СОДЕРЖАНИЕ 2
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1 Сущность системы управления персоналом 5
1.2 Формирование стратегии управления персоналом 12
1.3 Особенности реализации стратегии управления персоналом в современной организации 20
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КОМПАНИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «КАСТОРАМА РУС» 26
2.1 Общая характеристика ООО «КАСТОРАМА РУС» 26
2.2 Характеристика отрасли и анализ конкурентов 35
2.1 Характеристика системы управления персоналом в ООО «КАСТОРАМА РУС» 42
ГЛАВА 3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОПТИМИЗАЦИИ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 50
3.1 Мероприятия по разработке стратегии управления персоналом 50
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 60
Актуальность данной темы обусловлена тем, что отношение руководителей к персоналу организации все больше претерпевает изменения, и в настоящее время персонал рассматривается как важнейший ресурс организации, однако до недавнего времени человеческий фактор считался не настолько важным, как факторы экономические или технологические. Значимость работников для организации значительно выросла, стратегия управления персоналом также становится одной из важнейших из функциональных стратегий организации, именно на ее основе некоторые компании разрабатывают общую стратегию организации, а не наоборот. В нынешних условиях высокой конкуренции перед работодателем стоит задача не только нанять высококвалифицированного работника, но и удержать его, а для этого необходимо разрабатывать и реализовывать множество мероприятий по управлению персоналом. Поэтому на современном предприятии грамотная стратегия управления персоналом становится одним из важнейших его аспектов.
Целью данной работы является анализ системы управления персоналом на предприятии и разработки на этой основе стратегии управления персоналом в организации.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1. Изучить теоретические основы управления персоналом и формирования стратегии персонала в частности;
2. Проанализировать деятельность гипермаркета ООО «КАСТОРАМА РУС»;
3. Произвести анализ внешней и внутренней среды;
4. Исследовать систему управления персоналом гипермаркета и направления ее развития;
5. Разработать предложения по оптимизации стратегии управления персоналом в гипермаркете;
Объектом исследования является филиал ООО «КАСТОРАМА РУС».
Предмет исследования- стратегия управления персоналом на предприятии.
Практическая значимость работы заключается в возможности использования полученных результатов для оптимизации деятельности по управлению персоналом в организации.
Теоретико-методологической основой являются труды российских и зарубежных ученых и специалистов по проблемам управления персоналом (Кибанов А. Я., Армстронг М., Дуракова И. Б.), стратегического менеджмента (Маленков Ю. А.).
Информационными источниками исследования являются данные из информационного ресурса CПАРК, Национального рейтингового агентства, Федеральной службы государственной статистики, материалы, полученные при прохождении преддипломной практики в филиале ООО «КАСТОРАМА РУС», с официального сайта холдинга «Kingfisher», а также другие материалы и публикации периодических изданий, монографий, материалы научно-практических конференций и интернет – ресурсы.
Структура ВКР состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
Первая глава раскрывает сущность управления персоналом, особенности и этапы формирования кадровой стратегии, приведены примеры ее реализации в современных компаниях.
Вторая глава содержит общее описание ООО «КАСТОРАМА РУС» и головного холдинга «Kingfisher»,конкурентный анализ, характеристику отрасли, а также характеристику деятельности отдела по управлению персоналом магазина.
В третьей главе раскрыты проблемы в существующей системе управления персоналом компании, представлены собственные рекомендации по разработке стратегии управления персоналом и оценка их эффективности.
Целью данного исследования является анализ системы управления персоналом в организации и разработка на его основе стратегии управления персоналом организации.
Для достижения данной цели были поставлены задачи по изучению теоретических основ управления персоналом организации и разработки стратегии; анализу деятельности гипермаркета ООО « КАСТОРАМА РУС»; проведению анализа внешней и внутренней среды организации; исследованию системы управления персоналом гипермаркета и ее проблемных зон; разработке мероприятий по оптимизации стратегии управления персоналом.
Проанализировав теоретические вопросы управления персоналом, можно сделать вывод, что значимость управления персоналом и его функции претерпели значительные изменения за период своего существования. Если в начале 1900-х гг. это было регулирование трудовых отношений между работников и работодателем, то в 1980-х гг. начал применятся стратегический подход для разработки наиболее эффективных мероприятий в соответствии с главной стратегией организации. В настоящее же время для стратегии управления персоналом крупных организаций характерны такие характеристики, как ориентация на командную работу, высокая конкуренция, что вынуждает работодателей расширять и усложнять методы как материального так и нематериального стимулирования, высокие темпы развития и изменения технологий и общества также обязывают компании быстро ориентироваться на рынке и постоянно обучать сотрудников
В соответствии с поставленными задачами, был проведен анализ ООО «КАСТОРАМА РУС». Компания входит в тройку лидеров сегмента DIY в России и занимает по состоянию на 2015 г третье место по объему выручки от продаж после ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК» и ООО «ОБИ ФЦ». Изменение положения в рейтинге со 2 места в 2014 г. на 3 в 2015 г. можно объяснить тем, что ООО «КАСТОРАМА РУС» имеет меньшее количество магазинов в стране и открытие новых происходит крайне медленными темпами, в то время, как основные конкуренты открывают по несколько гипермаркетов в год, а также слабой рекламной кампанией и низкими относительно конкурентов уровнем заработной платы.
Кадровая стратегия головного холдинга направлена на реализацию главной стратегии «Kingfisher». При этом методы ее реализация могут различаться у разных брендов в разных странах. Система управления персоналом едина для компании в России, и все магазины следуют в одном направлении, но гипермаркетам дается некоторая свобода в решении незначительных вопросов и мероприятий. HR отдел присутствует в каждом гипермаркете. В рассматриваемом магазине он состоит из руководителя отдела и одного специалиста. Отдел занимается всеми вопросами, касающимися персонала, а именно: поиск и отбор персонала, организация обучения сотрудников, ведение кадровой документации, организация корпоративных мероприятий и праздников. Стратегия управления персоналом в магазине направлена на поддержание уровня текучести на этом же уровне, улучшение условий работы, поднятие командного духа, увеличении степени вовлеченности сотрудников. Применяются методы как материального стимулирования (премии), так и нематериального (различные конкурсы для сотрудников, программа роста). Ежегодно компанией проводится оценка персонала, по результатам которой определяется категория сотрудника, зоны его дальнейшего развития, выявляются проблемы и формируются цели на следующий год. Также ежегодно компанией «Gallup» проводится оценка степени вовлеченности, результат которой составляет на 2016 г. в рассматриваемом филиале 4,36 из 5, что является средним уровнем среди всех гипермаркетов ООО «КАСТОРАМА РУС»
Проанализировав существующую систему управления персоналом, были выявлены следующие недостатки:
• Стратегия, направленная на поддержание нынешнего уровня текучести, который составляет 30%;
• Отсутствие мониторинга для оценки результативности проводимого обучения;
• Недостаточные перспективы вертикального роста;
• Найм сотрудников равноценно как из внутренних резервов, так и со стороны;
С учетом выявленных проблемных зон, а также исследовав опыт основных конкурентов, была предложена разработка стратегии, направленная на снижение уровня текучести кадров. Как основной инструмент ее реализации предлагается введение системы наставничества.
Стратегия разрабатывается на 3 года. Прогнозируемый результат от внедрения наставничества - сокращение текучести до 20% к 2020г. Для оценки эффективности предлагаемых мероприятий была использована модель Дональда Киркпатрика, состоящая из 5 этапов. В рамках каждого этапа были предложены необходимые меры для оценки эффективности программы наставничества, а именно: проведение тестирования для оценки реакции новых сотрудников на наставничество, тестирование для оценки уровня полученных знаний, использование «тайного покупателя» для оценки изменения поведения сотрудников от наставничества, расчет окупаемости инвестиций для количественной оценки проводимых мероприятий. По прогнозируемым данным ROIcоставил 182%, что свидетельствует о том, что на каждый рубль вложенных средств получено 1,82 руб., соответственно инвестиции окупаются.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
