Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.
Кадровая политика - это совокупность всех методов средств работы с персоналом, для достижения поставленных задач в соответствии со стратегией организации. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров организации. Кадровая политика охватывает практически все области управления персоналом, базируется на правовых организационных основах, что
позволяет эффективно реализовывать процесс деятельности организации в целом.
Основанный в 1841 . Сбербанк России сегодня - современный
универсальный банк, удовлетворяющий потребности различных групп клиентов широком спектре банковских услуг. Сбербанк занимает крупнейшую долю на рынке вкладов является основным кредитором российской экономики.
Из матрицы оценки стратегий видно, что наиболее подходящей стратегией для КГО ПАО «Сбербанка России» является стратегия усиления позиций на рынке (фирма делает все, чтобы с данным продуктом на данном рынке завоевать лучшие позиции).
Руководством КГО ПАО «Сбербанка России» соблюдаются все фазы воспроизводства (формирование, распределение, перераспределение, использование), а также основные функции (планирование, организация, мотивация и контроль). Ведется ежемесячный контроль со стороны менеджера по персоналу в КГО ПАО «Сбербанка России» за работоспособностью персонала, соблюдением должностных обязанностей.
Для эффективной деятельности работников, а также для достижения основных кадровых целей в КГО ПАО «Сбербанка России, руководство должно придерживаться стратегии развития человеческого потенциала. Основной целью кадровой политики КГО ПАО «Сбербанка России является повышение эффективности работы с кадрами через социально­экономические параметры.
Для существующей кадровой политики КГО ПАО «СберБанк России» были выявлены как преимущества (рост производительности труда сотрудников, наличие специализированного отдела по работе с персоналом прочее), так и недостатки (использование ограниченного числа методов оценки персонала, слабая разработка компетенций, однообразная мотивация персонала и прочее), их количество было равным, что свидетельствует о том, что система используется 50/50, количество недостатков необходимо сокращать, чтобы подтверждать эффективность применяемой политики.
Кадровая политика данного отделения банка слабее из-за слабого применения инструментов оценки персонала КГО ПАО «СберБанк России», которые не позволяют проводить комплексную оценку кадрового потенциала работников. Исходя из анализа, было отмечено что сегодняшние инструменты оценки персонала не позволяют всесторонне изучить в каком состоянии находится персонал и кадровый потенциал персонала КГО ПАО «СберБанк России».
Цель предлагаемых мероприятий заключается в том, чтобы разработать мероприятия по формированию комплексной оценки персонала кадрового потенциала КГО ПАО «СберБанк России».
Ожидаемые результаты:
• внедрение методики комплексной оценки кадрового потенциала;
• повышение стабильности кадров;
снижение числа уволившихся работников;
• повышение показателей эффективности деятельности.
Ключевая идея мероприятий - формирование комплексной оценки персонала и кадрового потенциала организации для повышения эффективности работы КГО ПАО «СберБанк России».
Предлагаемая концепция мероприятий позволит скоординировать работу на пути к достижению поставленных целей, реализовать мероприятия поэтапно прийти к заключению.
большинство сотрудников оцениваются только по 4 компетенциям:
• инициативность;
• ориентированность на результат;
• работа в команде;
• ориентированность на клиента.
Представленная система компетенций не гибкая и не учитывает специфики функционала сотрудника в зависимости от отдела и должности. Возможно, более эффективно было бы сделать набор компетенций более гибким. 4 основных компетенций важны для всех сотрудников банка (единственное, вес каждой может очень отличаться для различных категорий ), при этом в каждом направлении деятельности есть своя специфика и, соответственно, могут появиться новые важные компетенции.
В ходе работы над проектом было для примера разработано предложение по наборам компетенций для сотрудников основных отделов внутри Клиентского отдела (отдел анализа и кредитных рисков, Клиентская служба, бэк-офис и фронт-офис, отдел продаж).
В ходе расчета эффективности, можно сделать вывод том, что целесообразно проведение предложенных мероприятий, так как материальные затраты не значительны, а экономический результат от этого ощутим.

Купить