ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО БЛАГОПОЛУЧИЯ ЛИЧНОСТИ В ПСИХОЛОГИИ 9
1.1. Профессиональное благополучие: сущность понятия и проблема его определения в современной психологии 9
1.1.1. Основные подходы к определению понятия «психологическое благополучие» 9
1.1.2. Определение понятия «профессиональное благополучие» 15
1.2. Факторы и критерии оценки профессионального благополучия 20
1.2.1. Классификация факторов профессионального благополучия 21
1.2.2. Проблема выделения критериев профессионального благополучия 28
Резюме 33
ГЛАВА 2. МЕТОДЫ И ОРГАНИЗАЦИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ 35
2.1. Постановка проблемы: цель, задачи и гипотеза проблемы 35
2.2. Процедура исследования 36
2.3. Описание выборки исследования 38
2.4. Методы и методики исследования 40
2.5. Методы обработки данных 46
ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ ОБСУЖДЕНИЕ 48
3.1. Структура социальных представлений о профессиональном благополучии сотрудников коммерческих организаций 48
3.2. Разработка первичной версии опросника для оценки профессионального благополучия. 59
3.3. Факторная структура первичной версии методики оценки профессионального благополучия 65
3.4. Проверка психометрических показателей первичной версии методики оценки профессионального благополучия на надежность и валидность 71
ВЫВОДЫ 86
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 88
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 90
ПРИЛОЖЕНИЕ А. Определения понятия благополучия в психологических исследованиях 99
ПРИЛОЖЕНИЕ Б. Исследование социальных представлений о профессиональном благополучии 101
ПРИЛОЖЕНИЕ В. Пилотажный вариант методики оценки профессионального благополучия 110
ПРИЛОЖЕНИЕ Г. Элементы структуры бланков опросников 114
ПРИЛОЖЕНИЕ Д. Методика «Профессиональная востребованности личности» Е.В. Харитоновой 116
ПРИЛОЖЕНИЕ Е. Методика «Шкала общей каузальной ориентации» Э. Деси и Р.Райана в адаптации О.Е. Дергачевой 122
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж. Методика «Профессиональное самоотношение личности» К.В. Карпинского 130
ПРИЛОЖЕНИЕ З. Первичные данные 137
ПРИЛОЖЕНИЕ И. Пилотажный вариант методики оценки профессионального благополучия: первичная психометрическая проверка 146
ПРИЛОЖЕНИЕ К. Уточненный вариант методики оценки профессионального благополучия: первичная психометрическая проверка и факторизация 151
ПРИЛОЖЕНИЕ Л. Первичная версия методики оценки профессионального благополучия: факторная модель и статистика надежности 158
ПРИЛОЖЕНИЕ М. Психометрическая проверка первичной версии методики оценки профессионального благополучия на валидность 159
ПРИЛОЖЕНИЕ Н. Первичная версия методики оценки профессионального благополучия (бланк опросника, ключи, интерпретация) 162
ПРИЛОЖЕНИЕ О. Примеры интерпретации и рекомендаций 167
Изучение феномена профессионального благополучия, как интегрального личностного критерия здоровья профессионала (Березовская Р.А. 2016), является одним из новых направлений развития современной организационной психологии, обусловленного осознанием значимости изучения феноменов, характеризующих позитивные и ресурсные проявления субъекта деятельности и недостаточной изученностью их природы (Дикая Л.Г., 2013; Братчикова Ю.В., 2013). Кроме того, интерес к изучению психологического благополучия в профессиональной деятельности обусловлен положительным влиянием уровня благополучия на эффективность деятельности человека (Аргайл М., 2003; Бояркин Ю.М. 2007; Горбач Н.А., 2008; Бородкина Е.В., 2012; Зенина С.Р., 2012; Хвостикова В.А., 2012; Зиновьева Д.М., 2015; Петраш М.Д., 2016).
Отметим, что по сравнению с зарубежными публикациями в отечественной психологии это направление относится к числу малоизученных. Западные исследователи достаточно давно проявляют интерес к проблеме профессионального благополучия (Cartwright, 2008). Еще в 1958г. Джордж Гэллап показал, что профессиональное благополучие – один из определяющих факторов, которые помогают дожить человеку до 90 лет (Рад Т., 2011). При этом в зарубежных исследованиях наблюдается разнообразие терминов, описывающих феномен профессионального благополучия: occupational well-being, well-being at work, employee well-being, work-related well-being, well-being at workplace. job-related well-being.
Анализ современных психологических исследований показал возрастающий интерес к изучению психологического благополучия в контексте профессиональной деятельности. Это продиктовано интересом к улучшению качества профессиональной жизни человека и повышению эффективности труда. В большинстве отечественных работ феномен рассматривается как удовлетворенность работой, которая принимается в качестве показателя профессионального благополучия (Бояркин М.Ю., 2007; Сокольская М.В., 2009; Хвостикова В.А., 2012; Зенина С.Р., 2012 и др.) или сквозь призму общего психологического благополучия. Изучается структура психологического благополучия представителей разных профессий (Зиновьева Д.М., 2010; Григорьев А.В., 2011; Бородкина Е.В. 2012; Бессонова Ю.В., 2013 и др.). Так, например, Р.М. Шамионов (2010) показывает структурную особенность субъективного благополучия в разных условиях и на разных стадиях профессиональной социализации. В ряде исследований изучаются взаимосвязи компонентов общего психологического благополучия с условиями профессиональной среды, личностными особенностями профессионала, а также предпринимаются попытки выделить факторы профессиональной среды, детерминирующие развитие тех или иных качеств личности, связанных с общим психологическим благополучием (Горбач Н.А., 2008; Панова Н.В., 2011; Минюрова С.А., 2013; Терехина Н.С., 2014; Гаврюченко С.Н., 2014 и др.). В качестве основного результата в перечисленных исследованиях часто можно увидеть вывод об актуальности проблемы психологического благополучия в условиях профессиональной деятельности. При этом для диагностики психологического благополучия в профессиональной деятельности используются общие психологические методики.
Таким образом, актуальность нашей работы обусловлена наличием таких методологических и методических проблем как отсутствие концепций или теорий в отечественной психологии, описывающих конструкт профессионального благополучия, а также отсутствием соответствующего диагностического инструментария. Научная и практическая значимость работы заключаются в возможности расширения теоретических и практических знаний в области позитивной психологии с целью психологического сопровождения профессионала и развития человеческого капитала как ресурсной базы организаций.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в определении, конкретизации и операционализации понятия «профессиональное благополучие» с целью расширения существующих научных знаний в области психологического благополучия.
Создание методики оценки профессионального благополучия имеет большую практическую значимость – использование методики возможно в таких случаях как подбор и оценка персонала, проектирование, создание и изменение организационной культуры, подготовка специалистов в области управления персоналом с целью повышения эффективности деятельности сотрудников и организации в целом; в качестве критерия оценки тренинговых программ психологического обеспечения профессионального здоровья и профилактики психологического неблагополучия в профессиональной среде; в индивидуальной работе (психологическое сопровождение профессионала): консультирование, коучинг, диагностика уровня и структуры психологического благополучия в профессиональной деятельности с целью повышения личной эффективности труда; а также использование методики в дисциплинах, затрагивающих тему развития, самоактуализации, благополучия личности и в научно-исследовательских работах. Таким образом, мы видим практическую значимость нашей работы, как в методологическом аспекте, так и в практических целях: для личности профессионала и для организации в целом.
Гипотеза: профессиональное благополучие является многомерным конструктом, который имеет структуру схожую со структурой психологического благополучия, предложенной в модели К. Рифф, и включает в себя следующие шесть компонентов: автономность в профессиональной деятельности, самопринятие себя как профессионала, позитивные отношения с коллегами, компетентность (владение окружающей средой в профессиональной деятельности), профессиональные цели, профессиональный рост.
Цель – разработать первичную версию методики оценки профессионального благополучия и провести проверку основных психометрических показателей.
Задачи исследования:
1. Провести анализ научных публикаций по вопросам психологического и профессионального благополучия личности: уточнить определение, выделить критерии и факторы профессионального благополучия.
2. Изучить социальные представления о профессиональном благополучии: операционализировать определение профессионального благополучия и выделить критерии его оценки.
3. Разработать первичную версию опросника для оценки профессионального благополучия и провести проверку его факторной структуры.
4. Провести проверку психометрических показателей первичной версии методики оценки профессионального благополучия на надежность и валидность.
Предмет исследования – психологическое благополучие личности в условиях трудовой деятельности (или профессиональное благополучие личности).
Объект исследования – сотрудники коммерческих организаций – представители разных профессиональных групп.
Методы исследования. В работе используются вербально-коммуникативный метод индивидуального полустандартизированного интервью с применением ассоциативных карт и метод анкетирования для методик: психологическое благополучие К. Рифф в адаптации Л.В. Жуковской и Е.Г. Трошихиной (2011), «Профессиональная востребованность личности» Е.В. Харитоновой, Б.А. Ясько (2009), «Профессиональное самоотношение личности» К.В. Карпинского (2010), «Шкала общей каузальной ориентации» Э. Деси и Р. Райана в адаптации О.Е. Дергачевой (2007).
Одним из актуальных направлений развития современной организационной психологии и психологии менеджмента является изучение психологического благополучия личности в контексте профессиональной деятельности, что обусловлено интересом к методам обеспечения профессионального здоровья и выражается в росте количества публикаций на тему профессионального благополучия в последние годы. Кроме того, тема профессионального благополучия становится востребованной и со стороны практиков (HR-специалистов). При этом ключевую роль в разработке научно-обоснованных программ психологического сопровождения играет качественная диагностика на начальных этапах запуска программ и на заключительных - для оценки эффективности проведенного вмешательства. Анализ современных исследований и консультационных проектов показал, что в большинстве случаев для оценки психологического благополучия в профессиональной деятельности используются общедиагностические методики, т.е. не учитывается специфика деятельности и особенности организационного контекста; в отечественной психологии пока не сформированы теоретико-методологические основы изучения феномена профессионального благополучия и, как следствие, нет методики его оценки.
В ходе диссертационного исследования разработан опросник для оценки профессионального благополучия. Результаты факторизации дают основание говорить о том, что рабочая гипотеза частично подтверждена: выделены 6 компонентов профессионального благополучия, соответствующие модели психологического благополучия К. Рифф и образующие четырехфакторную структуру первичной версии методики оценки профессионального благополучия (МОПБ): 1) «Профессиональное развитие», субшкалы – «Профессиональные цели» и «Профессиональный рост»; 2) «Позитивные отношения с коллегами»; 3) «Профессиональное самопринятие», субшкалы – «Удовлетворенность уровнем компетентности» и «Удовлетворенность профессиональными достижениями»; 4) «Автономность в профессиональной деятельности». Психометрическая проверка на надежность и валидность опросника показала хорошие результаты.
Итогом проведенной работы является первичная версия методики оценки профессионального благополучия, аналогов которой в русскоязычной литературе нет. Методика подлежит использованию в качестве психодиагностического инструмента оценки уровня выраженности профессионального благополучия, как детерминирующего состояния личности. Однако существует ряд вопросов, требующих проведения дополнительных исследований профессионального благополучия на базе различных организаций для подтверждения соответствия МОПБ современным психометрическим требованиям: увеличение объема выборки и проведение процедуры факторизации, в частности конфирматорный факторный анализ; проверка ретестовой надежности, стандартизация и нормирование для различных профессиональных групп.
Отметим, что работа над созданием первичной версии МОПБ проводилась при сотрудничестве с тренинговой компанией «Tailored», а среди участников исследования были представители таких организаций Санкт-Петербурга как сеть отелей «Хилтон», торговый дом «Петрович», телерадиокомпания «Пятый канал», компания «Европапир» (дистрибьютор бумаги), компания «Соликамскбумпром» (производитель газетной бумаги в России). Каждый респондент получил интерпретацию и индивидуальные рекомендации, а также для работодателей были подготовлены отчеты по группе (Приложение О). Таким образом, практическая значимость и актуальность проведенной работы подтверждается интересом различных организаций к проведению исследования с последующим внедрением программ психологического обеспечения профессионального благополучия по итогам полученных отчетов.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
