🔍 Поиск готовых работ

🔍 Поиск работ

Инновационный подход к управлению человеческими ресурсами

Работа №145619

Тип работы

Дипломные работы, ВКР

Предмет

управление персоналом

Объем работы70
Год сдачи2024
Стоимость1200 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
154
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


Объект исследования - ООО «Турнедо» (г. Самара).
Основной вид деятельности - подача напитков.
Проведен анализ персонала за 2021-2023 годы.
Есть приложения.

ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИННОВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ 5
1.1. Анализ инновационных методов управления человеческими ресурсами 5
1.2. Управление человеческими ресурсами как объект исследования 14
1.3 Оценка эффективности инновационной системы управления человеческими ресурсами в организации 19
ГЛАВА II. ПРАКТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ИССЛЕДОВАНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ПРИМЕРЕ ООО «ТУРНЕДО» 24
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Турнедо» 24
2.2. Система инновационного управления человеческими ресурсами предприятия 34
2.3. Оценка эффективности существующей системы управления человеческими ресурсами предприятия 41
ГЛАВА III. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ ИННОВАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 48
3.1. Модернизация системы управления человеческими ресурсами 48
3.2. Расчёт эффективности предложенных мероприятий 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 63
ПРИЛОЖЕНИЕ А 68
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 69
ПРИЛОЖЕНИЕ В 70

Современный этап развития всех стран мира, включая Россию, характеризуется как переходный от индустриальной эпохи к постиндустриальной, когда взамен ограниченной концепции экономического роста предлагаются новые подходы в экономике - организационный, социальный, психологический и др., в которых человек рассматривается во всей совокупности его качественных характеристик.
Основная часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности. В этой ситуации управление человеческими ресурсами организации становиться особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственной влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его профессиональную реализацию, адаптацию к внешним и внутренним условиям производственной среды.
Человеческие ресурсы организации приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов, в этом заключается их ключевая и стратегическая роль. В производственной системе все ресурсы находятся во взаимосвязи, и только в результате их взаимодействия достигается экономическая эффективность.
До последнего времени само понятие "управление человеческими ресурсами" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению человеческими ресурсами до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Актуальность работы обусловлена тем, что создавшаяся в нашей стране ситуация изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Объектом исследования в дипломной работе является компания ООО «Турнедо».
Предметом исследования выступают механизмы управления человеческими ресурсами.
Целью настоящей выпускной квалификационной работы является анализ системы управления человеческих ресурсов ООО «Турнедо».
Задачи выпускной квалификационной работы:
- провести анализ методов управления человеческими ресурсами;
- охарактеризовать управление человеческими ресурсами как объект исследования;
- описать систему управления человеческими ресурсами в рыночных условиях;
- представить общую характеристику деятельности предприятия;
- оценить систему управления человеческими ресурсами предприятия;
- провести оценку эффективности существующей системы управления человеческими ресурсами предприятия;
- совершить модернизацию системы управления человеческими ресурсами;
- представить расчёт эффективности предложенных мероприятий.
Степень научной разработанности проблемы. Изучению проблем, связанных с совершенствованием управления человеческими ресурсами, форм и методов построения систем организации, практической реализацией их теоретических положений, посвятили свои работы многие отечественные и зарубежные ученые, на трудах которых базировалось выполненное исследование. Среди них наиболее известные: И. Ансофф, А.А. Богданов, В.Р. Веснин, В.П. Воронин, В.И. Герчиков, З.И. Герчикова, Б.М. Генкин, Е.В. Глушенко, Д.М. Иванцевич, В.Ф. Егоров, А.П. Егоршин, П. Дойль, П. Друкер, А .Я. Кибанов, Ю.Д. Красовский, А.А. Литвинюк, А.А. Лобанов, Н.К. Маусов, Н.Н. Пилипенко, Е.Г. Попова, А.И. Пригожий, З.П. Румянцева, Г. Саймон, Г.В. Слоцкий, Л.В. Фактин, С.А. Шапиро, В.А. Шаховой, В.В. Щербина, Э.А. Уткин и др.
В рамках исследования применение нашли общенаучный метод познания, аналитический, графический, метод группировки и сравнения, синтез и пр.
Информационной базой исследования являются статистические данные ООО «Турнедо», учебники, учебные пособия и интернет издания.
Настоящая дипломная работа состоит из введения, трех основных разделов и заключения. Работа содержит 2 рисунка, 10 таблиц, и 3 приложение.


Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь в написании работ!
ДИПЛОМНЫЕ МАГИСТЕРСКИЕ ДИССЕРТАЦИИ
КУРСОВЫЕ СТАТЬИ ВКР

Управление человеческими ресурсами — это комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы. Ежедневными задачами сотрудника менеджера по персоналу оценивающего, консультанта, наставника и обучающего объединяются с активным вовлечением в развитие, поддержку и контроль процесс развития человеческих ресурсов. Понимание процесса развития человеческих ресурсов поможет объединить все этапы процесса адаптации персонала в организации.
Главная цель управления человеческими ресурсами — эффективное формирование, использование и развитие имеющихся кадров предприятия и привлечённых впервые. Система управления человеческими ресурсами организации представляет собой упорядоченную совокупность элементов, определяющих, регулирующих и направляющих трудовую жизнь персонала. Ее элементы взаимосвязаны и взаимодействуют между собой, образуя единое целое.
Отдельные элементы системы объединены между собой причинно-следственной связью, а все они объединены единой целевой направленностью. Одно из наиболее распространённых определений системы управления человеческими ресурсами звучит следующим образом: система управления человеческими ресурсами — это совокупность функциональных подсистем общего управления и управления человеческими ресурсами, объединённых едиными целями и задачами и действующих на основе единых принципов и методов управления человеческими ресурсами.
Практика и результаты данного исследования показывают, что в управлении компанией у руководства проблемы управления возникают именно на начальном организационном этапе развития торгового предприятия. Мне удалось выявить наиболее общие тенденции в возникновении спорных вопросов в управлении человеческими ресурсами: организация методов и процедуры отбора персонала, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в персонале, формы и методы стимулирования и продвижения молодых талантливых и перспективных работников.
К основным условиям эффективности функционирования системы управления человеческими ресурсами мы относим: обеспечение организации квалифицированными кадрами, максимальную реализацию профессиональной компетентности и опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; разумное управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для повышения профессиональной квалификации.
В целом состав и структуру персонала можно считать приемлемыми. Средний возраст сотрудников составляет около 30 лет. Средний стаж работы персонала составляет 7 лет. Наиболее опытными являются сотрудники производственного цеха, стаж которых достигает 10 лет. По возрастному уровню управленческие сотрудники находятся в группе устойчивого развития персонала, что в совокупности со стажем работы характеризует данные профессиональные группы как устойчивые.
Анализ образовательного уровня показал, что большинство сотрудников имеют среднее специальное и незаконченное высшее образование.
ООО «Турнедо» характеризуется средними значениями коэффициентов движения. Данные показатели характеризуют низкую устойчивость и постоянство персонала по учету, коэффициент постоянства персонала составляет 9%. Коэффициент текучести на предприятии должен быть равен 3-5%. Это указывает на низкий или естественный уровень текучести. На практике показатель текучести составляет 10-12%. Для больших предприятий средний показатель составляет 15%. Пристального внимания коэффициент текучести персонала требует при повышении стандартного показателя. Коэффициент текучести кадров в отчетный период на данном предприятии составляет 15%. Данное значение прямо указывают на недостатки в системе управления кадрами.
При высокой степени выраженности процессов текучести кадров не возникает опасность "выноса" сотрудниками своего негативного настроения вовне и, как следствие, возможное ухудшение имиджа персонала организации.
Полученные результаты исследования позволили выявить следующие проблемы:
- Нет структурированной системы и развития персонала, как ново прибывших, так и уже работающих в организации.
- Частые жалобы на качество и уровень обслуживания.
- Низкий уровень вовлеченности персонала организации в рабочий процесс.
- Высокий уровень текучести кадров.
Для решения проблем были предложены рекомендации:
- Разработать положение об обучении и развития персонала организации.
- Организовать курсы коучинга для главного менеджера по управлению человеческими ресурсами.
- Организовать применение главным менеджером по управлению человеческими ресурсами полученных знаний, умений и навыков для решения выявленных проблем.
- Таким образом, ООО «Турнедо»» после внедрения разработанных мероприятий получит дополнительную прибыль в размере 16 787,20 руб.
- Окупаемость планируемых мероприятий - 6 месяца.
И в заключении был рассмотрен социальный эффект от внедрения предложенных мероприятий:
- улучшение производительности сотрудников организации;
- быстрое обучение без отрыва от производства;
- улучшение межличностных отношений в коллективе;
- формирование гибкости и адаптивности, как отдельных сотрудников, так и коллектива в целом к изменениям в организации;
- улучшение работы с клиентами, и как, результат, создание благоприятного образа организации на рынке;
- повышение вовлеченности сотрудников в деятельность организации за счет привязки личных целей развития к целям организации;
- выявление и развитие сильных сторон сотрудника и оказание помощи в поиске возможностей их применения в организации;
- значительное повышение эффективности взаимодействия между членами команды;
- эффективное достижение целей организации за счет активации главного ресурса компании - потенциала сотрудников.



1. Аблязова, Н.О. Управление социальным развитием организации: учеб. для студ. выс. учеб. заведений. - М.: ИНФРА-М, 2021. - 147 с.
2. Александрова, Н.А., Брюхова, О.Ю. Управление социальным развитием организации/Практикум. - Екатеринбург, 2012.
3. Афанасьева, Л.А. О необходимости разработки рекомендаций по формированию оптимального управленческого механизма, обеспечивающего реализацию стратегических задач организации // Основы экономики, управления и права. - 2022. - №4 (16). - С.112-117.
4. Афанасьева, Л.А., Коптева, К.В. Обоснование необходимости разработки методологических подходов по формированию эффективной системы управления кадровым потенциалом предприятия // Auditorium. - 2022. - Т.3. - № 3 (3). - С.61-66.
5. Барышникова, Е.И. Оценка персонала методом ассессмент-центра. Лучшие HR - стратегии/Елена Барышникова. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2021. - 255 с.
6. Белова, Е.Н. Управленческая компетентность руководителя: монография. - Красноярск: Красноярский государственный университет, 2021. - 273 с.
7. Вартанян, А.А. Управление командой и организацией в бизнес-среде. - М.: Доброе слово, 2021. - 472 с.
8. Герчиков, В.И. Управление человеческими ресурсами: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2021. - 282 с.
9. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2011. - 292 с.
10. Диневич, В.А., Роганов, С.В., Якунина Н.И. Показатели и критерии эффективности управления. - М.: Приор, 2012. - 220 с.
11. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2011. - 97 с.
12. Заика, М.М. Оценка уровня развития компетенций персонала в корпоративной системе управления знаниями. - Дисс. канд. экон. наук, 2012.
13. Зайцева, Т.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ: ИНФРА-М, 2012.
14. Калугина, Т.Г. Рынок и кадры: модель взаимодействия/Т.Г. Калугина // Проф. образование. Столица. - 2012. - № 3. - С. 19-21.
15. Кибанов, А.Я. Управление человеческими ресурсами организации: Учебник / Государственный Университет Управления; Под ред.А.Я. Кибанова. - 6-e изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2023. - 638 с.
16. Кибанов, А.Я. Управление человеческими ресурсами: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда: Моногр. / А.Я. Кибанов, Ю.А. Дмитриева; Гос. Университет Управл. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 229 с
17. Кострова, Ю.С. Генезис понятий "компетенция" и "компетентность" // Молодой ученый. - 2011. - №12. Т.2. - С.102-104.
18. Кречетников, К.Г. Смысл и содержание понятия "кадровый потенциал" // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. - 2022. - № 27. - С.96-100.
19. Куприянчук, Е.В. Управление человеческими ресурсами: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Уч. пос. / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР: НИЦ Инфра-М, 2012.
20. Лайм, М. Спенсер, Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы/Пер. с англ. М., 2011
21. Лукьянова, А. и др. Развитие навыков для инновационного роста в России: Доклад № АCS1549. - М.: Алекс, 2023. - 172 с.
22. Малицкая, А.И. Оценка компетенций в процессе интервью. Самара, 2022.
23. Маркова, В.Д., Кузнецова, С.А. Стратегический менеджмент: понятия, концепции, инструменты принятия решений: справоч. пособие. - М., 2023.
24. Меньшикова, М.А., Афанасьева, Л.А. Совершенствование системы стимулирования труда персонала в обеспечении эффективности деятельности организаций // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2012. - №8. - С.24-26.
25. Одегов, Ю.Г., Руденко, Г.Г. Экономика труда: учеб. - М.: Волтерс Клувер, 2011. - 800 c.
26. Перцев, Д.В., Перцева, Е.Ю. Типология корпоративных проектов внутреннего развития // Российский журнал управления проектами. - 2012. - № 1 (1). - С.31-36.
27. Пихало, В.Т. Управление человеческими ресурсами организации: учеб. пос. / В.Т. Пихало и др.; Под общ. ред.В.Т. Пихало, Ю.Н. Царегородцева. - М.: Форум, 2021. - 400 с.:
28. Попкова, А.А., Третьякова О.В. Методика проведения диагностики компетентности управленческого персонала образовательной организации: монография. - Тюмень: Печатник, 2022. - 48 с.
29. Попов, Г.В. Определение требований к профессиональной компетентности рабочих как основа разработки профессиональных стандартов /Г.В. Попов, С, В. Елизарьев, Л.И. Назина и др. // Вестник Воронежского государственного университета инженерных технологий. - 2012. - № 3 (53). - С.175-179.
30. Попов, Г.В. Разработка модульной системы обучения в организации/Г.В. Попов, Л.И. Назина, Л.Б. Лихачева, С.В. Елизарьев // Вестник Воронежского государственного университета инженерных технологий. - 2012. - № 4 (54). - С.137-141.
31. Раскачкина, Е.В. Ценностно-смысловые компетенции личности как интегративная категория современной педагогической теории и практики // Сибирский Педагогический журнал. - 2011. - № 1. - С.161-167.
32. Синяева, Л.П., Герасимова, Е.А. Компетентностный подход в подборе персонала // Концепт. 2021. Спецвыпуск № 04. / [Электронный источник] URL: http://e-koncept.ru/2021/13434. htm (дата обращения 27.04.2023)
33. Скурихина, Т.Г. Компетенция и компетентность в системе показателей качества человеческих ресурсов организации /Т.Г. Скурихина, П.Ю. Видмер // Труды XIII МНПК "Управление организацией: Диагностика, стратегия, эффективность". - СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2022. - с.732-736.
34. Спенсер, Л., Спенсер, С. Компетенции на работе. М.: Гиппо, 2011.587 с
35. Травкин, П.В. Оценка отдачи от дополнительного профессионального обучения российских работников: подход с учетом влияния способностей на заработную плату // Прикладная эконометрика. - 2022. - № 33 (1). - С.51-70.
36. Хуторской, А.В. Компетентностный подход в обучении. М.: Эйдос, 2021.73 с
37. Чернятин, С. Модель компетенций для профессионального развития менеджеров вертикально интегрированной компании/С. Чернятин // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2011. - № 11.
38. Шапиро, С.А., Шилаев А.В. Факторы повышения эффективности труда персонала. - М.: АИСТО, 2021. - 222 с.
39. Шлендер, П.Э. Управление человеческими ресурсами организации: Учеб. пособие / Под ред.П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2012.
40. Штейн, Е.И. Формирование компетентностного потенциала как ресурса инновационного развития научно-образовательных комплексов: дис. … канд. экон. наук. - М., 2023.
41. Яруськина, Е.Т. Формирование компетентности в области информационных и коммуникационных технологий у будущих менеджеров по персоналу: дис. … канд. пед. наук: 13.00.08/Е.Т. Яруськина. - Чебоксары, 2022. - 186 с.

Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.



Подобные работы


©2025 Cервис помощи студентам в выполнении работ
.