лишит людей мотивации к труду и желания развиваться и достигать новых успехов.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что заработная плата была и есть для большинства членов общества основой их благополучия, а значит, правильная дифференциация и рационализация заработной платы будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.
Объектом исследования является ООО «Ростелеком - Розничные Системы».
Предмет исследования - организация и дифференциация заработной платы на предприятии.
Цель работы - разработать рекомендации, направленные на совершенствование организации и рационализации заработной платы на предприятии.
В соответствии с поставленной целью в работе решался ряд задач:
1) изучить методические основы организации заработной платы на предприятии;
2) провести анализ рынка труда Свердловской области;
3) выявить тенденции и причины дифференциации заработной платы на исследуемом предприятии;
4) определить пути совершенствования организации и рационализации дифференциации оплаты труда.
В процессе работы были использованы следующие методы: эмпирический (изучение учебной, научной литературы, монографий, статьей, журналов по теме), теоретический (анализ данных, таблиц, схем, графиков, сравнительных характеристик), метод документирования.
Перспективность этой темы состоит в том, что данную работу можно использовать при изучении рынка труда, а также при решении насущных проблем современной экономики.
При изучении данного вопроса было использовано множество различных источников: учебники микро- и макроэкономики, экономической теории, статьи журналов по экономике, монографии, статистические данные, выписки из законов РФ, а также ресурсы глобальной сети Internet.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех взаимосвязанных глав, заключения и списка использованных источников.
В первой главе рассмотрены теоретические основы дифференциации оплаты труда в национальной экономике. Во второй главе проведено исследование дифференциации оплаты труда на предприятии. В третьей главе разработаны и определены пути совершенствования организации и рационализации дифференциации оплаты труда.
Важным аспектом в организации труда является его оплата. Для человека важно не только трудиться, ощущать результаты своего труда, добиваться успехов, но и получать вознаграждение - заработную плату за предоставление своей рабочей силы.
Согласно Трудовому кодексу РФ заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Главной целью любого предприятия является осуществление производственно-хозяйственной деятельности с целью получения прибыли, которая обеспечит стабильное существование предприятия, своевременную выплату заработной платы, погашения банковских кредитов и прочих обязательств, выполнение плана социального развития коллектива предприятия.
Выбор рациональных систем и форм оплаты труда работников имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия [7, С.25].
На каждом предприятии существует дифференциация заработной платы, которая зависит от условий труда, квалификации, уровня образования работника, его личностных характеристик. В связи с этим возникает необходимость правильной дифференциации оплаты труда работников.
Важно контролировать этот процесс, так как очень высокая дифференциация повлечет за собой значительный разрыв в доходах работников и вызовет недовольство у людей, в то же время очень низкая дифференциация лишит людей мотивации к труду и желания развиваться и достигать новых успехов.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что заработная плата была и есть для большинства членов общества основой их благополучия, а значит, правильная дифференциация и рационализация заработной платы будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.
Объектом исследования является ООО «Ростелеком - Розничные Системы».
Предмет исследования - организация и дифференциация заработной платы на предприятии.
Цель работы - разработать рекомендации, направленные на совершенствование организации и рационализации заработной платы на предприятии.
В соответствии с поставленной целью в работе решался ряд задач:
1) изучить методические основы организации заработной платы на предприятии;
2) провести анализ рынка труда Свердловской области;
3) выявить тенденции и причины дифференциации заработной платы на исследуемом предприятии;
4) определить пути совершенствования организации и рационализации дифференциации оплаты труда.
В процессе работы были использованы следующие методы: эмпирический (изучение учебной, научной литературы, монографий, статьей, журналов по теме), теоретический (анализ данных, таблиц, схем, графиков, сравнительных характеристик), метод документирования.
Перспективность этой темы состоит в том, что данную работу можно использовать при изучении рынка труда, а также при решении насущных проблем современной экономики.
При изучении данного вопроса было использовано множество различных источников: учебники микро- и макроэкономики, экономической теории, статьи журналов по экономике, монографии, статистические данные, выписки из законов РФ, а также ресурсы глобальной сети Internet.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех взаимосвязанных глав, заключения и списка использованных источников.
В первой главе рассмотрены теоретические основы дифференциации оплаты труда в национальной экономике. Во второй главе проведено исследование дифференциации оплаты труда на предприятии. В третьей главе разработаны и определены пути совершенствования организации и рационализации дифференциации оплаты труда.
Заработная плата в рыночной экономике рассматривается как стоимость (цена) рабочей силы, величина которой определяется на рынке труда под воздействием спроса и предложения.
На каждом предприятии существует дифференциация заработной платы, которая зависит от условий труда, квалификации, уровня образования работника, его личностных характеристик.
Поэтому целью выпускной квалификационной работы стала разработка рекомендаций, направленных на совершенствование организации и рационализации заработной платы на предприятии.
В первой главе рассматривались теоретические основы дифференциации оплаты труда в национальной экономике, сущность заработной платы и факторы, влияющие на ее дифференциацию, методические основы организации оплаты труда на предприятии.
В результате были выявлены факторы, осуществляющие влияние на дифференциацию заработной платы.
Во второй главе исследовалась дифференциация оплаты труда на предприятии, проведен анализ рынка труда Свердловской области, рассмотрена дифференциация заработной платы на предприятии ООО «Ростелеком - Розничные Системы».
В результате было выявлено по какому принципу дифференцируется заработная плата на данном предприятии.
В третьей главе проведен анализ причин и тенденций дифференциации заработной платы на исследуемом предприятии, разработаны и определены пути совершенствования организации и рационализации дифференциации оплаты труда. Можно сделать вывод, что более высокий доход в рассматриваемый период времени (2011-2015гг.) получали люди с высшим образованием. Дифференциация заработной платы имеет как положительные, так и отрицательные стороны.
Чтобы контролировать негативные процессы дифференциации, очень важно регулировать ее процесс. Именно с целью борьбы с дифференциацией доходов используются средства такие, как прогрессивное налогообложение увеличение минимального размера заработной платы, прожиточного минимума и социальных выплат.
Исходя из этого предложены следующие пути совершенствования организации дифференциации заработной плат на предприятии:
1) Внедрение новой систем оплаты труда - «оплата за квалификацию».
Оплата за квалификацию означает, что при освоении каждой новой специальности рабочий получает прибавку к зарплате, причем приобретенные знания должны в какой - то мере использоваться в работе.
Мероприятия: Освоение работниками новых специальностей, смежных профессий.
Повышение квалификации путем проведения обучения. Выявление потерь рабочего времени.
Ожидаемый результат: Улучшение качества услуг ^ увеличение выручки - 10%; снижение себестоимости - 5%; сокращение потерь рабочего времени - 15 мин./день (3750 мин/год = 62,5 час/год); рост производительности труда - 0,5 %; повышение эффективности предприятия, увеличение прибыли компании - 8%.
6. Следовательно, повышение заработной платы работникам - 15%
2) Также возможно внедрение системы оплаты труда, основанной на «плавающих окладах».
Главным принципом этой системы является то, что уровень оплаты труда зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности, т. е. оплачиваются не только фактические трудовые усилия, но и рост квалификации, выражающейся в количестве освоенных специальностей.
Данную систему оплаты труда применяют на крупных предприятиях и распространяют на квалифицированных рабочих основного производства.
Важным условием применения системы оплаты за квалификацию является стремление понять признание необходимости совершенствования
человеческих ресурсов, и считать этот элемент целью стратегического развития предприятия.
Сущность этой системы состоит в том, что оплата труда специалистов, руководителей в текущем месяце строится по результатам работы в предыдущем месяце, т. е. в каждом месяце для специалистов ( в данном случае менеджеров ЦПО) образуются новые должностные оклады.
Таким образом, для повышения эффективности производства, необходимо работников предприятия поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику и улучшать использование производственных ресурсов.
Использование любого ресурса должно быть экономически выгодным для компании. Иначе компания вряд ли сможет, претендовать не только на лидерство в своей области, но и на то, чтобы просто выжить в конкурентной борьбе.
Таким образом, контроль и регулирование процесса дифференциации заработной платы является важным фактором в деятельности предприятия.
На каждом предприятии существует дифференциация заработной платы, которая зависит от условий труда, квалификации, уровня образования работника, его личностных характеристик.
Поэтому целью выпускной квалификационной работы стала разработка рекомендаций, направленных на совершенствование организации и рационализации заработной платы на предприятии.
В первой главе рассматривались теоретические основы дифференциации оплаты труда в национальной экономике, сущность заработной платы и факторы, влияющие на ее дифференциацию, методические основы организации оплаты труда на предприятии.
В результате были выявлены факторы, осуществляющие влияние на дифференциацию заработной платы.
Во второй главе исследовалась дифференциация оплаты труда на предприятии, проведен анализ рынка труда Свердловской области, рассмотрена дифференциация заработной платы на предприятии ООО «Ростелеком - Розничные Системы».
В результате было выявлено по какому принципу дифференцируется заработная плата на данном предприятии.
В третьей главе проведен анализ причин и тенденций дифференциации заработной платы на исследуемом предприятии, разработаны и определены пути совершенствования организации и рационализации дифференциации оплаты труда. Можно сделать вывод, что более высокий доход в рассматриваемый период времени (2011-2015гг.) получали люди с высшим образованием. Дифференциация заработной платы имеет как положительные, так и отрицательные стороны.
Чтобы контролировать негативные процессы дифференциации, очень важно регулировать ее процесс. Именно с целью борьбы с дифференциацией доходов используются средства такие, как прогрессивное налогообложение увеличение минимального размера заработной платы, прожиточного минимума и социальных выплат.
Исходя из этого предложены следующие пути совершенствования организации дифференциации заработной плат на предприятии:
1) Внедрение новой систем оплаты труда - «оплата за квалификацию».
Оплата за квалификацию означает, что при освоении каждой новой специальности рабочий получает прибавку к зарплате, причем приобретенные знания должны в какой - то мере использоваться в работе.
Мероприятия: Освоение работниками новых специальностей, смежных профессий.
Повышение квалификации путем проведения обучения. Выявление потерь рабочего времени.
Ожидаемый результат: Улучшение качества услуг ^ увеличение выручки - 10%; снижение себестоимости - 5%; сокращение потерь рабочего времени - 15 мин./день (3750 мин/год = 62,5 час/год); рост производительности труда - 0,5 %; повышение эффективности предприятия, увеличение прибыли компании - 8%.
6. Следовательно, повышение заработной платы работникам - 15%
2) Также возможно внедрение системы оплаты труда, основанной на «плавающих окладах».
Главным принципом этой системы является то, что уровень оплаты труда зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности, т. е. оплачиваются не только фактические трудовые усилия, но и рост квалификации, выражающейся в количестве освоенных специальностей.
Данную систему оплаты труда применяют на крупных предприятиях и распространяют на квалифицированных рабочих основного производства.
Важным условием применения системы оплаты за квалификацию является стремление понять признание необходимости совершенствования
человеческих ресурсов, и считать этот элемент целью стратегического развития предприятия.
Сущность этой системы состоит в том, что оплата труда специалистов, руководителей в текущем месяце строится по результатам работы в предыдущем месяце, т. е. в каждом месяце для специалистов ( в данном случае менеджеров ЦПО) образуются новые должностные оклады.
Таким образом, для повышения эффективности производства, необходимо работников предприятия поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику и улучшать использование производственных ресурсов.
Использование любого ресурса должно быть экономически выгодным для компании. Иначе компания вряд ли сможет, претендовать не только на лидерство в своей области, но и на то, чтобы просто выжить в конкурентной борьбе.
Таким образом, контроль и регулирование процесса дифференциации заработной платы является важным фактором в деятельности предприятия.
Подобные работы
- Совершенствование системы оплаты труда нефтегазового предприятия (на примере ООО «РН-Учет»)
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2018 - Повышение эффективности системы оплаты труда водителей предприятия (на примере АО
«Энергосбытовая компания «Восток»)
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4850 р. Год сдачи: 2020 - Совершенствование организации учета расчетов с персоналом по оплате труда (на примере ЗАО «Искра»)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5750 р. Год сдачи: 2017 - Оптимизация оплаты труда на предприятии
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4920 р. Год сдачи: 2017 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «КАПИСТЕЛЬ»)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4850 р. Год сдачи: 2016 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ
ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО
«КАПИСТЕЛЬ»)
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2016 - ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ И ОЦЕНКА ЕЁ ЭФФЕКТИВНОСТИ (НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ ООО «АЛЕКАРТ»)
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 6300 р. Год сдачи: 2018 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4200 р. Год сдачи: 2017 - Оплата труда в организации и ее совершенствование (на примере ООО «ПП СМНУ-3»)
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4225 р. Год сдачи: 2018