Помощь студентам в учебе
ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
|
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО - МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОЦЕССОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ 7
1.1 Понятие трудовой адаптации 7
1.2 Социальные механизмы регулирования процесса адаптации 15
1.3 Особенности адаптации молодых специалистов 21
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ООО «УРАЛМЕТКОМ - ОСКОЛ» 30
2.1 Организационно - экономическая характеристика ООО «Уралметком - Оскол» 30
2.2 Кадровые процессы и анализ системы управления персоналом ООО «Уралметком - Оскол» 47
2.3 Анализ проблемы адаптации молодых специалистов в ООО «Уралметком - Оскол» 55
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ООО «УРАЛМЕТКОМ - ОСКООЛ» 62
3.1 Мероприятия по внедрению корпоративной системы адаптации молодых специалистов в практику управления персоналом ООО «Уралметком-Оскол» 64
3.2 Оценка эффективности предлагаемых проектных мероприятий 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 79
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 85
ПРИЛОЖЕНИЕ 92
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО - МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОЦЕССОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ 7
1.1 Понятие трудовой адаптации 7
1.2 Социальные механизмы регулирования процесса адаптации 15
1.3 Особенности адаптации молодых специалистов 21
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ООО «УРАЛМЕТКОМ - ОСКОЛ» 30
2.1 Организационно - экономическая характеристика ООО «Уралметком - Оскол» 30
2.2 Кадровые процессы и анализ системы управления персоналом ООО «Уралметком - Оскол» 47
2.3 Анализ проблемы адаптации молодых специалистов в ООО «Уралметком - Оскол» 55
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ООО «УРАЛМЕТКОМ - ОСКООЛ» 62
3.1 Мероприятия по внедрению корпоративной системы адаптации молодых специалистов в практику управления персоналом ООО «Уралметком-Оскол» 64
3.2 Оценка эффективности предлагаемых проектных мероприятий 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 79
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 85
ПРИЛОЖЕНИЕ 92
Актуальность темы исследования. Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т.д. Он принимает также совокупность социально¬экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.
Адаптация молодых специалистов является элементом системы управления персоналом и влияет на повышение конкурентоспособности организации. Учитывая современную ситуацию, необходимо в короткий срок помочь молодым людям сформировать готовность решать задачи в непростых ситуациях, иногда в условиях неопределенности. Требования, предъявляемые к молодому специалисту, высокие, поэтому только знаний по выбранной специальности бывает недостаточно.
К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие предприятия не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
Внедрение системы управления адаптацией в предприятие представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы. В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации, описание ее как системы, определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка программ адаптации.
Степень научной изученности. Научные исследования по проблемам адаптации в целом и профессиональной адаптации в частности отражены в работах Е.М. Авраамовой, Т.Ю. Базарова, Н.П. Беляцкого, С.Г. Вершловского, В.Р. Веснина, Г.В. Дворецкой, М.А. Дмитриевой, В.И. Добренькова, П.К. Завьяловой, А.В. Карпова, А.Я. Кибанова, С.М. Климова, П.М. Козыревой, В.М. Колпакова, А.Н. Николаева, Н.С. Пряжникова, О.В. Ромашова, Н.А. Свиридова, Г.В. Спиридоновой, К.А. Тамирова, В.Н.Федосеева, Г.В.Щекина, В.Н. Якимова и ряда других исследователей.
Проблемам интеграции молодых людей в сферу социально-трудовых отношений посвящены работы Т.А. Бабушкиной, Ю.В.Вишневского, М. Гарсия-Исер, А.Я.Долговой, И.М. Ильинского, И.И.Жуковой, Ю.А. Зубок, И.К Золотовой, С.А., Карташова, А.Я. Кибанова, Р.П. Колосовой., М.Н. Кулапова, В.А. Петровского, С.М. Пястолова, Т.О. Разумовой, Г.Г.Руденко, О.В Селивановой, П.А. Чукреева, В.Т. Шапко, И.Н. Шерер, О.В. Шиняевой, В.С. Шуваловой, М.Л. Щербаченко, М.Г. Ярошевского и других исследователей.
Широкий круг теоретических и прикладных проблем, связанных с профессиональной адаптацией выпускников вузов, рассматривается в работах И.М. Ильинского, А.И. Ковалевой, В.Т. Лисовского, Е.Л. Писаревской, В.А. Садовничего, В.П. Щербаковой и др.
Однако ряд проблем профессиональной адаптации нуждается в дальнейших исследованиях, так как нет пока единства в понимании некоторых теоретико-методологических вопросов в определении понятия «профессиональная адаптация», слабо изучен процесс профессиональной адаптации на макроэкономическом уровне, необходимые качественные характеристики выпускников вузов, позволяющих им успешно адаптироваться на рынке труда. Это обусловливает выбор темы данной выпускной квалификационной работы.
Проблема исследования заключается в противоречии между имеющимися теоретическими и практическими разработками в области адаптации персонала организации и состоянием системы управления адаптацией молодых специалистов в ООО «Уралметком Оскол».
Объект исследования: ООО «Уралметком» Оскол».
Предмет исследования: система адаптации молодых специалистов в ООО «Уралметком Оскол».
Цель: разработка проекта по совершенствованию системы адаптации молодых специалистов в ООО «Уралметком Оскол».
Задачи:
1. Выявление сущности процесса адаптации персонала организации
2. Анализ основных кадровых процессов в ООО «Уралметком Оскол».
3. Анализ системы управления персоналом в ООО «Уралметком Оскол»;
4. Разработка и социально-экономическое обоснование проекта по совершенствованию системы адаптации молодых специалистов.
Теоретико-методологической основой исследования явились работы отечественных и зарубежных ученых в области труда и адаптации населения в условиях рыночной экономики, посвященные анализу рынка труда и рынка образовательных услуг в части, касающейся предмета исследования.
Эмпирическая база исследования представлена учредительными документами, данными финансовой отчетности предприятия, локальными нормативными актами ООО «Уралметком Оскол»;
Практическая значимость:
1. Выявлены проблемы в области адаптации молодых специалистов в ООО «Уралметком Оскол»;
2. Определены методы решения проблем в области адаптации персонала в ООО «Уралметком Оскол»;
3. Разработан проект по совершенствованию системы адаптации молодых специалистов в ООО «Уралметком Оскол».
Методы исследования. В целях реализации поставленной цели и задач в настоящем исследовании применялись следующие методы:
-организационные методы - комплексный, сравнительный;
-эмпирические методы - анализ документов, метод экспертной оценки, методы проектирования;
-методы обработки - качественный и количественный;
-метод интерпретации - структурный.
Структура данного исследования представлена введением, 3 главами, заключением, библиографическим списком использованной литературы и приложением.
Адаптация молодых специалистов является элементом системы управления персоналом и влияет на повышение конкурентоспособности организации. Учитывая современную ситуацию, необходимо в короткий срок помочь молодым людям сформировать готовность решать задачи в непростых ситуациях, иногда в условиях неопределенности. Требования, предъявляемые к молодому специалисту, высокие, поэтому только знаний по выбранной специальности бывает недостаточно.
К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие предприятия не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
Внедрение системы управления адаптацией в предприятие представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы. В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации, описание ее как системы, определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка программ адаптации.
Степень научной изученности. Научные исследования по проблемам адаптации в целом и профессиональной адаптации в частности отражены в работах Е.М. Авраамовой, Т.Ю. Базарова, Н.П. Беляцкого, С.Г. Вершловского, В.Р. Веснина, Г.В. Дворецкой, М.А. Дмитриевой, В.И. Добренькова, П.К. Завьяловой, А.В. Карпова, А.Я. Кибанова, С.М. Климова, П.М. Козыревой, В.М. Колпакова, А.Н. Николаева, Н.С. Пряжникова, О.В. Ромашова, Н.А. Свиридова, Г.В. Спиридоновой, К.А. Тамирова, В.Н.Федосеева, Г.В.Щекина, В.Н. Якимова и ряда других исследователей.
Проблемам интеграции молодых людей в сферу социально-трудовых отношений посвящены работы Т.А. Бабушкиной, Ю.В.Вишневского, М. Гарсия-Исер, А.Я.Долговой, И.М. Ильинского, И.И.Жуковой, Ю.А. Зубок, И.К Золотовой, С.А., Карташова, А.Я. Кибанова, Р.П. Колосовой., М.Н. Кулапова, В.А. Петровского, С.М. Пястолова, Т.О. Разумовой, Г.Г.Руденко, О.В Селивановой, П.А. Чукреева, В.Т. Шапко, И.Н. Шерер, О.В. Шиняевой, В.С. Шуваловой, М.Л. Щербаченко, М.Г. Ярошевского и других исследователей.
Широкий круг теоретических и прикладных проблем, связанных с профессиональной адаптацией выпускников вузов, рассматривается в работах И.М. Ильинского, А.И. Ковалевой, В.Т. Лисовского, Е.Л. Писаревской, В.А. Садовничего, В.П. Щербаковой и др.
Однако ряд проблем профессиональной адаптации нуждается в дальнейших исследованиях, так как нет пока единства в понимании некоторых теоретико-методологических вопросов в определении понятия «профессиональная адаптация», слабо изучен процесс профессиональной адаптации на макроэкономическом уровне, необходимые качественные характеристики выпускников вузов, позволяющих им успешно адаптироваться на рынке труда. Это обусловливает выбор темы данной выпускной квалификационной работы.
Проблема исследования заключается в противоречии между имеющимися теоретическими и практическими разработками в области адаптации персонала организации и состоянием системы управления адаптацией молодых специалистов в ООО «Уралметком Оскол».
Объект исследования: ООО «Уралметком» Оскол».
Предмет исследования: система адаптации молодых специалистов в ООО «Уралметком Оскол».
Цель: разработка проекта по совершенствованию системы адаптации молодых специалистов в ООО «Уралметком Оскол».
Задачи:
1. Выявление сущности процесса адаптации персонала организации
2. Анализ основных кадровых процессов в ООО «Уралметком Оскол».
3. Анализ системы управления персоналом в ООО «Уралметком Оскол»;
4. Разработка и социально-экономическое обоснование проекта по совершенствованию системы адаптации молодых специалистов.
Теоретико-методологической основой исследования явились работы отечественных и зарубежных ученых в области труда и адаптации населения в условиях рыночной экономики, посвященные анализу рынка труда и рынка образовательных услуг в части, касающейся предмета исследования.
Эмпирическая база исследования представлена учредительными документами, данными финансовой отчетности предприятия, локальными нормативными актами ООО «Уралметком Оскол»;
Практическая значимость:
1. Выявлены проблемы в области адаптации молодых специалистов в ООО «Уралметком Оскол»;
2. Определены методы решения проблем в области адаптации персонала в ООО «Уралметком Оскол»;
3. Разработан проект по совершенствованию системы адаптации молодых специалистов в ООО «Уралметком Оскол».
Методы исследования. В целях реализации поставленной цели и задач в настоящем исследовании применялись следующие методы:
-организационные методы - комплексный, сравнительный;
-эмпирические методы - анализ документов, метод экспертной оценки, методы проектирования;
-методы обработки - качественный и количественный;
-метод интерпретации - структурный.
Структура данного исследования представлена введением, 3 главами, заключением, библиографическим списком использованной литературы и приложением.
Адаптация молодых специалистов является элементом системы управления персоналом и влияет на повышение конкурентоспособности организации. Учитывая современную ситуацию, необходимо в короткий срок помочь молодым людям сформировать готовность решать задачи в непростых ситуациях, иногда в условиях неопределенности. Требования, предъявляемые к молодому специалисту, высокие, поэтому только знаний по выбранной специальности бывает недостаточно.
Адаптация - процесс взаимного приспособления, единство активных и пассивных форм связи человека со средой.
Социально-психологическая адаптация - процесс включения индивида в коллектив, в систему коммуникаций, внутригрупповых и межгрупповых отношений. В ходе этого процесса работник усваивает образцы поведения, приемлемые для данного коллектива, приобретает навыки межличностного общения, познает «расстановку сил». Итогом является сближение целей и ценностных ориентаций группы и входящего в нее индивида, занятие работником определенной ролевой позиции в структуре коллектива.
Трудовая адаптация является частью социальной адаптации и представляет собой процесс вхождения работника в новую для него трудовую среду и освоения в ней условий, норм и ценностей.
Управление профессиональной адаптацией - это активное воздействие на факторы, оказывающие влияние на ее успешность и сроки. Необходимость управления адаптацией обусловлена вероятностью ущерба как для работников (травмы), так и для организации в целом (поломка оборудования).
Процесс адаптации молодых специалистов может осложняться рядом факторов.
Во-первых, это расхождения ожиданий и реальной работы, которую приходится выполнять.
Во-вторых, слабая подготовка в вузе к условиям работы, недостаток практики во время обучения. Для решения этой проблемы необходимо объединение усилий производственников и учебных заведений по корректировке программ производственной практики с целью создания оптимальных условий для получения конкретных практических знаний, с привлечением студентов к решению реальных производственных заданий.
В-третьих, это недостаток общей информации о целях и задачах организации. и своих профессиональных задач. Для того чтобы этот процесс не проходил стихийно, необходимо четко определить кто, когда и где такую информацию дает молодым специалистам.
В-четвертых, слабая осведомленность о возможной карьере и перспективах роста. Для того чтобы фактор «перспективы карьерного роста» выполнял свою стимулирующую функцию, разработанные схемы планирования должностной карьеры должны не оставаться на бумаге, а своевременно доводиться до молодых специалистов.
Важнейшим элементом системы адаптации является введение корпоративной системы наставничества.
Основной сферой деятельности компании ООО «Уралметком - Оскол» является закупка, переработка и поставка лома черных металлов для предприятия ОАО «ОЭМК». Производственная деятельность компании включает сбор и переработку лома черных металлов на принадлежащей ООО «Уралметком - Оскол» ломозаготовительной площадке, оснащенной передовым ломоперерабатывающим оборудованием, а так же подготовки шихты на металлургических предприятиях холдинга «Металлоинвест».
Проведя анализ финансовой устойчивости предприятия, выявлено, что в течение трех лет тип финансовой устойчивости предприятия не изменялся. Предприятие имело нормальную устойчивость финансового состояния, которая гарантировала предприятие использует для покрытия запасов помимо собственных оборотных средств также и долгосрочные привлеченные средства. Такой тип финансирования запасов является «нормальным» с точки зрения финансового менеджмента. Однако, это не максимальный уровень устойчивости.
Наиболее отрицательное влияние оказал фактор себестоимость реализации.
Таким образом, несмотря на рост прибыли, себестоимость продаж растет. Растут и коммерческие и управленческие расходы. Это снижает объем прибыли и негативно влияет на конкурентоспособность предприятия ООО «Уралметком - Оскол».
На трудовому договору, то есть на определенный срок, составляет 35 человек (2,1%) .
Анализ основных кадровых процессов за анализируемый период показал, что ряд коэффициентов уменьшился: коэффициент по приему в 2016 году уменьшился за исследуемый период на 2,0 пункта; коэффициент по выбытию на 1,87 пункта; 0,7 пункта. При этом коэффициент устойчивости увеличился на 2,7 пункта и составил в 2016 году 94,9 %.
Количество работников, повысивших свою квалификацию на курсах по различным направлениям за 2016 год, составило 457 человек, в том числе руководителей и специалистов - 87 человек, рабочих - 120 человек.
Средняя заработная 2016 год средняя заработная плата увеличилась на 4151 рубль и составила 20300 рублей.
В ходе анализа процессов адаптации молодых специалистов выявлено, что к фактору, усиливающему степень маргинализации молодых специалистов в ООО «Уралметком-Оскол» относятся:
-неразвитая корпоративная культура компании;
-слабое включение молодых людей в управление организацией и кадровый резерв управленцев;
-низкий уровень заработной платы по сравнению с другими категориями специалистов;
-малый арсенал предоставляемых социальных гарантий.
В целом деятельность предприятия является эффективной, а само предприятия конкурентоспособным.
Полученные результаты при анализе системы адаптации молодых специалистов в ООО «Уралметком - Оскол» позволили разработать практические рекомендации:
Провести повышение квалификации начальника отдела кадров по программе «Корпоративная система наставничества»;
Разработать программу корпоративной системы наставничества;
В процессе реализации проекта существует предположение о возникновении организационных рисков: риск потери сил и времени наставника, если ученик не способен к обучению, риск потери обученных и квалифицированных кадров, их переход на более высокооплачиваемую работу, снижение производительности труда наставника, нежелание передавать опыт молодому специалисту из-за боязни конкуренции с его стороны.
Реализация данного проекта рассчитана на 1 год. Проект по внедрению корпоративной системы наставничества требует материальных затрат в размере 333 тыс. руб.
В результате расчета выявлено, что коэффициент экономической эффективности равен 1,01. Данный факт позволяет определить предложенный проект эффективным.
При должном отношении к разработке системы наставничества, компания в перспективе сможет решить самые насущные задачи:
- минимизировать затраты на обучение;
- сохранить и приумножить знания внутри компании, что в свою очередь, ведет к повышению стабильности бизнеса и повышению конкурентоспособности;
- снизить текучесть кадров через управление профессиональной мотивацией;
- улучшить психологическую атмосферу в коллективе;
- создать предпосылки для универсализации профессиональных команд;
- увеличить фактическую производительность.
Грамотно выстроенная система адаптации дает неоспоримые преимущества.
Адаптация - процесс взаимного приспособления, единство активных и пассивных форм связи человека со средой.
Социально-психологическая адаптация - процесс включения индивида в коллектив, в систему коммуникаций, внутригрупповых и межгрупповых отношений. В ходе этого процесса работник усваивает образцы поведения, приемлемые для данного коллектива, приобретает навыки межличностного общения, познает «расстановку сил». Итогом является сближение целей и ценностных ориентаций группы и входящего в нее индивида, занятие работником определенной ролевой позиции в структуре коллектива.
Трудовая адаптация является частью социальной адаптации и представляет собой процесс вхождения работника в новую для него трудовую среду и освоения в ней условий, норм и ценностей.
Управление профессиональной адаптацией - это активное воздействие на факторы, оказывающие влияние на ее успешность и сроки. Необходимость управления адаптацией обусловлена вероятностью ущерба как для работников (травмы), так и для организации в целом (поломка оборудования).
Процесс адаптации молодых специалистов может осложняться рядом факторов.
Во-первых, это расхождения ожиданий и реальной работы, которую приходится выполнять.
Во-вторых, слабая подготовка в вузе к условиям работы, недостаток практики во время обучения. Для решения этой проблемы необходимо объединение усилий производственников и учебных заведений по корректировке программ производственной практики с целью создания оптимальных условий для получения конкретных практических знаний, с привлечением студентов к решению реальных производственных заданий.
В-третьих, это недостаток общей информации о целях и задачах организации. и своих профессиональных задач. Для того чтобы этот процесс не проходил стихийно, необходимо четко определить кто, когда и где такую информацию дает молодым специалистам.
В-четвертых, слабая осведомленность о возможной карьере и перспективах роста. Для того чтобы фактор «перспективы карьерного роста» выполнял свою стимулирующую функцию, разработанные схемы планирования должностной карьеры должны не оставаться на бумаге, а своевременно доводиться до молодых специалистов.
Важнейшим элементом системы адаптации является введение корпоративной системы наставничества.
Основной сферой деятельности компании ООО «Уралметком - Оскол» является закупка, переработка и поставка лома черных металлов для предприятия ОАО «ОЭМК». Производственная деятельность компании включает сбор и переработку лома черных металлов на принадлежащей ООО «Уралметком - Оскол» ломозаготовительной площадке, оснащенной передовым ломоперерабатывающим оборудованием, а так же подготовки шихты на металлургических предприятиях холдинга «Металлоинвест».
Проведя анализ финансовой устойчивости предприятия, выявлено, что в течение трех лет тип финансовой устойчивости предприятия не изменялся. Предприятие имело нормальную устойчивость финансового состояния, которая гарантировала предприятие использует для покрытия запасов помимо собственных оборотных средств также и долгосрочные привлеченные средства. Такой тип финансирования запасов является «нормальным» с точки зрения финансового менеджмента. Однако, это не максимальный уровень устойчивости.
Наиболее отрицательное влияние оказал фактор себестоимость реализации.
Таким образом, несмотря на рост прибыли, себестоимость продаж растет. Растут и коммерческие и управленческие расходы. Это снижает объем прибыли и негативно влияет на конкурентоспособность предприятия ООО «Уралметком - Оскол».
На трудовому договору, то есть на определенный срок, составляет 35 человек (2,1%) .
Анализ основных кадровых процессов за анализируемый период показал, что ряд коэффициентов уменьшился: коэффициент по приему в 2016 году уменьшился за исследуемый период на 2,0 пункта; коэффициент по выбытию на 1,87 пункта; 0,7 пункта. При этом коэффициент устойчивости увеличился на 2,7 пункта и составил в 2016 году 94,9 %.
Количество работников, повысивших свою квалификацию на курсах по различным направлениям за 2016 год, составило 457 человек, в том числе руководителей и специалистов - 87 человек, рабочих - 120 человек.
Средняя заработная 2016 год средняя заработная плата увеличилась на 4151 рубль и составила 20300 рублей.
В ходе анализа процессов адаптации молодых специалистов выявлено, что к фактору, усиливающему степень маргинализации молодых специалистов в ООО «Уралметком-Оскол» относятся:
-неразвитая корпоративная культура компании;
-слабое включение молодых людей в управление организацией и кадровый резерв управленцев;
-низкий уровень заработной платы по сравнению с другими категориями специалистов;
-малый арсенал предоставляемых социальных гарантий.
В целом деятельность предприятия является эффективной, а само предприятия конкурентоспособным.
Полученные результаты при анализе системы адаптации молодых специалистов в ООО «Уралметком - Оскол» позволили разработать практические рекомендации:
Провести повышение квалификации начальника отдела кадров по программе «Корпоративная система наставничества»;
Разработать программу корпоративной системы наставничества;
В процессе реализации проекта существует предположение о возникновении организационных рисков: риск потери сил и времени наставника, если ученик не способен к обучению, риск потери обученных и квалифицированных кадров, их переход на более высокооплачиваемую работу, снижение производительности труда наставника, нежелание передавать опыт молодому специалисту из-за боязни конкуренции с его стороны.
Реализация данного проекта рассчитана на 1 год. Проект по внедрению корпоративной системы наставничества требует материальных затрат в размере 333 тыс. руб.
В результате расчета выявлено, что коэффициент экономической эффективности равен 1,01. Данный факт позволяет определить предложенный проект эффективным.
При должном отношении к разработке системы наставничества, компания в перспективе сможет решить самые насущные задачи:
- минимизировать затраты на обучение;
- сохранить и приумножить знания внутри компании, что в свою очередь, ведет к повышению стабильности бизнеса и повышению конкурентоспособности;
- снизить текучесть кадров через управление профессиональной мотивацией;
- улучшить психологическую атмосферу в коллективе;
- создать предпосылки для универсализации профессиональных команд;
- увеличить фактическую производительность.
Грамотно выстроенная система адаптации дает неоспоримые преимущества.