ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
РАБОТНИКОВ, НАПРАВЛЯЕМЫХ ВРЕМЕННО К ДРУГИМ РАБОТОДАТЕЛЯМ 5
1.1. Понятие «работники, направляемые временно к другим
работодателям» 5
1.2. Источники правового регулирования труда работников,
направляемых временно к другим работодателям 10
1.3. Соотношение заемного труда и труда работников, направляемых
временно к другим работодателям 17
2. РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ, НАПРАВЛЯЕМЫХ
ВРЕМЕННО РАБОТОДАТЕЛЕМ К ДРУГИМ ФИЗИЧЕСКИМ И ЮРИДИЧЕСКИМ ЛИЦАМ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 20
2.1. Особенности законодательного регулирования труда работников, |
направляемых временно к другим работодателям в РФ 20
2.2. Регулирование труда работников, временно направляемых к другим работодателям, частными агентствами занятости в Российской
Федерации 24
3. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, НАПРАВЛЯЕМЫХ ВРЕМЕННО К ДРУГИМ РАБОТОДАТЕЛЯМ В ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ 30
АНАЛИЗ ПРАВОПРИМЕНИТЕЛЬНОЙ ПРАКТИКИ 37
МЕТОДИЧЕСКАЯ РАЗРАБОТКА 48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 54
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 58
В современном мире развитие экономики и бизнеса побуждает организации искать новые более эффективные пути повышения конкурентоспособности. Одним из таких путей является возможность использования труда работников, временно направляемых работодателем к другим физическим и юридическим лицам. До 2016 года в законодательстве РФ использовалось такое понятие, как заёмный труд. Практика его применения довольно распространена в зарубежных странах. В России такая практика менее востребована на данный момент.
Актуальность данного исследования заключается в том, что труд по договору о предоставлении персонала противоречиво регламентирован на законодательном уровне в Российской Федерации, что сдерживает его развитие. В законодательстве РФ отсутствуют необходимые указания, благодаря которым возможно чёткое разграничение заёмного труда, запрещённого в РФ, и труда работников, направляемых временно к другим работодателям. Следовательно, возникают проблемы применения введенных в Трудовой Кодекс РФ в 2016 году положений. Также противоречивость регламентации положений останавливает работодателей от использования труда работников, направляемых временно к другим работодателям, что не позволяет данному виду труда получить своё развитие на территории РФ. Можно заметить, что фактически заёмный труд до сих пор существует на территории РФ, хотя ст. 56.1 ТК РФ прямо указывает на его запрет.
Объектом исследования являются трудовые отношения работников, направляемых временно к другим работодателям.
Предмет исследования составляют правовые нормы, регулирующие труд работников, временно направляемых работодателем к другим физическим и юридическим лицам, а также практика их применения.
Цель - выявить проблемы правового регулирования труда работников, направляемых временно к другим работодателям в РФ.
Поставленная цель определила постановку следующих задач:
- рассмотреть особенности регулирования труда работников, направляемых временно к другим работодателям в зарубежных странах;
• сопоставить заёмный труд и труд работников, временно направляемых к другим работодателям;
• рассмотреть специфику работы частных агентств занятости;
• проанализировать практику правоприменения и предложить пути сов ершенств ования законодатель ств а.
Теоретическая основа работы представлена научными трудами А.М. Балханова, П.В. Бизюкова, Е.С. Герасимовой, С.А. Саурина, Е.В. Глуховой, Т.В. Дулиной, Н.В. Заклюжной, Я.В. Кривого, Н.Л. Лютова, А.Е. Крейндель, А.В. Коваленко, В.А. Степовой, Т.Е. Мельниковой, Г.С. Аноприевой, С.Е. Мельникова, Л.Н. Мордишевой, Е.В. Поповой, А.О. Пукина, И.Ю. Рогалевой, И.И. Савельева, В.Г. Сойфера, А.И. Суверневой, П.Х. Фролова, Е.Ю. Никулиной, И.С. Шималина.
Нормативной основой исследования являются Конституция Российской Федерации1; Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ)2; Гражданский кодекс Российской Федераци (далее - ГК РФ)3; Закон РФ о 9 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»(далее - Закон РФ № 1032-1)4.
Методологическая основа исследования представляет собой совокупность таких методов, как анализ и синтез, сравнительно-правовой, статистический, формально-логический.
Структуру работы составляют введение, три главы, содержащие пять подпунктов, анализ правоприменительной практики, методическую разработку, заключение и список использованных источников.
При анализе вступивших в силу с января 2016 года изменений законодательства можно обратить внимание на то, что отсутствует существенная разница между понятиями «заёмный труд» и «предоставление персонала». Однако круг субъектов, которым позволено заниматься такой деятельностью, сузился, были введены некоторые запреты, что серьезно ограничило свободу работодателей в отношении сокращения издержек.
В настоящее время между сторонниками и противниками заёмного труда в России активно ведутся дискуссии. К недостаткам использования заёмного труда относят низкую степень защищенности работников, подрыв традиционных договорных отношений.
В то же время работа в условиях заёмного труда для работников в некоторых случаях имеет положительные моменты. Работа в данных условиях позволяет молодым специалистам накапливать профессиональный опыт и приобретать необходимый уровень квалификации.
Для организаций также имеется выгода в привлечении заёмных работников - это приводит к сокращению расходов, а также сокращает траты, связанные с персоналом. Организации не нужно содержать свой отдел кадров, так как есть возможность обратиться в агентство занятости, которое проведет поиск, подбор, найм и обучение сотрудников. При этом провайдеры обладают более подробной информацией о распределении рабочих мест на рынке труда, возможностях заемных работников.
Ст. 56.1 и 341.1 ТК РФ находятся в противоречии друг с другом, так как одна из них прямо запрещает заемный труд в любых его проявлениях, а вторая устанавливает ряд исключений. В связи с этим оптимальным разрешением данной проблемы представляется изменение формулировки ст. 56.1.
В РФ до сих пор не ратифицирована Конвенция МОТ № 181. Данная конвенция регулирует отношения между работодателем и работником при применении труда работников, временно направляемых к другим работодателям. Ратификация данной конвенции отграничит труд по договору о предоставлении персонала от заёмного труда, это поможет полному запрету заёмного труда в РФ.
Хотя труд работников, временно направляемых к другим работодателям, получает свое развитие в РФ, стороны трудовых отношений неверно трактуют положения законодательства, что приводит к заёмному труду. Из-за этого можно говорить о фактическом применении заёмного труда в РФ при наличии в ТК РФ запрета на него. Представляется, что труд работников по договору о предоставлении персонала является на данный момент довольно противоречивым введением в ТК РФ, так как законодательно этот вид труда еще недостаточно урегулирован. Если внести некоторые изменения в закон, то такой труд станет положительным явлением. Сотрудничество с агентствами занятости для работников является способом найти рабочее место, а в особенности это помогает специалистам узких областей и молодым специалистам. Для работодателей также имеются плюсы, о которых говорилось ранее. Думается, что изменение законодательства необходимо, чтобы труд по договору о предоставлении персоналов получил большее развитие в России, а заёмный труд запрещен как законодательно, так и фактически.....
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
