ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ДЕЛОВАЯ КУЛЬТУРА И ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ ФИРМЫ 5
1.1 Культура как системообразующий элемент внутренней среды фирмы 5
1.2 Единая типология деловой культуры 8
1.3 Эволюция элементов внутренней среды фирмы в течение жизненного цикла 11
1.4 Кумулятивный эффект типов деловой культуры 14
Выводы 17
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ДЕЛОВОЙ КУЛЬТУРЫ ФИРМЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТАДИИ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА 18
2.1 Количественные методики диагностики организационной культуры 18
2.2 Интегративная методика анализа деловой культуры фирмы и определения стадии жизненного цикла 22
Выводы 33
ГЛАВА 3 ФОРМИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КУЛЬТУРЫ ФИРМЫ 34
3.1 Формирование деловой культуры в контексте управления жизненным циклом фирмы 34
3.2 Формирование власти на разных стадиях жизненного цикла 36
ГЛАВА 4 ИССЛЕДОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «МАКСИДОМ» 50
4.1 Анализ существующей деловой культуры ООО «Максидом» 50
4.2 Рекомендации по гармонизации и формированию деловой культуры ООО «Максидом» 61
Выводы 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 66
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 70
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 71
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 72
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 75
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 76
ПРИЛОЖЕНИЕ 6 77
Основная цель современного менеджмента – обеспечение устойчивого развития фирмы, что достигается в первую очередь с помощью правильно выбранной стратегии и развитой деловой культуры. Для этого необходимо сформировать сильную и внутренне согласованную деловую культуру, которая должна точно соответствовать текущей стадии жизненного цикла фирмы.
Действия по формированию деловой культуры фирмы можно разделить на два направления: во-первых, это гармонизация внутренней среды фирмы в соответствии с текущей стадией жизненного цикла; во-вторых, это меры по «заложению фундамента» для перехода на следующую стадию оптимальной траектории жизненного цикла фирмы, которые заключаются прежде всего в усилении влияния культуры, соответствующей будущей стадии развития.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что эффективное формирование деловой культуры – важное условие устойчивого развития фирмы. Будет ли она развиваться по оптимальной траектории или придет к стадии старости в большей степени определяется действиями топ-менеджмента по изменению деловой культуры. Однако, чтобы предпринимать какие-либо меры по управлению жизненным циклом, прежде всего необходимо выяснить на каком этапе фирма находится в текущий момент. С этой целью должна быть разработана интегративная методика идентификации стадии жизненного цикла фирмы, служащая не только для анализа типа, силы и однородности деловой культуры, но и для формирования рекомендаций по гармонизации и развитию культуры для перехода на оптимальную траекторию жизненного цикла.
Объектом исследования является современная фирма в ее динамке. Предмет – методы исследования и формирования деловой культуры фирмы.
Цель исследования заключается в разработке метода идентификации стадии жизненного цикла фирмы и формировании мер по изменению деловой культуры.
Для осуществления поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
Проанализировать существующие количественные методики исследования организационной культуры (OCAI, MSAI, DOCS);
Предложить на основе моделей диагностики деловой культуры интегративную модель идентификации стадии жизненного цикла фирмы;
Дать рекомендации по управлению траекторией жизненного цикла фирмы с помощью формирования деловой культуры.
По результатам научно-исследовательской работы можно с уверенностью говорить о деловой культуре как ключевом факторе внутренней среды фирмы, эффективное управление которым обеспечивает устойчивое развитие фирмы по оптимальной траектории жизненного цикла.
Соответствие между развитием фирмы по стадиям жизненного цикла и сменой типов деловой культуры предоставляет возможность через исследование организационной культуры идентифицировать стадию жизненного цикла и сформировать рекомендации по управлению деловой культурой фирмы в контексте стратегического развития.
Формирование деловой культуры должно начинаться с формирования соответствующего ей типа власти и стиля лидерства.
Выводы:
1. В работе была произведена интеграция единой типологии деловой культуры с теорией жизненного цикла Френча и Рейвена, концепцией власти ХерсиБланшара, а также отобраны наиболее подходящие для каждой стадии ЖЦ роли лидера по К. Камерону и Р. Куинну и М. Белбину. В процессе эволюции фирмы по стадиям жизненного цикла происходит децентрализация и либерализация власти – от директивного стиля лидерства (автократия) до делегирующего (адхократия). Поскольку деловая культура - это сложная система, необходим комплексный подход к ее формированию. В соответствии с этим автором была произведена гармонизация всех элементов внутренней среды фирмы в соответствии с моделью «PEST-атом» по четырем стадиям жизненного цикла. Предложенную модель необходимо использовать как ориентир при управлении деловой культурой для обеспечения ее сбалансированности.
2. Предложена интегративная модель идентификации стадии жизненного цикла фирмы. Основой послужили наиболее распространенные количественные методики анализа организационной культуры: OCAI, MSAI К.Камерон и Р.Куинни DOCSД. Денисона, сопоставление которых показало соответствие используемых в каждой модели координат друг другу, а также выявило недостатки и преимущества методик. Авторская модель выгодно отличается от существующих: она определяет не один, а два доминирующих типа культуры, благодаря усовершенствованной системе обработки результатов можно проанализировать за счет каких ценностей преобладает тот или иной тип, определить степень однородности культуры.
3. Предложенный инструмент анализа деловой культуры фирмы был апробирован на четырех подразделениях ООО «Максидом», в результате выявлено преобладание рыночной культуры, с остаточным влиянием бюрократической, сохранившейся с предыдущей стадии жизненного цикла. На основе полученных данных можно констатировать, что ООО «Максидом» находится на стадии зрелости. В целом деловая культура проанализированных подразделений характеризуется высокой степенью однородности и силы.
Для обеспечения перехода фирмы на оптимальную траекторию жизненного цикла на стадии зрелости развитие деловой культуры должно происходить в двух направлениях: политика дебюрократизации и формирование культуры профессионалов (адхократический тип).
Меры по формированию культуры адхократического типа в первую очередь должны быть направлены на децентрализацию власти, усиление самостоятельности и полномочий профессионалов, развитие делегирующего типа лидерства, совместное участие сотрудников в решении проблем. Также необходимо следовать принципам самообучающейся организации – осуществлять постоянное корпоративное и индивидуальное обучение сотрудников, всесторонне поощрять стремление к росту, развивать ответственность. Особенно важно на стадии зрелости сделать акцент на исследованиях и разработках, усовершенствовании бизнес-процессов, разработке новых продуктов, открытии бизнес-линий.
Один из способов усиления культуры профессионалов – внедрение цифровых технологий, например, интегрированные HR-платформы, значительно повышающие эффективность и гибкость взаимодействия с сотрудниками; оптимизация торговых залов с помощью «умных полок», CRM-системы и BigData в маркетинге. Цифровизация бизнес-процессов значительно ускоряет децентрализацию управления, развивает горизонтальную интеграцию, снижает количество рутинных задач и способствует развитию профессиональных компетенций сотрудников.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
