ВЕДЕНИЕ 5
1 ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ДИСТАНЦИОННОЙ (УДАЛЕННОЙ) РАБОТЫ 9
1.1 Общие положения о дистанционной работе 9
1.1.1 Понятие, признаки и основные виды дистанционной работы 9
1.1.2 Временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя 11
1.2 Особенности возникновения и прекращения трудовых отношений с дистанционным работником 15
1.3 Порядок взаимодействия с работодателем, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника 21
1.4 Особенности организации и охраны труда дистанционных работников 26
2 ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕАЛИЗАЦИИ ДИСТАНЦИОННОЙ ЗАНЯТОСТИ 30
2.1 Причины изменений трудового законодательства в части дистанционного труда 30
2.2 Международный опыт регулирования дистанционной работы 34
2.3 SWOT-анализ последствий перевода работников на дистанционную работу в период самоизоляции 40
2.4 Перспективы дальнейшего распространения дистанционной работы в России 47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 51
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 55
Актуальность темы исследования. В настоящее время, в период становления информационного общества, развитие и применение такой формы занятости как дистанционная работа является необходимым условием развития. При этом как оказалось переход к дистанционной занятости может быть обусловлен не только необходимостью эволюции организационных форм деятельности человека, но и внешними факторами которые создают угрозу здоровью человека (например, в период эпидемий аналогичных пандемии вирусной инфекции «Covid19»). В таких ситуациях приобретают актуальность вопросы цифровой экономики, электронной торговли и дистанционной работы.
Степень научной разработки темы исследования. В последнее время публикаций на тему дистанционной занятости в отечественной научной литературе заметно возрос. Такое положение, безусловно связано с происходящими процессами цифровизации экономической жизни. В связи с чем ряд авторов рассматривает данные трудовые отношения именно в ракурсе цифровых преобразований (А.В Дегтярев, С.В. Мамонтова, Н.В.Закалюжная, Е.А. Авдеева, О.Н. Балабанова и др.). Достаточно внимания исследователи уделяют изучению особенностей удаленной работы (Е.А. Заруцкая, А.А. Малышев и др.), анализу уже существующих практик и определению перспектив дальнейшего развития дистанционной формы занятости на российском рынке труда (А.В. Скавитин, О.А. Колесникова, В.И. Миронов, И.Я. Белицкая и др.). Весомый массив публикаций посвящен управленческим вопросам дистанционной занятости, в частности, проблемам организации необходимых бизнес-процессов и технологий (Ф.Д. Конобевцев, И. Данцкер, С.Э. Бахорина и др.), управлению и мотивации дистанционных работников (И.Ю. Авдеева, О.Я. Емельянова, Т.А. Михеенкова и др.) и т.д. Долгое время самым активно обсуждаемым вопросом была проблема правового обеспечения дистанционного труда (Е.В. Охотникова и др.). В том числе, некоторые авторы рассматривают дистанционную работу в призме функционирования конкретных отраслей (Н.В. Лопатина, М.М. Панарина и др.). И наконец, публикации, посвященные текущей ситуации и проблемам, возникшим в период самоизоляции (С.А. Волкова и др.).
Проблематика работы. На сегодняшний день на трудовое право наибольшее влияние оказала пандемия и связанные с нею изменения в условиях и способах осуществления трудовой деятельности. Пандемия изменила всю систему общественных отношений. Кардинальные изменения произошли в экономике, в социальной структуре общества, трансформировалась политическая система общества. Предупредительные меры, озвученные в императивном для исполнения порядке, повлияли на работу организаций и предприятий, вынудили бизнес перестроиться на удаленный режим работы. Однако российские работодатели оказались не готовы оперативно осуществить такой переход из-за отсутствия организационных и технических возможностей. Проявились проблемы как в правовой сфере, так ив экономической и социальной. В связи с этим возникла необходимость преодоления пробельности законодательства в сфере дистанционного труда путем внесения необходимых изменений.
Отечественное право стало регулятором дистанционных трудовых отношений в 2013 году. Трудовой кодекс РФ был дополнен главой 49.1. Она определила ряд важных аспектов. Так, нормативно закреплены были основные понятия, процедура взаимодействия между сторонами, порядок оформления и расторжения трудового договора о дистанционной работе и т.д.
Тем не менее, не все возможные правовые ситуации были прописаны. И как следствие российская действительность, столкнувшись с пандемией, оказалась не готова с правовой точки зрения к некоторым особенностям перевода сотрудников на дистанционный формат работы.
Ухудшение в 2020 году эпидемиологической ситуации в России побудило законодателей незамедлительно подготовить ряд поправок в Трудовой кодекс РФ, которые обеспечили бы всестороннее регулирование правового положения дистанционных работников. Поэтому уже 26 ноября 2020 года Госдума приняла Федеральный закон от 08.12.2020 N 407-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях". В этой связи необходимо рассмотреть изменения Трудового кодекса РФ в части дистанционной работы.
Итак, в новых социально-экономических условиях произошло реформирование трудового законодательства и его адаптация к последним реалиям глобального информационного общества.
С 1 января 2021 года вступили в силу изменения трудового законодательства в части совершенствования дистанционной работы - Федеральный закон от 08.12.2020 №407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части регулирования дистанционной (удаленной) работы».
Внесенные изменения стали результатом быстрой и адекватной реакции законодателя на изменившиеся условия хозяйственной и трудовой деятельности.
Так, закон фактически узаконил уже широко применяемые в течение всего 2020 года на практике меру по экстренному переводу сотрудников на удаленный режим работы, ввел гарантии прав дистанционных работников на полную оплату труда и др.
Итак, основные положения закона:
- на законодательном уровне установлено, что понятие «дистанционная работа» и «удаленная работа» - синонимы;
- закреплено нормативное определение понятия «дистанционный работник»;
- определен порядок заключения договора;
- предусмотрен порядок регулирования режима работы и отдыха;
- введены гарантии по оплате труда;
- определен ограниченный перечень оснований увольнения дистанционных работников;
- допустим смешанный формат работы;
- работодатель получил право в отдельных случаях по собственной инициативе переводить работника на дистанционный режим и др.
Таким образом, теоретическая значимость работы заключается в систематизации и детальном анализе правовых норм, регулирующих трудовую деятельность дистанционных работников.
Практическая значимость исследования заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы для дальнейшего изучения проблемного вопроса. Поскольку комплекс норм, регламентирующих применение дистанционной работы несовершенен, как и сам механизм их применения.
Проведенный анализ теоретического и практического материала, позволил выявить пробелы регулирования и сделать ряд предложений:
- не предусмотрен механизм, который бы обеспечивал защиту прав дистанционных сотрудников посредством профессиональных союзов и их участие в принятии решений в коллективных переговорах;
- глава 49.1 Трудового кодекса РФ не закрепляет каких-либо особых механизмов или дополнительных гарантий труда несовершеннолетних. Следовательно, могут возникнуть трудности в правоприменительной практике. Так, законодательство не предусматривает каких-либо возрастных ограничений, относящихся к применению дистанционного труда. В современном мире труд несовершеннолетних подлежит особому правовому регулированию и пристальной охране. Многие возможные ситуации требуют более детальной регламентации. Законодательство должно учитывать и тот факт, что несовершеннолетние чаще, чем взрослые испытывают сложности с самоорганизацией, которая так важна при дистанционной занятости.
- в Трудовом кодексе РФ необходимо будет закрепить обязанность работодателя вносить в трудовую книжку записи о дистанционной работе, чтобы исключить возможные проблемы при исчислении трудового стажа.
- необходимо определить будут ли являться перерывом в дистанционной работе уход работника в отпуск или отсутствие по причине временной нетрудоспособности в связи с тем, что трудовые обязанности в указанные периоды не осуществляется. Ведь в статье 312.1 Трудового кодекса РФ указано, что временная дистанционная работа может осуществляться непрерывно не более 6 месяцев. По мнению Роструда России, отпуск или больничный не являются основанием для продления срока дистанционной работы. Однако в силу рекомендательного характера данных предписаний суды или иные органы государственной власти могут занять иную позицию.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
