Помощь студентам в учебе
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Основные понятия и сущность системы адаптации персонала 8
1.2 Цели, виды и этапы трудовой адаптации молодых специалистов предприятия 15
1.3 Критерии эффективности адаптации персонала в организации 25
ГЛАВА 2. КОМПЛЕКСНЫЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА «СТАРООСКОЛЬСКИЙ ЗАВОД АВТОТРАКТОРНОГО ЭЛЕКТРООБОРУДОВАНИЯ» 34
2.1 Организационно-экономическая характеристика АО «СОАТЭ» ..34
2.2 Анализ кадровых процессов и системы управления персоналом в АО «СОАТЭ» 43
2.3 Анализ системы адаптации персонала в АО «СОАТЭ» 55
ГЛАВА 3. ПРОЕКТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ АО «СОАТЭ» 63
3.1 Оптимизация и внедрение многоуровневой системы трудовой адаптации молодых специалистов АО «СОАТЭ» 63
3.2 Анализ социально-экономической эффективности проекта 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 79
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Основные понятия и сущность системы адаптации персонала 8
1.2 Цели, виды и этапы трудовой адаптации молодых специалистов предприятия 15
1.3 Критерии эффективности адаптации персонала в организации 25
ГЛАВА 2. КОМПЛЕКСНЫЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА «СТАРООСКОЛЬСКИЙ ЗАВОД АВТОТРАКТОРНОГО ЭЛЕКТРООБОРУДОВАНИЯ» 34
2.1 Организационно-экономическая характеристика АО «СОАТЭ» ..34
2.2 Анализ кадровых процессов и системы управления персоналом в АО «СОАТЭ» 43
2.3 Анализ системы адаптации персонала в АО «СОАТЭ» 55
ГЛАВА 3. ПРОЕКТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ АО «СОАТЭ» 63
3.1 Оптимизация и внедрение многоуровневой системы трудовой адаптации молодых специалистов АО «СОАТЭ» 63
3.2 Анализ социально-экономической эффективности проекта 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 79
Актуальность темы исследования. Современная экономическая ситуация в мире кардинально изменила подход к управлению человеческими ресурсами. Ряд причин, таких, как появление новых технологий, расширение бизнеса и др., подводят компании к необходимости постоянного найма персонала. Появление новых сотрудников, как правило, замедляет темпы деятельности организации, поскольку на рабочие места приходят люди с различным профессиональным опытом, определенным взглядом на результаты работы, а также имеющие индивидуальные цели и ценности, которые могут расходиться с принятыми на предприятии.
Адаптация работника в организации - это управляемый процесс интеграции личности в профессиональную среду организации и в ее основные функциональные, организационные и кадровые процессы. Адаптация считается одним из важных направлений практики управления персоналом в современной организации. Адаптация является, с одной стороны, механизмом взаимодействия работника с организационным окружением, а с другой - одним из методов развития потенциала кадровых ресурсов организации. Но при этом следует учитывать, что и личностные потребности молодых специалистов в профессиональной сфере, и требования современных организаций к новым, молодым работникам, имеющим профессиональное образование, постоянно изменяются. Это требует, в свою очередь, развития средств, методов и технологий адаптации как организационного процесса в целом, и особенно - в отношении молодых специалистов.
Молодой специалист должен понять свою роль в организационной структуре, усвоить ценности предприятия и сформировать ожидаемые навыки поведения, которые считаются приемлемыми как на предприятии, так и в том подразделении, где ему предстоит работать. Задача руководства и служб персонала организации - найти способы, позволяющие привести ценности и профессиональные цели молодого сотрудника в соответствие с принятыми в ней нормами и правилами. Таким образом, при введении нового сотрудника в компанию актуализируется процесс, направленный на установление взаимодействия и интеграции интересов его участников - сотрудника и предприятия, в основе которого лежит усвоение социокультурных ценностей, поведенческих паттернов и знаний, необходимых для того, чтобы стать полноправным членом коллектива. В зарубежной литературе исследователи этот процесс рассматривают как одну из стадий организационной социализации, а для отечественных ученых более характерно использовать в этом случае термин «адаптация персонала».
Адаптация молодых специалистов является элементом системы управления персоналом и влияет на повышение конкурентоспособности организации. Учитывая современную ситуацию, необходимо в короткий срок помочь молодым людям сформировать готовность решать задачи в непростых ситуациях, иногда в условиях неопределенности. Требования, предъявляемые к молодому специалисту, высокие, поэтому только знаний по выбранной специальности бывает недостаточно.
Степень разработанности темы. В последние десятилетия появился ряд исследований, посвященных адаптации молодых специалистов в организации. Эти исследования базируются на отечественной традиции изучения особенностей образования взрослых, заложенной в трудах B. П. Вахтерова, П.Ф. Каптерева, E.H. Медынского и продолжаемой в работах C. Г. Вершловского, С.И. Змеева, В.В. Новикова, В.Г. Онушкина. Другими источниками являются исследования, проводимые в западных странах, принадлежащие П. Ланграну, Э. Линдеману, М. Ноулзу, П. Сенге.
Значительный вклад в разработку проблемы профессиональной адаптации внесли С.Г. Вершловский, О.И. Зотова, А.Г. Мороз, C.B. Овдей, М.И. Скубий, В.А. Сластенин, А.Н. Ходаков и другие. В их работах раскрыты многие теоретические аспекты проблем профессиональной адаптации: критерии адаптации, ее сущность, механизмы, закономерности формирования. Изучению особенностей процесса адаптации посвящены также работы М.А. Дмитриевой, A.B. Карпова, A.B. Орла, H.A. Свиридова.
При организации любого коллектива главная задача состоит в том, как объединить интересы всех его членов вокруг целей организации на всех ее уровнях. Взаимодействие индивидуального и общего пронизывает все организационные отношения и предопределяет многие другие. В связи с этим актуальными становятся проблемы интеграции интересов сотрудников и организации, нивелирования разрыва между ожиданиями, возможностями специалиста и потребностями руководства. Особое значение при этом имеет организационный механизм управления адаптацией. Это ключевое условие для ее успешного осуществления. Недостаточная отработанность данного механизма для отечественных организаций является одной из главных причин декларативности управления адаптацией.
Таким образом, потребность в разработке технологии обучения молодых специалистов, с тем чтобы ее результатом стало формирование специалиста, способного успешно адаптироваться к постоянно меняющимся условиям деятельности и приобретать необходимые ключевые компетенции, позволила нам сформулировать цель нашего исследования.
Проблема исследования заключается в противоречии между имеющимися теоретическими и практическими разработками в области трудовой адаптации персонала и состоянием системы адаптации молодых специалистов в АО «СОАТЭ».
Объект исследования - Акционерное общество «Старооскольский завод автотракторного электрооборудования».
Предмет исследования - система адаптации персонала Акционерного общества «Старооскольский завод автотракторного электрооборудования».
Целью исследования является разработка проекта совершенствования системы трудовой адаптации молодых специалистов в Акционерном обществе «Старооскольский завод автотракторного электрооборудования».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Провести теоретический анализ существующих теорий адаптации персонала в организациях.
2. Исследовать кадровые процессы в АО «СОАТЭ».
3. Проанализировать систему трудовой адаптации молодых специалистов на предприятии АО «СОАТЭ».
4. Разработать проект по совершенствованию системы трудовой адаптации молодых специалистов в АО «СОАТЭ».
Теоретико-методологической основой исследования послужили: системный подход в управлении социальными, в том числе образовательными, системами (В.Г. Афанасьев, В.В. Новиков, М.М. Поташник, П.И. Третьяков); антропологические идеи о непрерывности развития человека, об особенностях развития взрослого человека, о самоопределении субъекта (Б.Г.Ананьев, A.A. Бодалев, С.Л. Рубинштейн, В.И. Слободчиков, С.Ю. Степанов); идеи о включенности личности в совместную деятельность, которая определяется общностью целей и ценностных ориентаций коллектива (В.Г. Бушуева, О.С. Виханский, А.Л. Мацкевич, А.И. Наумов); труды отечественных ученых по вопросам психологии управления и социологии организации (О.С. Виханский, A.B. Карпов, Г.П. Щедровицкий).
Эмпирическая база исследования включает в себя научные источники в виде данных и сведений из книг, журнальных статей, материалов научных конференций, семинаров; статистические источники; официальные документы (законодательные и другие нормативные акты); результаты расчетов проведенного исследования в АО «СОАТЭ».
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в следующем:
1. Выявлены проблемы в области трудовой адаптации персонала в организациях на примере АО «СОАТЭ».
2. Определены методы решения проблем в области адаптации молодых специалистов в организациях на примере АО «СОАТЭ».
3. Разработана программа совершенствования системы трудовой адаптации молодых специалистов в организациях на примере АО «СОАТЭ», представляющая практический интерес для организаций подобного профиля.
В процессе написания дипломного проекта были использованы следующие методы:
1) организационные методы - метод срезов, сравнительный метод;
2) эмпирические методы - анализ документов, SWOT-анализ, методы проектирования;
3) методы обработки - качественный и количественный;
4) метод интерпретации - структурный.
Структура и объем работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Текст исследования изложен на 94 страницах, иллюстрирован 21 таблицами, 10 рисунками. Список использованной литературы включает 62 наименования
Адаптация работника в организации - это управляемый процесс интеграции личности в профессиональную среду организации и в ее основные функциональные, организационные и кадровые процессы. Адаптация считается одним из важных направлений практики управления персоналом в современной организации. Адаптация является, с одной стороны, механизмом взаимодействия работника с организационным окружением, а с другой - одним из методов развития потенциала кадровых ресурсов организации. Но при этом следует учитывать, что и личностные потребности молодых специалистов в профессиональной сфере, и требования современных организаций к новым, молодым работникам, имеющим профессиональное образование, постоянно изменяются. Это требует, в свою очередь, развития средств, методов и технологий адаптации как организационного процесса в целом, и особенно - в отношении молодых специалистов.
Молодой специалист должен понять свою роль в организационной структуре, усвоить ценности предприятия и сформировать ожидаемые навыки поведения, которые считаются приемлемыми как на предприятии, так и в том подразделении, где ему предстоит работать. Задача руководства и служб персонала организации - найти способы, позволяющие привести ценности и профессиональные цели молодого сотрудника в соответствие с принятыми в ней нормами и правилами. Таким образом, при введении нового сотрудника в компанию актуализируется процесс, направленный на установление взаимодействия и интеграции интересов его участников - сотрудника и предприятия, в основе которого лежит усвоение социокультурных ценностей, поведенческих паттернов и знаний, необходимых для того, чтобы стать полноправным членом коллектива. В зарубежной литературе исследователи этот процесс рассматривают как одну из стадий организационной социализации, а для отечественных ученых более характерно использовать в этом случае термин «адаптация персонала».
Адаптация молодых специалистов является элементом системы управления персоналом и влияет на повышение конкурентоспособности организации. Учитывая современную ситуацию, необходимо в короткий срок помочь молодым людям сформировать готовность решать задачи в непростых ситуациях, иногда в условиях неопределенности. Требования, предъявляемые к молодому специалисту, высокие, поэтому только знаний по выбранной специальности бывает недостаточно.
Степень разработанности темы. В последние десятилетия появился ряд исследований, посвященных адаптации молодых специалистов в организации. Эти исследования базируются на отечественной традиции изучения особенностей образования взрослых, заложенной в трудах B. П. Вахтерова, П.Ф. Каптерева, E.H. Медынского и продолжаемой в работах C. Г. Вершловского, С.И. Змеева, В.В. Новикова, В.Г. Онушкина. Другими источниками являются исследования, проводимые в западных странах, принадлежащие П. Ланграну, Э. Линдеману, М. Ноулзу, П. Сенге.
Значительный вклад в разработку проблемы профессиональной адаптации внесли С.Г. Вершловский, О.И. Зотова, А.Г. Мороз, C.B. Овдей, М.И. Скубий, В.А. Сластенин, А.Н. Ходаков и другие. В их работах раскрыты многие теоретические аспекты проблем профессиональной адаптации: критерии адаптации, ее сущность, механизмы, закономерности формирования. Изучению особенностей процесса адаптации посвящены также работы М.А. Дмитриевой, A.B. Карпова, A.B. Орла, H.A. Свиридова.
При организации любого коллектива главная задача состоит в том, как объединить интересы всех его членов вокруг целей организации на всех ее уровнях. Взаимодействие индивидуального и общего пронизывает все организационные отношения и предопределяет многие другие. В связи с этим актуальными становятся проблемы интеграции интересов сотрудников и организации, нивелирования разрыва между ожиданиями, возможностями специалиста и потребностями руководства. Особое значение при этом имеет организационный механизм управления адаптацией. Это ключевое условие для ее успешного осуществления. Недостаточная отработанность данного механизма для отечественных организаций является одной из главных причин декларативности управления адаптацией.
Таким образом, потребность в разработке технологии обучения молодых специалистов, с тем чтобы ее результатом стало формирование специалиста, способного успешно адаптироваться к постоянно меняющимся условиям деятельности и приобретать необходимые ключевые компетенции, позволила нам сформулировать цель нашего исследования.
Проблема исследования заключается в противоречии между имеющимися теоретическими и практическими разработками в области трудовой адаптации персонала и состоянием системы адаптации молодых специалистов в АО «СОАТЭ».
Объект исследования - Акционерное общество «Старооскольский завод автотракторного электрооборудования».
Предмет исследования - система адаптации персонала Акционерного общества «Старооскольский завод автотракторного электрооборудования».
Целью исследования является разработка проекта совершенствования системы трудовой адаптации молодых специалистов в Акционерном обществе «Старооскольский завод автотракторного электрооборудования».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Провести теоретический анализ существующих теорий адаптации персонала в организациях.
2. Исследовать кадровые процессы в АО «СОАТЭ».
3. Проанализировать систему трудовой адаптации молодых специалистов на предприятии АО «СОАТЭ».
4. Разработать проект по совершенствованию системы трудовой адаптации молодых специалистов в АО «СОАТЭ».
Теоретико-методологической основой исследования послужили: системный подход в управлении социальными, в том числе образовательными, системами (В.Г. Афанасьев, В.В. Новиков, М.М. Поташник, П.И. Третьяков); антропологические идеи о непрерывности развития человека, об особенностях развития взрослого человека, о самоопределении субъекта (Б.Г.Ананьев, A.A. Бодалев, С.Л. Рубинштейн, В.И. Слободчиков, С.Ю. Степанов); идеи о включенности личности в совместную деятельность, которая определяется общностью целей и ценностных ориентаций коллектива (В.Г. Бушуева, О.С. Виханский, А.Л. Мацкевич, А.И. Наумов); труды отечественных ученых по вопросам психологии управления и социологии организации (О.С. Виханский, A.B. Карпов, Г.П. Щедровицкий).
Эмпирическая база исследования включает в себя научные источники в виде данных и сведений из книг, журнальных статей, материалов научных конференций, семинаров; статистические источники; официальные документы (законодательные и другие нормативные акты); результаты расчетов проведенного исследования в АО «СОАТЭ».
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в следующем:
1. Выявлены проблемы в области трудовой адаптации персонала в организациях на примере АО «СОАТЭ».
2. Определены методы решения проблем в области адаптации молодых специалистов в организациях на примере АО «СОАТЭ».
3. Разработана программа совершенствования системы трудовой адаптации молодых специалистов в организациях на примере АО «СОАТЭ», представляющая практический интерес для организаций подобного профиля.
В процессе написания дипломного проекта были использованы следующие методы:
1) организационные методы - метод срезов, сравнительный метод;
2) эмпирические методы - анализ документов, SWOT-анализ, методы проектирования;
3) методы обработки - качественный и количественный;
4) метод интерпретации - структурный.
Структура и объем работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Текст исследования изложен на 94 страницах, иллюстрирован 21 таблицами, 10 рисунками. Список использованной литературы включает 62 наименования
Адаптация молодых специалистов предприятия занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, так как обусловливает их поведение в организационных отношениях и производственной деятельности. Ориентация молодых сотрудников на достижение целей организации является главной задачей службы управления персоналом. Вследствие автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение трудовой адаптации в управлении персоналом возрастает, усложняется содержание этого рода управленческой деятельности.
На нынешнем этапе развития экономики для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества молодого специалиста без профессионального сопровождения в адаптационный период невозможно. Сотрудники, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут обеспечить получение собственных высоких результатов и общего успеха предприятия. Развитие личности и профессионализма молодых специалистов путем мероприятий, предусмотренных многоуровневой системой адаптации - одна из основных задач кадровой службы предприятия.
Формирование системы трудовой адаптации молодых специалистов предприятия является сложным процессом и предполагает наличие у руководителя знаний основных элементов адаптационных процессов, а также возможных факторов, влияющих на нее с внешней и внутренней среды. Лишь соблюдение всех требований позволит решить с максимально эффективным результатом поставленные задачи.
В качестве объекта исследования было выбрано АО «СОАТЭ». Это конкурентоспособное и динамичное предприятие. Структура управления АО «СОАТЭ» имеет ярко выраженный линейно-функциональный характер и соответствует организационно-правовой форме деятельности предприятия. Устойчивое финансовое положение и актуальная социальная политика дает предприятию стратегическую гибкость для развития производства.
Руководство АО «СОАТЭ» тщательно формулирует свою кадровую политику. Основные задачи отдела кадров исполнительной дирекции АО «СОАТЭ» - это обеспечение организации трудовыми ресурсами высокого качества и развитие кадров, формирование стабильного работающего коллектива.
Анализ существующей в АО «СОАТЭ» системы трудовой адаптации молодых специалистов позволил выявить ее достоинства и недостатки, что, в свою очередь, позволило определить основные направления совершенствования существующей системы.
Чтобы достигнуть оптимального варианта адаптации молодых специалистов на предприятии, необходимо произвести следующие изменения в работе отдела кадров исполнительной дирекции АО «СОАТЭ»:
1. Систему трудовой адаптации молодых специалистов предприятия необходимо представить в виде структурного компонента системы развития персонала.
2. Четко определить направления, по которым будет осуществляться трудовая адаптация персонала.
3. Внести изменения в соответствующие нормативно¬регламентирующие документы (устав, коллективный договор, положение об отделе кадров исполнительной дирекции, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание и другие).
4. Подобрать для работы в отделе по адаптации молодых специалистов высококвалифицированного сотрудника: либо путем переобучения и повышения квалификации уже работающего в отделе кадров специалиста, либо путем отбора и найма специалиста из внешних источников. Разработка соответствующих должностных инструкций.
5. Внедрить разработанную систему многоуровневой адаптации молодых специалистов в АО «СОАТЭ».
6. Контролировать все этапы модернизации отдела кадров.
7. Провести анализ восприятия молодыми сотрудниками нововведений.
8. В случае необходимости, скорректировать цели и направления системы трудовой адаптации молодых специалистов.
Процесс модернизации очень трудоемкий и продолжительный, поскольку его последствия будут затрагивать всех сотрудников предприятия, на всех этапах внедрения изменений необходим непосредственный контроль со стороны руководства АО «СОАТЭ».
Предлагаемый нами проект совершенствования системы трудовой адаптации молодых специалистов требует дополнительных расходов на его внедрение в сумме 1236000 рублей.
Ожидаемый социально-экономический эффект от внедрения проекта по совершенствованию системы адаптации молодых специалистов в АО «СОАТЭ» состоит в следующем: снижение текучести кадров; увеличение производительности труда; развитие чувства причастности; удовлетворенность персонала своим трудом и взаимоотношениями в коллективе; удовлетворение потребности принадлежности к группе и признании.
Рассчитанные показатели свидетельствуют о высокой эффективности запланированной модернизации, поскольку показатель рентабельности внедряемого проекта равен 1,02. Следовательно, данные мероприятия окажут положительное воздействие не только на систему трудовой адаптации молодых специалистов в АО «СОАТЭ», но и на все финансово¬экономические показатели деятельности предприятия, прежде всего, на показатели прибыли, а также позволит достичь более устойчивого финансового положения.
На нынешнем этапе развития экономики для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества молодого специалиста без профессионального сопровождения в адаптационный период невозможно. Сотрудники, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут обеспечить получение собственных высоких результатов и общего успеха предприятия. Развитие личности и профессионализма молодых специалистов путем мероприятий, предусмотренных многоуровневой системой адаптации - одна из основных задач кадровой службы предприятия.
Формирование системы трудовой адаптации молодых специалистов предприятия является сложным процессом и предполагает наличие у руководителя знаний основных элементов адаптационных процессов, а также возможных факторов, влияющих на нее с внешней и внутренней среды. Лишь соблюдение всех требований позволит решить с максимально эффективным результатом поставленные задачи.
В качестве объекта исследования было выбрано АО «СОАТЭ». Это конкурентоспособное и динамичное предприятие. Структура управления АО «СОАТЭ» имеет ярко выраженный линейно-функциональный характер и соответствует организационно-правовой форме деятельности предприятия. Устойчивое финансовое положение и актуальная социальная политика дает предприятию стратегическую гибкость для развития производства.
Руководство АО «СОАТЭ» тщательно формулирует свою кадровую политику. Основные задачи отдела кадров исполнительной дирекции АО «СОАТЭ» - это обеспечение организации трудовыми ресурсами высокого качества и развитие кадров, формирование стабильного работающего коллектива.
Анализ существующей в АО «СОАТЭ» системы трудовой адаптации молодых специалистов позволил выявить ее достоинства и недостатки, что, в свою очередь, позволило определить основные направления совершенствования существующей системы.
Чтобы достигнуть оптимального варианта адаптации молодых специалистов на предприятии, необходимо произвести следующие изменения в работе отдела кадров исполнительной дирекции АО «СОАТЭ»:
1. Систему трудовой адаптации молодых специалистов предприятия необходимо представить в виде структурного компонента системы развития персонала.
2. Четко определить направления, по которым будет осуществляться трудовая адаптация персонала.
3. Внести изменения в соответствующие нормативно¬регламентирующие документы (устав, коллективный договор, положение об отделе кадров исполнительной дирекции, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание и другие).
4. Подобрать для работы в отделе по адаптации молодых специалистов высококвалифицированного сотрудника: либо путем переобучения и повышения квалификации уже работающего в отделе кадров специалиста, либо путем отбора и найма специалиста из внешних источников. Разработка соответствующих должностных инструкций.
5. Внедрить разработанную систему многоуровневой адаптации молодых специалистов в АО «СОАТЭ».
6. Контролировать все этапы модернизации отдела кадров.
7. Провести анализ восприятия молодыми сотрудниками нововведений.
8. В случае необходимости, скорректировать цели и направления системы трудовой адаптации молодых специалистов.
Процесс модернизации очень трудоемкий и продолжительный, поскольку его последствия будут затрагивать всех сотрудников предприятия, на всех этапах внедрения изменений необходим непосредственный контроль со стороны руководства АО «СОАТЭ».
Предлагаемый нами проект совершенствования системы трудовой адаптации молодых специалистов требует дополнительных расходов на его внедрение в сумме 1236000 рублей.
Ожидаемый социально-экономический эффект от внедрения проекта по совершенствованию системы адаптации молодых специалистов в АО «СОАТЭ» состоит в следующем: снижение текучести кадров; увеличение производительности труда; развитие чувства причастности; удовлетворенность персонала своим трудом и взаимоотношениями в коллективе; удовлетворение потребности принадлежности к группе и признании.
Рассчитанные показатели свидетельствуют о высокой эффективности запланированной модернизации, поскольку показатель рентабельности внедряемого проекта равен 1,02. Следовательно, данные мероприятия окажут положительное воздействие не только на систему трудовой адаптации молодых специалистов в АО «СОАТЭ», но и на все финансово¬экономические показатели деятельности предприятия, прежде всего, на показатели прибыли, а также позволит достичь более устойчивого финансового положения.
Подобные работы
- УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ АДАПТАЦИЕЙ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ЭЛЕКТРОННЫХ СИСТЕМ
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4600 р. Год сдачи: 2022 - Трудовая адаптация молодежи в сфере занятости
Дипломные работы, ВКР, социальная работа. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018 - Адаптации молодых специалистов на примере ООО «Подземный Ремонт Скважин»
Бакалаврская работа, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, история . Язык работы: Русский. Цена: 6100 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование системы профессиональной адаптации персонала к условиям работы ( на примере ФКУ СИЗО - 1 ГУФСИН России по Красноярскому Краю)
Бакалаврская работа, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 5750 р. Год сдачи: 2017 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В ТАМОЖЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ
БЕЛГОРОДСКОГО ТАМОЖЕННОГО ПОСТА БЕЛГОРОДСКОЙ
ТАМОЖНИ)
Бакалаврская работа, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4100 р. Год сдачи: 2016 - Трудовая социализация молодых специалистов социогуманитарного профиля (На примере города Севастополя)
Магистерская диссертация, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4980 р. Год сдачи: 2023 - АДАПТАЦИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ К ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ (НА МАТЕРИАЛАХ ГОРОДСКОГО ОКРУГА «ГОРОД БЕЛГОРОД»)
Дипломные работы, ВКР, социальная работа. Язык работы: Русский. Цена: 6100 р. Год сдачи: 2017 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ ОАО «ЭФКО»)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4360 р. Год сдачи: 2017