Введение 4
Глава 1. Теоретические основы исследования системы ротации проектного персонала в передовых компаниях 9
1.1. Общее представление о понятиях "ротация персонала",
"интегрированная система ротации проектного персонала в компаниях" 9
1.2. Зарубежный опыт формирования системы ротации проектного персонала
в компаниях 18
1.3. Влияние системы ротации проектного персонала на результаты
деятельности компаний 24
Глава 2. Анализ интегрированной системы ротации проектного персонала в активах ПАО «ЛУКОЙЛ» и методические рекомендации по ее развитию .... 32
2.1. Характеристика актива ПАО «ЛУКОЙЛ» в Узбекистане 32
2.2. Анализ структуры и политики управления персоналом в активах ПАО
«ЛУКОЙЛ» 36
2.3. Анализ системы ротации проектного персонала в активах ПАО
«ЛУКОЙЛ» 46
2.4 Рекомендации по формированию интегрированной системы ротации проектного персонала в активах ПАО «ЛУКОЙЛ» 58
Заключение 68
Список использованной литературы 71
Приложения 76
Актуальность исследования.
Целевые установки, заложенные в Стратегии инновационного развития Российской Федерации до 2020 года, требуют формирования качественно нового кадрового потенциала от каждого региона России, способного к восстановлению отечественного производства. К новому кадровому потенциалу каждого региона страны предъявляются требования по способности масштабных преобразований и созданию передовых технологий в отечественном производстве товаров и услуг. Тем самым, государство испытывает потребность в высококвалифицированных специалистах для достижения стратегических целевых установок.
Эффективное использование человеческого капитала во многом зависит от организации труда. Правильно организованный персонал преумножает капитал компании интенсивнее, чем любой другой ресурс, используемый хозяйствующим субъектом.
В компаниях с проектным типом работы традиционная форма управления персоналом модифицирована. Управление персоналом проекта - это деятельность, направленная на обеспечение проекта необходимыми человеческими ресурсами и эффективное их использование. При проектных формах организации труда на первый план выходят функции развития и обучения персонала, командообразования и удержания сотрудников.
ООО «ЛУКОЙЛ Узбекистан Оперейтинг Компани» реализует проекты по разведке и добыче нефти и газа. В компании работают два типа сотрудников - операционный и задействованный в проектных формах деятельности. В проектах компании принимают участие
высококвалифицированные специалисты, с широким набором компетенций, в обучение, развитие и удержание которых вкладываются значительные ресурсы. После реализации проекта основной персонал высвобождается, что повышает текучесть кадров. Компания при этом несет существенные издержки из-за нарушения планов, риска невыполнения проектов, затрат на новый поиск и подбор.
Одна из задач управления персоналом в проектном управлении - сохранить ядро наиболее компетентных, ключевых специалистов. Успешное выполнение этой задачи зависит от правильной разработки и внедрения полноценной системы мотивации и стимулирования проектных команд. К системе мотивации прямое отношение имеет грамотно построенная система планирования карьеры и интегрированная система ротации проектного персонала, подразумевающая плавный переход ключевых сотрудников в другие проекты, что снижает риск ухода квалифицированных членов проектной команды из компании.
Актуальность исследования заключается в том, что ввиду того, что в активах ПАО «ЛУКОЙЛ» реализуются крупный капитальные проекты, по итогам реализации проекта высвобождаются человеческие ресурсы. Для обеспечения рабочим местом, а также во избежание оттока кадров, необходимо создать интегрированную систему ротации проектного персонала в активах Компании.
Степень теоретической разработанности исследования.
Проблема управления проектным персоналом рассматривалась в трудах таких авторов как В.В., Бавыкин, В.Р. Веснин, В.А. Волина В.А., Г. Десслер, А.П. Егоршин А.П., А.К. Зайцев и другие.
Сущность и необходимость ротации персонала в крупных компаниях с целью совершенствования системы управления персоналом и организации рабочих мест исследовалась таким учеными как С.В. Баранчеев, С.Л. Белущенко, А.П. Добровинский, В.В. Травин, В.А. Дятлов и другие.
Периодические издания в области ротации персонала представлены монографиями, научными трудами, журнальными и газетными статьями И.А. Юсупова, Н.В. Айрапетян, В.В. Жирова, С.В. Ивановой, В.И. Титова, Т.Д. Стенли, П.В. Журавлева, О.В. Грищенко, И.Б. Дураковой, Л.В. Коротких, Л.А. Симачковой, К.А. Клименко, А.Я. Кибанова и др. В данных работах отражены проблемы создания проектной команды и ротации персонала между проектами.
Учитывая вышеизложенное, выбранная тема магистерской диссертации представляется актуальной и значимой как с теоретико-методологической, так и с практической точек зрения...
Из вышеизложенного можно сделать следующий вывод: что для эффективного развития компании важно иметь сплоченную команду компетентных специалистов. Такой инструмент, как ротация персонала, дает возможность выращивать опытных работников непосредственно внутри организации. Она помогает удержать ценных сотрудников, преодолеть профессиональное выгорание опытных специалистов, раскрывает потенциал молодой команды, масштабирует успешный опыт на филиалы компании и не только.
Главная цель перемещения кадров - раскрыть все рабочие резервы и способности кадров. Существует несколько классификаций этого инструмента. Но правильно подобранная ротация для конкретной организации, профессионализм отдела кадров и управления компании может дать положительные результаты ее проведения.
Международный опыт использования ротации персонала показал возрастающую актуальность данного метода в системе управления персоналом в компаниях, а также на положительные стороны применения этой системы.
Успех ротации во многом зависит от факторов, влияющих на его успех. Это компетентность менеджера по персоналу, открытость коммуникации руководства организации, персонала и т.д. Но также существуют трудности, которые необходимо учитывать при организации ротации персонала. Одним из путей предотвращения таких рисков является разработка системы ротации, основанная на принципах: принцип перспективности, сменяемости, соответствия кадров, мобильности и регулярной отчетности.
В работе рассмотрена деятельность актива компании ПАО «ЛУКОЙЛ» в Узбекистане - ООО «ЛУКОЙЛ Узбекистан Оперейтинг Компани» осуществляющая деятельность на основании соглашений о разделе
продукции (СРП) по проектам «Кандым-Хаузак-Шады» и «Юго-Западный
68
Гиссар».
Анализ кадровой политики ООО «ЛУКОЙЛ Узбекистан Оперейтинг Компани» показал, что в 2017-2018 годах она была направлена на обеспечение квалифицированным персоналом и ориентирована на организацию социального управления персоналом, приоритет социальных ценностей, социальной политики.
Анализ информации о трудовом потенциале в Компании показал, что в 2018 году большинство работников было не старше 30 лет и 75,3 % общей численности персонала имеют стаж работы более 5 лет.
Анализ движения кадров показал, что увеличился прием кадров на 0,0218, а выбытие уменьшилось и составило 0,012. Коэффициент стабильности кадров увеличился по сравнению с 2017 годом и составил +0,066. Это обусловило снижение текучести кадров, что является положительным результатом деятельности компании.
Анализ системы ротации в Компании показал, что имеются следующие недостатки системы ротации в ООО «ЛУКОЙЛ Узбекистан Оперейтинг Компани», в частности:
1. Не предусмотрена система релокации персонала ООО «ЛУКОЙЛ Узбекистан Оперейтинг Компани».
2. Ротация осуществляется не для всех категорий сотрудников.
3. Требуется совершенствование автоматизации деятельности отдела кадров в связи с объемом информации в данной организации.
4. В связи со спецификой компании существует проблема отбора кандидатов профессиональным стандартам (минимальным требованиям (критериям), выставляемым руководителями подразделений ООО «ЛУКОЙЛ Узбекистан Оперейтинг Компани».
5. Проблема длительного согласования документов, касающихся кандидатов на открытые должности.
6. Нет эффективной комплексной программы оценки и перемещений сотрудников.
Учитывая вышеизложенное исследование системы ротации показало, что системе требуется необходимость развития интегрированной системы ротации персонала с целью повышения эффективности управления персоналом и результативности функционирования персонала в ООО «ЛУКОЙЛ Узбекистан Оперейтинг Компани».
Учитывая вышеизложенные проблемы нами были предложены следующие мероприятия для их решения:
1. Внедрение релокации в ООО «ЛУКОЙЛ Узбекистан Оперейтинг Компани», с помощью создания особых условий, которые в дальнейшем смогут повлиять на решение соответствующего критериям кандидата, нужного в организации на освободившихся или вновь появляющихся позициях.
2. Внедрение блока в информационной системе предприятия для регулирования ротации персонала, т.е. внедрение АСУПП «КАДРЫ» предназначен для улучшения деятельности кадровой службы.
3. Совершенствование системы электронного согласования документов, т.е. сокращения периода процесса согласования кандидатов.
В этом случае процедура найма сотрудника будет реализовываться непосредственно после коллегиального принятия решения по каждому кандидату.
4. Проведение диагностики текущего состояния кадров и системы ротации на предприятии, где предложен алгоритм диагностики текущего состояния персонала в организации. Также предложен нами план ротации для компании ООО «ЛУКОЙЛ Узбекистан Оперейтинг Компани» на прогнозный год.
Итак, с помощью предложенного алгоритма и плана ротации будет проводиться оценка текущего состояния персонала, а также уровня сопротивления стратегическим изменениям при ротации, планирование и контроль сотрудников, надлежащих ротации на прогнозный год .
Гипотеза полностью подтвердилась.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
