Объект исследования - СШОР «Юность Москвы» по футболу «Торпедо».
Проведен анализ по персоналу за 2021-2023 годы.
Есть приложения.
Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты системы управления персоналом спортивной организации 7
1.1. Спортивная организация как система управления персоналом 7
1.2. Инструменты развития системы управления персоналом 18
1.3. Современный спорт как специфический феномен 28
Глава 2. Анализ системы управления персоналом СШОР «Юность Москвы» по футболу «Торпедо» 38
2.1. Характеристика системы управления персоналом 38
2.2. Анализ трудовых ресурсов организации 48
2.3 Анализ системы управления персоналом 51
Глава 3. Рекомендации по развитию системы управления персоналом СШОР «Юность Москвы» по футболу «Торпедо» 61
3.1. Управление персоналом в контексте психологического подхода 61
3.2. Управление персоналом в контексте бизнес-процессов, связанных с мотивацией труда 69
3.3 Расчет эффективности предлагаемых мероприятий 73
Заключение 77
Список использованных источников и литературы 81
В жестких условиях рыночной экономики каждая компания стремится к созданию конкурентного преимущества, которое позволило бы ей не только выделиться среди других предприятий той же отрасли, но и дало бы возможность приобрести устойчивое положение на длительный срок. То есть, речь идет об «игре вдолгую». Эффективность работы предприятия в современных рыночных условиях зависит от многих факторов. Среди них – материальные и финансовые ресурсы. Однако, по нашему мнению, гораздо большим значением обладают трудовые ресурсы. От эффективности его использования, а также от знаний и умений руководителей и специалистов, их способности быстро реагировать на динамику рыночной конъюнктуры напрямую зависит рыночный успех. По общему мнению современных теоретиков менеджмента и согласно практическому опыту мировых компаний-лидеров, такое долговременное преимущество может дать только персонал.
Процесс управления персоналом — это сложная система, которая, в свою очередь, включена в общую систему управления предприятием и является одним из главных ее составляющих. Служба персонала не существует в вакууме, поэтому, если процессы внутри нее проходят неэффективно, это наносит вред всей компании в целом. Вследствие этого многие компании стремятся постоянно усовершенствовать систему управления персоналом, для получения наибольшего положительного эффекта.
Рассматривая любую организацию как целостную систему, необходимо, вслед за специалистами в области менеджмента кадров, обозначить общие принципы, которым должна соответствовать эффективная система управления персоналом. Первое ее важное свойство — это целостность. Второе — это иерархичность, так как для эффективного взаимодействия элементы системы нуждаются в соподчиненности, обусловленной приоритетностью выполнения задач.
Третье — это гибкость, которая необходима для нахождения компромиссов в нестандартных ситуациях (а они, безусловно, сопровождают HR-специалистов на всем протяжении деятельности). Гибкость подразумевает своевременное чередование методов и технологий управления, в зависимости от потребностей конкретной обстановки. Наконец, в качестве четвертого обязательного условия можно назвать эргономичность — то есть, вкратце, деятельность, которая укладывалась бы в формулу «минимум ресурсов + минимум времени + максимум результата». Не зря в этой формуле особо выделено время: оно имеет чрезвычайное значение в процессе работы любой компании — поскольку каждый рабочий проект увязан со сроками.
К инновациям в сфере управления персоналом относятся не только технологии управления как таковые (методы мониторинга и т.д.), но и постоянно обновляющееся программное обеспечение, а также возможности дополнительного образования. На данный момент компании уже не могут позволить себе годами существовать в одних и тех же условиях. Экономика отдельных стран и регионов мира давно включена в процесс глобализации и интернационализации.
Это предъявляет особые, повышенные, требования к современным сотрудникам — нередко к обязательному набору в компаниях стали относить такие компетенции, как знание иностранного языка, например. Получить такие компетенции без получения дополнительного образования невозможно. Сюда же можно отнести и требование работать в условиях многозадачности, которая сама по себе также подразумевает наличие дополнительных компетенций.
Таким образом, совершенствование системы управления персоналом — не дань моде, а требование времени, современного высокотехнологичного бизнеса, ориентированного на результат. Инновационные технологии в процессе управления персоналом — это не только залог конкурентоспособности отдельно взятой фирмы, но и условие развития успешности отрасли, к которой принадлежит данная фирма, и, как следствие, повышение конкурентоспособности всей страны в целом: «эффект домино» в бизнесе давно известен – изменения в одной компании, особенно, если она достаточно крупная, влекут за собой изменения во всей сфере народного хозяйства, так как, с точки зрения макро-тенденций, каждое предприятие — это тоже часть огромной системы под названием «экономика государства».
Всеми этими обстоятельствами и обусловлена актуальность темы данной работы.
Цель исследования заключается в выработке решения для оптимизации системы управления персоналом в организации.
Задачи исследования определены исходя из цели:
— рассмотреть спортивную организацию как систему управления персоналом;
— охарактеризовать инструменты развития системы управления персоналом;
— дать общую характеристику деятельности выбранной компании;
— проанализировать процесс управления персоналом выбранной компании;
— разработать предложения по совершенствованию процесса управления персоналом в организации.
Объект исследования: СШОР «Юность Москвы» по футболу «Торпедо».
Предметом исследования является система управления персоналом в СШОР «Юность Москвы» по футболу «Торпедо».
Теоретическую базу исследования составляют работы отечественных и зарубежных исследователей, посвященные проблемам управления и развития персонала, такие, как: А.Я. Кибанов, В.Р. Веснин, В.М. Маслова, Е.С. Яхонтова, Т.В. Лукьянова, Е.А. Митрофанова, Е.Б. Моргунов, А. Сиденко, З. Пашаева, А. Цахилов, А.Р. Венендал, Р. Арьянто, А. Фонтана, Ф. Тейлор, Э. Мэйо, Н. Винер, и др.
Исходя из цели и задач исследования, нами были определены следующие теоретические и практические методы исследования: общенаучные — анализ и синтез, индукция и дедукция, наблюдение и моделирование. Исследование проводилось с применением совокупности всех перечисленных методов и способов научного познания.
Работа структурно состоит из трех глав: общетеоретической, аналитической и практической.
Теоретическая значимость работы состоит в отборе и систематизации современной научной литературы по выбранной теме.
Практическая значимость работы заключается в возможности применить разработанные предложения в работе конкретных спортивных компаний для повышения эффективности работы службы персонала.
В данной работе было проанализировано такое понятие, как оценка персонала в организации. Теоретический и эмпирический анализ показал следующие выводы.
Однозначная трактовка понятия оценки персонала в литературе отсутствует. Мы согласны с мнением, что оценка персонала играет важнейшую роль в системе управления персоналом. Качественная система оценки позволяет оценить не только профессиональные навыки, но и личностные качества работника. Оценка персонала поможет не только улучшить работу предприятия, но и сформировать кадровый резерв, который будет использоваться при необходимости. Кроме того, важно учитывать особенности трудового процесса и наработки каждого сотрудника, чтобы определить его соответствие занимаемой должности и использовать его потенциал для достижения общих целей компании.
Оценка персонала организации – это совокупность инструментов и методов, который выявляет профессиональные качества сотрудника на предмет соответствия требуемым. Результатом использования всех методов и инструментом является оценочный лист, который предоставляется руководителю организации. В оценочном листе содержится информация о работе, выводы и рекомендации специалиста, проводившего оценку. На основании этого могут приниматься разные решения: внесение изменений в кадровую политику, направление сотрудников на курсы и др.
Задачи оценки персонала эффективны и важны для успешной работы предприятия, решения многих проблем. Важным при достижении поставленных задач является выбор и правильное использование методов и инструментов оценки. Оценка будет объективной и целесообразной при использовании подходящего метода. Поэтому выбор метода оценки из существующего разнообразия методов является немаловажной задачей специалиста по кадрам.
Оценка персонала организации начинается с определения объекта, субъекта и предмета оценки. Субъектом выступает лицо или группа лиц, которые будут проводить оценку сотрудников предприятия. Объект – сотрудники, подлежащие оценке. Предмет оценки – это то, что подлежит оценке: навыки сотрудника, уровень знаний и другие факторы.
Основными методами оценки являются анкетирование, интервью, тестирование, рейтинг, парное сравнение, принудительное распределение, конфиденциальный отчет, графическая шкала оценок и др.
Оценка персонала дает широкие возможности для предприятия. С ее помощью получается выявить уровень квалификации, мотивации и соответствия занимаемым должностям своих сотрудников.
Анализ деятельности организации помог выявить, что организация занимает на рынке продукции лидирующие позиции. Финансовые показатели организации за рассмотренный период свидетельствуют об успешных перспективах развития. Трудовые ресурсы организации имеют хороший потенциал. Между тем, у организации наблюдаются проблемы с показателями движения кадров, а именно высокий коэффициент выбытия.
В организации отсутствует сформированная система оценки персонала, оценка производится формально по результатам собеседования. Затем, в случае неправильной оценки, это выясняется уже тогда, когда сотрудник приступил к выполнению своих обязанностей и не может справляться. Обнаружение этого факта влечет временные затраты на обучение, переквалификацию, а также увольнение и поиск нового сотрудника. Это является проблемой для организации.
Рассмотрев систему оценки персонала установлено, что основной проблемой является отсутствие сформированной и упорядоченной системы оценки. Нет специалиста, в должностные обязанности которого входит оценка новых сотрудников на предмет соответствия требованиям организации.
Отсутствие системы оценки персонала не устраивает большинство как новых сотрудников, так и работающих более года. Так как, руководство должно проводить мониторинг повышения компетенций, опыта и производительности труда, и, должно поощрять повышением заработной платы, улучшением условия труда. Однако, если отсутствует система оценки персонала, то успехи сотрудников в работе остаются не замеченными, не поощряются. Данный факт влечет к полному отсутствию мотивации для совершенствования и стремления приносить пользу организации. Таким образом абсолютное большинство сотрудников понимают значимость системы оценки и готовы к нововведениям.
Мы проанализировали факторы влияния на производительность труда. Факторы влияния на производительность труда можно разделить на три основные группы: финансовые, то есть относящиеся к заработной плате и премиальным; организационные, то есть имеющие отношение к условиям труда; им нематериальные, к которым относится в числе прочего общая организационная культура и психологический климат в коллективе. Для анализа данных факторов во всей их совокупности мы присвоили им баллы, по 3 балла на каждую группу факторов.
Кроме этого, нами были также изучены данные относительно причине увольнения сотрудников из компании. Сотрудникам предлагалось ответить на вопрос, допускалось выбрать 3 причины для увольнения.
Главной причиной увольнения выступает низкая заработная плата – этот вариант выбрали 43% респондентов. Данный критерий является частично управляемым, поскольку организация по роду своей деятельности обладает суженным рынком сбыта – то есть, существенное увеличение рынка в данном случае маловозможно. Следовательно, чтобы нивелировать этот критерий, организации необходимо максимально эффективно использовать имеющиеся ресурсы.
Результаты показывают, что наиболее существенной мотивацией для сотрудников представляют собой условия труда – его вес составляет 6,62. На втором месте – взаимоотношения, 4,31. Денежная мотивация, против ожидания, находится даже не на третьем, а на 6-м месте. Этот результат можно объяснять известным социологическим эффектом – поскольку опрашивались только те, кто остался, можно с уверенностью заключить, что для оставшихся людей финансовая мотивация в целом не является существенной, ни на этом предприятии, ни на другом.
На основании проведенного исследования можно сформулировать следующие направления по совершенствованию технологий оценки персонала организации:
1) всесторонние исследования сотрудников компании для выявления степени удовлетворенности трудом;
2) изменение системы оплаты труда в организации – для привязки к прибыли имеет смысл ввести систему показателей KPI;
3) к введению системы KPI непосредственно примыкает необходимость создания проектной системы работы в организации;
4) совершенствование системы найма сотрудников в организацию.
Результаты расчетов показывают, что данные меры имеют положительный экономический эффект.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
