ВВЕДЕНИЕ 3
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ОБ ИСПЫТАНИИ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ 6
1.1. Понятие, значение и сроки испытания работника при приеме на работу 6
1.2. Категории лиц, которым не устанавливается испытание 9
2. ПРАВОВЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ИСПЫТАНИЯ РАБОТНИКА 14
АНАЛИЗ ПРАВОПРИМЕНИТЕЛЬНОЙ ПРАКТИКИ 19
МЕТОДИЧЕСКАЯ РАЗРАБОТКА 32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 42
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 44
В целях проверки кандидата на должность требуемым компетенциям при приеме на работу по соглашению сторон, может быть установлено испытание. Редко, когда работодатель отказывается от такой данной ему законом возможность. Так как это, безусловно, помогает выявить компетентного и добросовестного работника. Таким образом и сотрудник, проходя испытание может определить подходит ему работа или нет.
В связи с этим в ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено как дополнительное условие трудового договора испытание при приеме на работу. Что дает уникальную возможность обеим сторонам получить желаемый результат. Практика применения норм трудового законодательства об испытании при приеме на работу указывает на необходимость дальнейшего совершенствования, конкретизации данных норм и усилении гарантий работников в период испытания. Существенное влияние на практику применения испытания при приеме на работу оказывают заимствованные на западе идеи сторонников свободных предприятий, настаивающих на необходимости применения гражданского права к трудовым отношениям. К числу основных причин нарушений работодателями норм трудового права при приеме работника на работу с условием об испытании необходимо отнести следующие: отсутствие толкования правовых норм об испытании в судебной практике, а, следовательно, неправильное понимание установленных законом правил; отсутствие дифференцированного подхода к установлению срока испытания для различных категорий работников и несовершенство способа исчисления моментов начала и окончания испытательного срока; неподкрепленность соответствующими правовыми нормами процедуры проверки соответствия работника поручаемой ему работе, с указанием на недопустимость дискриминации работника в период испытательного срока, а также процедуры оценки результатов испытания; необходимо отметить и терпимое отношение работников к произволу работодателя, по-видимому, из-за боязни потерять рабочее место; низкий уровень правовых знаний руководителей и должностных лиц организаций. В этом состоит актуальность работы.
Объектом исследования являются трудовые отношения, а также отношения по трудоустройству в части установления испытания при приеме на работу и заключении трудового договора.
Предметом исследования являются нормы трудового права, регулирующие трудовые отношения, отношения по подбору и расстановке кадров и практика их применения.
Целью данной работы является исследование теоретических и практических аспектов установления испытания при приеме на работу, выявление проблем правового регулирования отношений, возникающих при установлении испытания при приеме на работу, внесение предложений по совершенствованию законодательства.
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
- рассмотреть особенности установления испытания при приеме на работу
- проанализировать правомерность действий работодателей, устанавливающих испытание при приеме на работу
- изучить судебную практику по рассмотрению трудовых споров, касающихся испытательного срока;
- разработать предложения, направленные на совершенствование законодательства об испытательном сроке...
Проведя исследование можно сделать следующие выводы.
Для отбора профессиональных кадров испытание при приеме на работу является важнейшей составляющей еще только формирующих трудовых правоотношений соискателя и работодателя. Многие авторы определяют правовое значение испытания как возможность в случае несоответствия работника должности уволить его на законных основаниях. В трудовом законодательстве не закреплен правовой механизм оценки результатов испытания.
В результате анализа источников выделены основные правила испытания при приеме на работу:
испытание устанавливается соглашением сторон трудового договора при его заключении;
срок испытания должен быть зафиксирован в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку;
при фактическом допущении к работе условие об испытании предусматривается в дополнительном соглашении, оформленном в письменном виде до начала работы;
работодатель вправе уволить работника как не выдержавшего испытания только до истечения «законного» срока либо срока, установленного в трудовом договоре;
если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание;
испытание устанавливается для проверки знаний и навыков работника, поэтому работник, нарушающий дисциплину, не может быть уволен как не выдержавший испытание, но его можно уволить на общих основаниях;
в период испытания на работника распространяются законы, нормативные акты, коллективные договоры, регулирующие трудовые отношения.
Соблюдение этих правил позволит избежать споров связанных с непониманием задач испытательного срока. Кадровая политика становится эффективной при правильном использовании норм трудового законодательства и служит в пользу обеих сторон трудовых правоотношений.
Исходя из анализа изученной литературы целесообразным является в статье 70 Трудового кодекса уточнить для каких случаев и категорий лиц какой срок испытания должен быть установлен.
Целесообразным является внести в ст. 81 ТК РФ такого основания для увольнения, как неудовлетворительный результат прохождения испытания и использовать ее при увольнении работника.
Так же анализ правоприменительной практики показал, что возникает необходимость введения прямого запрета на снижении заработной платы работникам, работающим в период испытания.
