АННОТАЦИЯ 2
ВВЕДЕНИЕ 9
ГЛАВА 1. Теоретические основы для изучения ценностно-смысловых детерминант отношения сотрудников к организации 13
1.1. Исследования отношений в социальной психологии 13
1.1.1. Теория отношений Мясищева В.Н. 13
1.1.2. Отношение к организации 16
1.2. Детерминанты отношения к организации 20
1.3. Исследования ценностно-смысловых ориентаций в социальной психологии 24
1.3.1. Основные подходы к изучению ценностей и ценностных ориентаций личности 24
1.3.2. Исследования ценностно-смысловых ориентаций как детерминант отношения к организации 27
ВЫВОДЫ ПО АНАЛИТИЧЕСКОМУ ОБЗОРУ 30
ГЛАВА 2. Программа эмпирического исследования ценностно-смысловых детерминант отношения сотрудника к организации 31
2.1. Организация исследования 31
2.2. Методы исследования 35
2.2.1. Процедура исследования 35
2.2.2. Математико-статистические методы обработки данных 36
ГЛАВА 3. Результаты эмпирического исследования ценностно-смысловых детерминант отношения сотрудника к организации 37
3.1. Результаты исследования направленности личности сотрудников организации 37
3.1.1.Результаты исследования направленности личности сотрудников организации методом морфологического теста жизненных ориентаций 37
3.1.2. Результаты исследования ценностно-смысловых ориентаций сотрудников организации методом методики диагностики ценностных ориентаций в карьере ("Якоря карьеры") 40
3.3.3. Характеристика структуры ценностных ориентаций сотрудников организации 44
3.2. Характеристик иотношения сотрудников к организации 47
3.2.1. Характеристика отношения сотрудников к организации методом теста цветовых метафор 47
3.2.2. Результаты исследования отношения сотрудников к организации методом семантического дифференциала 55
3.3. Характеристика ценностно-смысловых ориентаций сотрудников организации 64
3.3.1. Характеристика ценностно-смысловых ориентаций методикой диагностики ценностных ориентаций в карьере ("Якоря карьеры") 64
3.3.2. Характеристика структуры ценностных ориентаций личностей сотрудников организации 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71
Список используемой литературы 72
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 79
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 82
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 84
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 88
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 91

Купить

АННОТАЦИЯ
В магистерской диссертации исследовались ценностно-смысловые детерминанты отношения сотрудников к организации.
Исследование проходило на базе одного из ресторанов быстрого питания сети "Макдоналдс", в нём приняло участи 117 респондентов.
Для сбора данных были использованы методики:
1. Методика цветовых метафор Соломина И.Л.;
2. Методика "Семантический дифференциал" Осгуда Ч.;
3. Методика изучения мотивации профессиональной карьеры ("Якоря карьеры") Шейна Э., адаптированная Чикер В.А. и Винокуровой В.Э.
4. Морфологический тест жизненных ценностей (МТЖЦ) Сопова В.Ф. и Карпушиной Л.В.
5. Методика диагностики структуры ценностных ориентаций личности Бубновой С.С.
Для проверки гипотез использовались методы:
1. Сравнительный анализ с применением U-критерия Манна-Уитни;
2. Сравнительный анализ с применением t-критерия Стьюдента;
3. Корреляционный анализ с применением r-критерия Спирмена;
4. Однофакторный дисперсионный анализ;
5. Кластерный анализ.
Выводы:
1. Типичный сотрудник в компании Макдоналдс обладает духовно-нравственной направленностью личности и предпочитает работу в производственном секторе.
2. Типичная сотрудница в компании Макдоналдс обладает эгоистически-престижной направленностью личности и предпочитает работу в секторе реализации продукции.
Работа - важнейшая часть жизни взрослого человека: именно на работе формируются важные социальные связи, отношения, статус, раскрывается потенциал человека. Самореализация человека в профессиональной деятельности определяется многими факторами, и одними из важнейших факторов являются социально-психологические.
Социально-экономические факторы безусловно играют важную роль в профессиональном развитии, но выбор профессии и места работы в многом определяется факторами социально-психологическими, такими как, например, ценностно-смысловые ориентации.
Позитивное отношение к организации, в которой работает, профессионально развивается и самореализуется человек, способствует тому, что человек закрепляется в ней, посвящая своё время целям организации, которые, предположительно, находиться в соответствии с его личными целями и ценностными ориентациями.
Необходимость выявления ценностно-смысловых детерминант отношения сотрудника к организации и недостаточная представленность данного вопроса в литературе, особенно применительно к российской специфике, является той проблемой, на решение которой направлено данное исследование.
Данная работа строится на предположении, что изучив взаимосвязи ценностно-смысловых ориентаций сотрудников их отношения к организации, в которой они работают, мы сможем углубить и дополнить существующие данные как о влиянии ценностно-смысловых ориентаций на развитие субъекта профессиональной деятельности в условиях организации, так и о социально-психологических детерминантах развития самих организаций.
Представляется, что особое значение изучаемый ценностный фактор имеет в отношении массовых рабочих профессий, где в меньшей степени может проявляться влияние фактора узко специальной квалификации работника, ограничивающий выбор работником организации, что может способствовать социально-психологическому обеспечению формирования новых поколений рабочего класса.
Данная тематика не нова и изучается не первый год. В России изучением подобного вопроса занимаются Галенкова Л.А., Чарышева С.Р., Лебедева А.Л. и многие другие учёные сферы не только психологической, но и социологической, и управленческой.
Целью магистерской диссертации является выявление ценностно-смысловых детерминант отношения сотрудника к организации.
Предметом исследования являются ценностно-смысловые детерминанты отношения сотрудника к организации.
В качестве объекта исследования выступают сотрудники сети общественного питания "Макдоналдс", работающие на территории Санкт-Петербурга.
Исследование проводилось на базе одного из ресторанов сети общественного питании "Макдоналдс" Санкт-Петербурга.
Особенности базы исследования. Данная организация в роли базы исследования хороша тем, что в ней производство и реализации товара происходит единовременно, а это, в свою очередь, позволяет рассматривать данную организацию как представителя сферы производства, так и представителя сферы услуг. Большинство сотрудников компании мобильны, то есть обучены на несколько станций работы, что позволяет им работать как в секторе производства, так и в секторе реализации товара. Однако, согласно логике управляющего персонала, работник, хорошо справляющийся с задачами реализации должен быть обучен на производство скорее для дополнительного контроля качества продукции, нежели для реальной работы в секторе производства. Эта логика же распространяется в обратном направлении. Благодаря этому феномену, появляется возможность провести границу между работниками производства и реализации продукции.
Компания декларирует ценности служения обществу, которые далее в работе будут именоваться духовно-нравственными согласно классификации Сопова В.Ф. и Карпушиной Л.В.
Оценка персонала происходит согласно классической системе менеджмента (НОД, Тейлоризм): на каждую станцию существует контрольный лист наблюдений (КЛН), в котором отражены все рабочие действия, а также вся теоретическая информация, которой должен владеть работник на данной станции. Совокупность оценок контрольных листов наблюдения составляет итоговую оценку аттестации, которая в данной работе рассматривается как оценка успешности работника в организации.
В ходе исследования были сформулированы следующие гипотезы:
1. Отношение к организации будет различным в зависимости от ценностно-смысловых ориентаций сотрудников.
Дополнительная гипотеза: Сотрудники, ценностно-смысловые ориентации которых соответствуют декларируемым ценностям компании, будут относиться к компании лучше тех сотрудников, ценностно-смысловые ориентации которых будут отличны от ценностей компании.
2. Взаимосвязь ценностно-смысловых ориентаций сотрудников и их отношения к организации опосредована характером работы сотрудников и их местом в служебной иерархии
Дополнительная гипотеза: Существуют статистически значимые различия ценностно-смысловых ориентаций и отношения к организации между сотрудниками, работающими в сфере производства продукции, и сотрудниками реализующими продукцию.
Дополнительная гипотеза: Менеджеры компании относятся к ней иначе, чем рядовые работники.
3. Гендерные различия оказывают влияние на взаимосвязь ценностно-смысловых ориентаций и их отношение к организации.
В соответствии с целью работы были поставлены следующие задачи:
1. Провести теоретический анализ проблемы ценностно-смысловой детерминации отношения сотрудников к организации;
2. Подобрать методы и методики для изучения ценностно-смысловой детерминации отношения сотрудников к организации;
3. Исследовать ценностно-смысловые ориентации работников и их отношение к организации;
4. Выявить связь между соответствием ценностно-смысловых ориентаций работников ценностям организации и их отношению к ней;
5. Сравнить отношение к организации работников производственного сектора и работников сектора реализации;
6. Сравнить отношение к компании менеджеров и рядовых работников;
7. Выявить связь или её отсутствие между совпадением ценностных ориентаций работника с декларируемыми ценностями компании и карьерным ростом.


Купить