На основе проведенного исследования можно сделать вывод, что компании Китая и России сталкиваются с похожей средой изменений в области управления человеческими ресурсами, так как обе страны переходят от плановой экономики к рыночной экономике и сталкиваются с конкуренцией от западных компаний в условиях глобализации экономики. В то же время, модули систем управления человеческими ресурсами в компаниях Китая и России схожи и включают планирование человеческих ресурсов, найм и размещение, обучение и развитие, управление результативностью, управление заработной платой и льготами, управление трудовыми отношениями и другие шесть модулей, которые составляют целостную систему. В конечном итоге, цель систем управления человеческими ресурсами в Китае и России одинакова - развитие обученных и гибко управляемых команд сотрудников, способных создавать ценность для компании и справляться с вызовами все более конкурентной экономической среды, основанной на знаниях.
Однако, в то же время, системы управления человеческими ресурсами в китайских и российских компаниях также имеют множество различий, которые проявляются в трех аспектах. Во-первых, основные характеристики рынка труда различаются. Качество трудовых ресурсов в России относительно высокое, но рыночный масштаб мал, население снижается, и наблюдается дефицит высококвалифицированных рабочих. В Китае рынок труда огромен, но всё еще испытывает дефицит высококвалифицированных кадров. Во-вторых, законодательство о труде также различается. Трудовое законодательство в России относительно более совершенно, тогда как в Китае оно все еще находится на этапе разработки и требует адаптации к социальным условиям развития. В связи с этим, также различается подход к использованию человеческих ресурсов. В-третьих, системы оплаты труда также отличаются.
На основе этих сходств и различий можно дать рекомендации китайским и российским компаниям по созданию современной системы управления человеческими ресурсами Большинство китайских компаний до сих пор придерживаются простой концепции управления человеческими ресурсами, основанной на управлении персоналом. Как важный компонент современной стратегии корпоративного управления, создание системы управления человеческими ресурсами требует от китайских компаний, с одной стороны, сделать управление человеческими ресурсами важной частью своей корпоративной стратегии и систематически разрабатывать стратегии управления и развития человеческих ресурсов. С другой стороны, китайские и российские менеджеры, особенно высшее руководство, должны уделять больше внимания и поддерживать HRM, отойти от концепции "управления персоналом" и вкладывать больше ресурсов в поддержку работы HR. Благодаря положительному взаимодействию между корпоративной стратегией и системой управления человеческими ресурсами формируются ключевые компетенции компании. В этом отношении западные и европейские компании имеют много преимуществ в области управления персоналом, которые китайским и российским компаниям следует перенять. В частности, с точки зрения перспективы управления, современное управление персоналом требует, чтобы сотрудники рассматривались как первый ресурс, а не как бремя или затраты. С точки зрения целей управления, он требует совместного достижения интересов организации и ее сотрудников, а не достижения краткосрочных организационных целей, независимо от долгосрочного развития компании. С точки зрения управленческой деятельности, современное управление человеческими ресурсами требует делать упор на обучение и развитие, а не на использование, а не на развитие. С точки зрения управленческой позиции, оно требует, чтобы человеческие ресурсы были размещены на стратегическом уровне, а не только на уровне исполнительной власти....

Купить