Введение 4
Глава 1. Общая характеристика понятия вовлеченности персонала и внутреннего HR-бренда 8
1.1 Сущность понятия вовлеченность персонала 8
1.2 Факторы, влияющие на вовлеченность сотрудников 18
1.3 Влияние вовлеченности на результативность компании 20
1.4 Определение понятия «Внутренний HR-бренд» 25
1.5 Инструменты внутреннего бренда работодателя 30
1.6 Влияние внутреннего бренда работодателя на вовлеченность работников 36
Глава 2. Влияние бренда работодателя на вовлеченность сотрудников компании X 40
2.1 Описание компании X 40
2.2 Методология и выборка опросов 42
2.3 Опрос сотрудников компании X. Изучение уровня вовлеченности. 43
2.4 Опрос сотрудников компании X. Изучение внутреннего HR-бренда. 49
2.5 Экспертное интервью с директором по персоналу компании X 60
Глава 3. Разработка рекомендаций 66
3.1 Выводы анализа вовлеченности и внутреннего HR-бренда компании X 66
3.2 Рекомендации для компании X 67
Заключение 74
Список использованной литературы: 76
Приложения 83
Приложение 1. Опрос сотрудников компании X. Изучение уровня вовлеченности. 83
Приложение 2. Опрос работников компании X. Внутренний HR-бренд 84
Приложение 3. Интервью с директором по персоналу компании X 86
Актуальность для современных организаций:
Для любой современной организации сотрудники – значимый ресурс. Благодаря вкладу каждого отдельного работника компания может расти и развиваться. Именно поэтому важно, чтобы персонал эффективно работал, был готов работать на благо компании, стремился модернизировать фирму, а для этого необходимо повышать вовлеченность сотрудников в работу. «В постоянно изменяющейся среде требуются новые методы и подходы к изучению проблематики вовлеченности персонала, определению ключевых факторов, влияющих на формирование вовлеченности » подчеркивает Н. В. Громова в своей статье. Один из таких факторов, способном повысить вовлеченность – работа с внутренним HR-брендом фирмы, тем, как компания подтверждает свою репутацию, как отличного работодателя для текущих сотрудников.
Создание сильного внутреннегоHRбренда и его развитие способно повышать лояльность сотрудников к организации, продвигать миссию, передавать ценности компании работникам, подтверждать уникальность фирмы на рынке труда посредством проведения внутриорганизационных мероприятий, анализа мнений, проведения опросов, поддержания должного уровня корпоративной и коммуникативной культур, проведения тренингов, следования трендам рынка и HR-практик.
В данной работе будет изучено влияние преимущественно внутреннего HR-бренда, а не внешнего, так как последний зачастую не имеет способности к воздействию на вовлеченность, работающих на данный момент в компании сотрудников: «Внутренний HR-бренд — это персонал организации, а внешний — ориентирован на потенциальных кандидатов ».
В работе будет рассмотрена компания X, лидирующая в своей области.
Понятиевнутреннего HR-бренда работодателя:
Внутренний HR-бренд работодателя - мощный инструмент создания и укрепления связей между сотрудниками и работодателем, а также обеспечения их приверженности к компании. HR-бренд включает в себя все аспекты работы в компании, от корпоративной культуры и ценностей, до условий труда, возможностей для профессионального и карьерного роста, бонусов и льгот для сотрудников. Создание и укрепление бренда помогает компании удерживать талантливых и подходящих организации специалистов, а также повышает уровень мотивации и удовлетворенности сотрудников, что в свою очередь влияет на результативность и успех бизнеса.
Понятие вовлеченности сотрудников:
«Вовлеченность — это эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое позволяет сотрудникам выполнять их работу как можно лучше. Сотрудники, которые вовлечены, готовы положительно отзываться о компании, оставаться в ней продолжительное время и, что самое важное, вкладывать максимальные усилия для достижения бизнес-результатов ». Как подчеркнуто в работе Д. Б.Резаповой вовлеченные сотрудники – работники, которые понимают и разделяют ценности организации, вдохновлены своими рабочими задачами, стремятся сделать больше ожидаемого, сфокусированы на рабочем процессе, проявляют инициативность и энтузиазм в рабочей деятельности.
Высокий уровень вовлеченности персонала позволяет повысить производительность труда, снизить текучесть кадров, вследствие чего увеличить прибыль фирмы. Согласно результатам исследования компании Gallopкомпании с высоким уровнем вовлеченности сотрудников на 21% более продуктивны и показывают лучшую производительность .
Ключевая проблема:
В современных условиях проблема вовлеченности сотрудников в их работу и заинтересованность в работе компании в целом является достаточно острой и актуальной для управления человеческими ресурсами и бизнеса. Для того,чтобы компания показывала свои наилучшие результаты, имела возможность расти в объемах производства и прибыли недостаточно качественного товара/услуги и развития технологий производства. На каждом этапе реализации бизнес-стратегии организации ключевую роль в успехе играет человеческий капитал, то насколько сотрудники мотивированы в стремлении позволить фирме процветать. В связи с чем с каждым годом необходимость в развитии и совершенствовании подходов в области обучения, мотивации, вознаграждения и вовлеченности персонала становится все более актуальной. Основной столп эффективности человеческого ресурса – внутренние стремления каждого сотрудника, их внутренняя мотивация и желание работать на благо организации, а для этого приоритетно важно иметь искреннюю заинтересованность в деятельности фирмы и лояльность к компании, разделять миссию и ценности бренда. Поэтому ключевая проблема состоит в необходимости качественной передачи этих принципов компании, чтобы иметь возможность привлечь кандидатов, которые готовы разделить их и результативно вовлечено работать на эту миссию, эти идеи и возможности.
...
В данной работе была подробна изучена тема влияния внутреннего бренда работодателя на вовлеченность персонала на примере компании X. Проведенное исследование показало, что с помощью внутреннего HR-бренда, как инструмента, можно составить план, направленный на повышение уровня вовлеченности персонала организации. Посредством проведения опроса вовлеченности, опроса, касающегося оценке внутреннего бренда работодателя и организации и анализа интервью с директором по персоналу, удалось собрать ценные материалы для дальнейшего рассмотрения и работы в других аспектах управления человеческими ресурсами в компании.
В первой главе был проведен подробный анализ понятия «вовлеченность» и «внутренний HR-бренд компании», а также определены основные факторы, оказывающих воздействие на вовлеченность персонала и показано то, как вовлеченность способна положительно влиять на показатели компании и ее эффективность. Более того были представлены успешные кейсы работы с вовлеченностью в ряде крупных российских компаний. Помимо этого, были изучены инструменты внутреннего бренда работодателя, и то, как он взаимосвязан с вовлеченностью специалистов организации.
Во второй главе по результатам исследования было определено, что степень вовлеченности сотрудников в компании X представляет собой среднее значение и находится на удовлетворительном уровне. В то время как анализ внутреннего HR-бренда фирмы дал понимание его сильных сторон, таких как хорошие условия труда, сопряженные с комфортным рабочим местом, приятной атмосферой, дружный и сплоченный коллектив, который сопряжен с сильной коммуникативной культурой, что вкупе дает максимально эффективные коммуникации и социальное взаимодействие в компании, возможность быстрого карьерного роста на входе в компанию, как фактор способствования развитию работников, а также в целом достаточная удовлетворенность специалистами их должностями.С другой же стороны на основании качественного и количественного исследования в сумме был получен список проблем организации внутреннего бренда работодателя и удовлетворенности рядом факторов, формирующих вовлеченность, таких как отсутствие достаточно мотивирующей и понятной миссии организации, отсутствие возможности выражать мнение в связи с низкой степенью восприятия точек зрения некоторых сотрудников, отсутствие качественной системы выражения благодарности и признания работников, невозможность специалистов заниматься тем, что получается у них лучше всего, в полном объеме реализовывать свой потенциал, низкие возможности для обучения и получения новых знаний, баланс работы и личной жизни персонала не на должном уровне внимания и развития, к тому же многие работники уверенны, что компания не способна быстро реагировать на потребности и просьбы персонала. Было установлено, что описанные трудности оказывают действительно сильное негативное влияние на вовлеченность специалистов в компанииX.
С упором на результаты работы в третьей главе были сформулированы и представлены практические рекомендации, которые позволят компании Xизменить положение дел относительно уровня вовлеченности своих сотрудников, а также смогут качественно повлиять на лояльность работников к бренду и позитивно воздействовать на удовлетворенность специалистов отдельными факторами, являющихся важными для персонала в их работе.
Данная работа является актуальной как в рамках исследования феномена влияния и зависимости друг от друга факторов вовлеченности и внутреннего HR-бренда, способности использовать и в полной мере задействовать его как инструмент для повышения и управления показателями вовлеченности кадров, так и в контексте экспертизы для компании X, которой было важно получить определенные рекомендации относительно дальнейших возможных действий по оптимизации степени вовлеченности в работу и модернизации системы управления персоналом в целом. При реализации описанных рекомендаций к компания X сможет качественно улучшить жизнь своих работников, снизить текучесть кадров, увеличить уровень удержания персонала и самое главное продемонстрировать истинную заинтересованность в успехе своих специалистов, показать способность проявлять о них заботу и оправдывать их карьерных ожидания, сформированные уже внешним брендом работодателя.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
