КОУЧИНГ КАК ИНСТРУМЕНТ УДЕРЖАНИЯ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ Х
|
Введение 4
Глава 1. Теоретические основы коучинга как инструмента удержания сотрудников в УЧР 7
1.1 Концепция управления талантливыми сотрудниками 7
1.2 Теоретические основы удержания сотрудников 9
1.3 Теоретические основы коучинга 22
1.4 Коучинг как инструмент удержания сотрудников в организациях 24
Глава 2. Исследование коучинга в компании Х 28
2.1. Характеристики компании Х 28
2.2 Качественное исследование коучинга как инструмента удержания 32
Выводы 41
Глава 3. Разработка и внедрение коучинга как инструмента удержания сотрудников в компании Х 42
3.1 Разработка коучинга как инструмента удержания 42
3.2 Рекомендации по внедрению в компанию Х 43
Заключение 46
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 47
Приложение
Глава 1. Теоретические основы коучинга как инструмента удержания сотрудников в УЧР 7
1.1 Концепция управления талантливыми сотрудниками 7
1.2 Теоретические основы удержания сотрудников 9
1.3 Теоретические основы коучинга 22
1.4 Коучинг как инструмент удержания сотрудников в организациях 24
Глава 2. Исследование коучинга в компании Х 28
2.1. Характеристики компании Х 28
2.2 Качественное исследование коучинга как инструмента удержания 32
Выводы 41
Глава 3. Разработка и внедрение коучинга как инструмента удержания сотрудников в компании Х 42
3.1 Разработка коучинга как инструмента удержания 42
3.2 Рекомендации по внедрению в компанию Х 43
Заключение 46
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 47
Приложение
Актуальность исследования
Удержание сотрудников в компаниях является ключевой проблематикой в современных исследованиях в HRM и важной задачей в мире бизнеса и консалтинга.
Эффективность деятельности компании и ее возможности к развитию значительно взаимосвязаны с работой ее сотрудников. Подбор, привлечение и отбор персонала достаточно затратный процесс, требующий больших вложений ресурсов компании, поэтому в современных конкурентных условиях рынка труда очень важно уделять внимание удержанию сотрудников в штате на долгосрочной основе. Компании готовы вкладываться в удержание ключевого персонала, от деятельности которого зависит размер финансового результата компании.
Согласно исследованиям, проведенным на рынке труда РФ среднестатистическое руководство организации в 75% случаев увольнения персонала, может повлиять на решение, принятое сотрудником об уходе .
Высокий уровень востребованности инструментов, направленных на удержание ключевого персонала связан со следующими факторами. Дефицит квалифицированных кадров на рынке труда существенно влияет на стоимость найма новых сотрудников, согласно исследованиям найм выступает более дорогой статьей затрат чем удержание . Работодатели несут следующие затраты при увольнении ключевых сотрудников: увеличении рабочего времени и задач у оставшегося персонала, потеря конкурентных преимуществ, снижение заданных стандартов деятельности компании. Это связано с теорией человеческого капитала, так как при уходе из компании совместно с работником компания теряет инвестиции на его поиск, затраты на обучение вложенные за период его работы в компании.
Но актуальность удержания связана не только с затратами на подбор и издержками в результате текучести, но и с сохранением и увеличением ценности от вложений в профессиональную подготовку и переобучение людей. При активизации феномена кадрового голода, ориентиром компании должен служить уже работающий в ней персонал. Именно эти профессионалы, проработавшие длительный период уже знакомы с внутренней культурой организации, имеют наработанный опыт и систему коммуникаций внутри и вне организации.
Практики по удержанию персонала предусматривают создание вовлеченной рабочей обстановки, обеспечивающей приверженность сотрудников к текущей организации и высокую лояльность. Данные мероприятия должны быть ориентированы на идентификацию и удовлетворение самых главных потребностей персонала.
Следственно самая большая часть интереса бизнеса и работодателей связана с оптимизацией затрат и экономией ресурсов на персонал с помощью контроля текучести персонала посредством внедрения практик по удержанию. Реализация целей и задач бизнеса происходит с помощью персонала компании, в связи с чем эффективное управление человеческими ресурсами это основная часть конкурентоспособности.
В настоящий момент меньшинство из Российских компаний ведут целенаправленную деятельность по удержанию, это связывают с низким процентом ведения статистики и аналитики в управлении человеческими ресурсами. 80 % от компаний не ведут аналитики в сфере УЧР .
Как результат практики по удержанию способны повысить потенциал бизнеса, создать условия работы, где стимулируется креативность и активизируется мышление для генерации новых идей как основы конкурентоспособности компании на рынке .
В связи с этим можно подвести следующий итог: удержание талантливых сотрудников, то есть наиболее компетентных и квалифицированных, обладающих высоким уровнем лояльность и замотивированных на эффективную работу – это основное направление в деятельности сотрудников по управлению персоналом.
Удержание сотрудников в компаниях является ключевой проблематикой в современных исследованиях в HRM и важной задачей в мире бизнеса и консалтинга.
Эффективность деятельности компании и ее возможности к развитию значительно взаимосвязаны с работой ее сотрудников. Подбор, привлечение и отбор персонала достаточно затратный процесс, требующий больших вложений ресурсов компании, поэтому в современных конкурентных условиях рынка труда очень важно уделять внимание удержанию сотрудников в штате на долгосрочной основе. Компании готовы вкладываться в удержание ключевого персонала, от деятельности которого зависит размер финансового результата компании.
Согласно исследованиям, проведенным на рынке труда РФ среднестатистическое руководство организации в 75% случаев увольнения персонала, может повлиять на решение, принятое сотрудником об уходе .
Высокий уровень востребованности инструментов, направленных на удержание ключевого персонала связан со следующими факторами. Дефицит квалифицированных кадров на рынке труда существенно влияет на стоимость найма новых сотрудников, согласно исследованиям найм выступает более дорогой статьей затрат чем удержание . Работодатели несут следующие затраты при увольнении ключевых сотрудников: увеличении рабочего времени и задач у оставшегося персонала, потеря конкурентных преимуществ, снижение заданных стандартов деятельности компании. Это связано с теорией человеческого капитала, так как при уходе из компании совместно с работником компания теряет инвестиции на его поиск, затраты на обучение вложенные за период его работы в компании.
Но актуальность удержания связана не только с затратами на подбор и издержками в результате текучести, но и с сохранением и увеличением ценности от вложений в профессиональную подготовку и переобучение людей. При активизации феномена кадрового голода, ориентиром компании должен служить уже работающий в ней персонал. Именно эти профессионалы, проработавшие длительный период уже знакомы с внутренней культурой организации, имеют наработанный опыт и систему коммуникаций внутри и вне организации.
Практики по удержанию персонала предусматривают создание вовлеченной рабочей обстановки, обеспечивающей приверженность сотрудников к текущей организации и высокую лояльность. Данные мероприятия должны быть ориентированы на идентификацию и удовлетворение самых главных потребностей персонала.
Следственно самая большая часть интереса бизнеса и работодателей связана с оптимизацией затрат и экономией ресурсов на персонал с помощью контроля текучести персонала посредством внедрения практик по удержанию. Реализация целей и задач бизнеса происходит с помощью персонала компании, в связи с чем эффективное управление человеческими ресурсами это основная часть конкурентоспособности.
В настоящий момент меньшинство из Российских компаний ведут целенаправленную деятельность по удержанию, это связывают с низким процентом ведения статистики и аналитики в управлении человеческими ресурсами. 80 % от компаний не ведут аналитики в сфере УЧР .
Как результат практики по удержанию способны повысить потенциал бизнеса, создать условия работы, где стимулируется креативность и активизируется мышление для генерации новых идей как основы конкурентоспособности компании на рынке .
В связи с этим можно подвести следующий итог: удержание талантливых сотрудников, то есть наиболее компетентных и квалифицированных, обладающих высоким уровнем лояльность и замотивированных на эффективную работу – это основное направление в деятельности сотрудников по управлению персоналом.
В результате проведения работы – консалтингового проекта были достигнуты все цели поставленные перед автором на момент начала исследования.
Целью данного консультационного проекта было: разработать систему рекомендации по использованию коучинга как инструмента удержания ключевых сотрудников в ИТ компаниях на примере Российского офиса международной ИТ компании Х.
В рамках реализации задачи теоретического исследования был проанализирован ряд исследований как российских, так и зарубежных актуальных исследователей по темам: управление талантами, удержание сотрудников, основные способы удержания сотрудников и актуальные тренды в сфере удержания. Так же были изучены теоретические основы коучинга, и коучинг как инструмент удержания сотрудников. Доя составления этой главы, было изучено 40 авторов.
Для изучения внутренней ситуации в компании Х был изучен ряд внутренней информации в виде политик и стратегических целей компании. А также проинтервьюирован HR специалист компании о текущем состоянии аспектов удержания в компании Х. Компанией были предоставлены данные о внутреннем исследовании причин ухода из компании, и аспектов повышенной текучести и уровня удержания сотрудников.
Так же был составлен опросник для проведения глубинных интервью с сотрудниками организации и проинтервьюировано 25 человек из наиболее уязвимой группы сотрудников. Были привлечены 3 коуча-эксперта по удержанию сотрудников и проведены глубинные интервью на более подробное понимание аспекта удержания в инструменте коучинга.
В финальной третьей главе на основании проведенного исследования составлена модель коучинга как удержания сотрудников, и предложены подробные рекомендации по внедрению этого инструмента в компании Х.
Заканчивая работу, все поставленные цели и задачи автором были выполнены. Предоставленная модель коучинга как инструмента удержания и поэтапных рекомендаций по внедрению коучинга являются актуальными для компании Х и выполнены с учетом ее внутренних характеристик. Данные рекомендации приведут к уменьшению текучести и усилят комплекс мер организации, направленный на удержание сотрудников.
Целью данного консультационного проекта было: разработать систему рекомендации по использованию коучинга как инструмента удержания ключевых сотрудников в ИТ компаниях на примере Российского офиса международной ИТ компании Х.
В рамках реализации задачи теоретического исследования был проанализирован ряд исследований как российских, так и зарубежных актуальных исследователей по темам: управление талантами, удержание сотрудников, основные способы удержания сотрудников и актуальные тренды в сфере удержания. Так же были изучены теоретические основы коучинга, и коучинг как инструмент удержания сотрудников. Доя составления этой главы, было изучено 40 авторов.
Для изучения внутренней ситуации в компании Х был изучен ряд внутренней информации в виде политик и стратегических целей компании. А также проинтервьюирован HR специалист компании о текущем состоянии аспектов удержания в компании Х. Компанией были предоставлены данные о внутреннем исследовании причин ухода из компании, и аспектов повышенной текучести и уровня удержания сотрудников.
Так же был составлен опросник для проведения глубинных интервью с сотрудниками организации и проинтервьюировано 25 человек из наиболее уязвимой группы сотрудников. Были привлечены 3 коуча-эксперта по удержанию сотрудников и проведены глубинные интервью на более подробное понимание аспекта удержания в инструменте коучинга.
В финальной третьей главе на основании проведенного исследования составлена модель коучинга как удержания сотрудников, и предложены подробные рекомендации по внедрению этого инструмента в компании Х.
Заканчивая работу, все поставленные цели и задачи автором были выполнены. Предоставленная модель коучинга как инструмента удержания и поэтапных рекомендаций по внедрению коучинга являются актуальными для компании Х и выполнены с учетом ее внутренних характеристик. Данные рекомендации приведут к уменьшению текучести и усилят комплекс мер организации, направленный на удержание сотрудников.
Подобные работы
- Наставничество как инструмент адаптации и развития персонала
Бакалаврская работа, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2018 - Наставничество как инструмент адаптации и развития персонала
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - Управление развитием персонала в организации
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4350 р. Год сдачи: 2017 - ФОРМИРОВАНИЕ ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА
В IT-КОМПАНИЯХ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4600 р. Год сдачи: 2024 - ФОРМИРОВАНИЕ ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА
В IT-КОМПАНИЯХ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4650 р. Год сдачи: 2024 - Управление развитием управленческого персонала на основе компетентностного подхода на материалах ООО «Жильё»
Главы к дипломным работам, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 7300 р. Год сдачи: 2016 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ СТРОИТЕЛЬНОЙ ОТРАСЛИ
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4860 р. Год сдачи: 2018 - ИНТЕГРИРОВАННАЯ СИСТЕМА РОТАЦИИ ПРОЕКТНОГО ПЕРСОНАЛА В АКТИВАХ ПАО «ЛУКОЙЛ»
Магистерская диссертация, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 5500 р. Год сдачи: 2018 - Разработка мероприятий по совершенствованию нематериальной мотивации персонала (на примере ООО «ТЛТ ГЕЙМС»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4310 р. Год сдачи: 2021