Помощь студентам в учебе
Подбор персонала: сравнительный анализ российского и китайского менеджмента
|
Введение 2
Глава 1. Особенности китайского и российского управления персоналом 7
1.Особенности управления персоналом в Китае 8
1.1 Статус-кво управления людскими ресурсами на китайских предприятиях 8
1.2 Проблемы в управлении людскими ресурсами в Китае 9
1.3 Анализ модели управления людскими ресурсами в Китае 11
2.Особенности управления персоналом в России 15
2. 1Статус-кво управления людскими ресурсами на российских предприятиях. 15
2.2 Особенности управления людскими ресурсами на российских предприятиях 18
2.3 Проблемы и причины людских ресурсов на российских предприятиях 20
2.4 Контрмеры и предложения по управлению людскими ресурсами на российских предприятиях 23
3. Сходства в управлении людскими ресурсами между Китаем и Россией. 23
3.1 Аналогичная среда изменений 24
3.2 Аналогичные модули управления людскими ресурсами 25
3.3 Сходные цели управления людскими ресурсами 27
4 Различия в управлении людскими ресурсами между Китаем и Россией 28
4.1 Различное основное положение рынка труда. 28
4.2 Различное влияние трудового законодательства на управление людскими ресурсами 32
4.3 Различие в мобильности сотрудников 33
4.4 Различие системы оплаты труда 35
Глава 2. Сравнительный анализ корпоративной культуры Китая и России 43
1. Особенности управления персоналом предприятий Китая при подборе персонала. 42
1.1 Непонимание анализа найма людских ресурсов в современных предприятиях. 42
1.2 Предложения по улучшению найма людских ресурсов в современных предприятиях. 44
2.Особенности управления персоналом предприятий России при подборе персонала. 47
2.1Современное управление персоналом 47
2.2Процесс управления персоналом 48
2.3Планирование, подбор персонала 49
2.4 Собеседование - это этап отбора кандидатов 50
3. Причины отличия подбора персонала российского и китайского менеджмента 52
3.1.Характеристики китайской корпоративной культуры 52
3.2 Характеристики российской корпоративной культуры 55
3.3.Сходства и различия китайской и российской корпоративной культуры 57
3.4. Состав китайской корпоративной культуры 62
3.5. Состав российской корпоративной культуры 67
3.6. Сходства и различия в основе корпоративных культур Китая и России 69
Заключение 76
Список использованной литературы 79
Глава 1. Особенности китайского и российского управления персоналом 7
1.Особенности управления персоналом в Китае 8
1.1 Статус-кво управления людскими ресурсами на китайских предприятиях 8
1.2 Проблемы в управлении людскими ресурсами в Китае 9
1.3 Анализ модели управления людскими ресурсами в Китае 11
2.Особенности управления персоналом в России 15
2. 1Статус-кво управления людскими ресурсами на российских предприятиях. 15
2.2 Особенности управления людскими ресурсами на российских предприятиях 18
2.3 Проблемы и причины людских ресурсов на российских предприятиях 20
2.4 Контрмеры и предложения по управлению людскими ресурсами на российских предприятиях 23
3. Сходства в управлении людскими ресурсами между Китаем и Россией. 23
3.1 Аналогичная среда изменений 24
3.2 Аналогичные модули управления людскими ресурсами 25
3.3 Сходные цели управления людскими ресурсами 27
4 Различия в управлении людскими ресурсами между Китаем и Россией 28
4.1 Различное основное положение рынка труда. 28
4.2 Различное влияние трудового законодательства на управление людскими ресурсами 32
4.3 Различие в мобильности сотрудников 33
4.4 Различие системы оплаты труда 35
Глава 2. Сравнительный анализ корпоративной культуры Китая и России 43
1. Особенности управления персоналом предприятий Китая при подборе персонала. 42
1.1 Непонимание анализа найма людских ресурсов в современных предприятиях. 42
1.2 Предложения по улучшению найма людских ресурсов в современных предприятиях. 44
2.Особенности управления персоналом предприятий России при подборе персонала. 47
2.1Современное управление персоналом 47
2.2Процесс управления персоналом 48
2.3Планирование, подбор персонала 49
2.4 Собеседование - это этап отбора кандидатов 50
3. Причины отличия подбора персонала российского и китайского менеджмента 52
3.1.Характеристики китайской корпоративной культуры 52
3.2 Характеристики российской корпоративной культуры 55
3.3.Сходства и различия китайской и российской корпоративной культуры 57
3.4. Состав китайской корпоративной культуры 62
3.5. Состав российской корпоративной культуры 67
3.6. Сходства и различия в основе корпоративных культур Китая и России 69
Заключение 76
Список использованной литературы 79
Человеческие ресурсы играют решающую роль в развитии предприятий и прогрессе общества. В условиях быстрого экономического развития человеческие ресурсы стали важной частью конкуренции между предприятиями, и человеческие ресурсы предприятий в значительной степени зависят от набора персонала. Старт предприятия - это старт людских ресурсов. Для обеспечения производственной деятельности, когда внутренние человеческие ресурсы предприятия отсутствуют, необходимо вовремя привлекать таланты, дополнять квалифицированные человеческие ресурсы для развития предприятия, и реализовать разумное и эффективное распределение людских ресурсов внутри предприятия. Это чрезвычайно ценный и дефицитный ресурс, который может внести добавленную стоимость в развитие предприятия. Он отражает силу предприятия и определяет подъем и падения предприятие. Сегодня, когда устойчивое развитие предприятий все больше и больше зависит от качественных талантов, для любого предприятия очень важно эффективно нанимать и владеть талантами посредством найма. Сегодня, с быстрым развитием науки и технологий, конкуренция между предприятиями становится все более ожесточенной, и устойчивое развитие предприятий все больше и больше зависит от качественных талантов. Наем сотрудников - важная часть управления людскими ресурсами, и он играет важную роль во всем управлении людскими ресурсами. Только нанимая квалифицированный персонал, назначая нужных людей на нужные должности и уделяя внимание обучению и развитию персонала на работе, предприятие может обеспечить постоянное повышение качества персонала и непрерывное и надежное развитие персонала. Набор кадров является основой для обеспечения высокого качества рабочей силы и связан с выживанием и развитием компании. В высококонкурентном обществе, без высококачественной рабочей силы и организации научного персонала компании могут столкнутся с последствиями ликвидации. .
В этой статье в основном анализируется статус-кво и характеристики управления людскими ресурсами на современных российских и китайских предприятиях, анализируется и сравнивается управление людскими ресурсами в Китае и России, резюмируются сходства и различия в управлении людскими ресурсами между Китаем и Россией, а также предлагаются соответствующие предложения по улучшению. С помощью анализа людских ресурсов в Китае и России сможем обобщить характеристики набора талантов в Китае и России и выдвигать соответствующие предложения по проблемам, существующим в процессе найма, предоставить рекомендации по найму людских ресурсов
В этой статье в основном анализируется статус-кво и характеристики управления людскими ресурсами на современных российских и китайских предприятиях, анализируется и сравнивается управление людскими ресурсами в Китае и России, резюмируются сходства и различия в управлении людскими ресурсами между Китаем и Россией, а также предлагаются соответствующие предложения по улучшению. С помощью анализа людских ресурсов в Китае и России сможем обобщить характеристики набора талантов в Китае и России и выдвигать соответствующие предложения по проблемам, существующим в процессе найма, предоставить рекомендации по найму людских ресурсов
В данной работе анализируются сходства и различия в управлении людскими ресурсами в России и Китае на основе изучения истории развития и текущей ситуации управления людскими ресурсами в Китае и России. Исследование показало, что китайские и российские компании сталкиваются с одной и той же средой изменений в применении управления людскими ресурсами. Обе страны находятся в процессе перехода от плановой экономики к рыночной и находятся под давлением конкуренции со стороны западных компаний в условиях волна экономической глобализации. В то же время модули управления людскими ресурсами китайских и российских предприятий схожи, включая шесть модулей планирования людских ресурсов, найма и распределения, обучения и развития, управления производительностью, управления заработной платой и социальным обеспечением и управления трудовыми отношениями, что является полная и целостная система. Наконец, цели управления людскими ресурсами в Китае и России совпадают: обе - создание хорошо обученной и гибкой команды кадров, создание ценности для предприятий и реагирование на все более серьезные вызовы в среде экономики знаний.
Но в то же время управление людскими ресурсами китайских и российских предприятий также имеет много различий, которые конкретно проявляются в пяти аспектах. Основная ситуация на рынке труда иная: рабочая сила в России относительно высока по качеству, но рынок невелик, численность населения сокращается, и проявляется нехватка качественной рабочей силы. Рынок труда в Китае огромен, но качественных кадров все еще не хватает. Трудовое законодательство также отличается. Трудовое законодательство России относительно закончено, в то время как трудовое законодательство Китая все еще развивается. Есть много областей, которые необходимо адаптировать к социальному развитию, поэтому использование людских ресурсов также отличается. В России мобильность сотрудников иная. Из-за экономического спада и давления девальвации рубля уровень безработицы в России был относительно высоким. Люди ищут стабильную работу, поэтому текучесть кадров низкая. Однако, из-за огромного рынка труда в Китае доля мобильности кадров высока, занимая первое место в мире. Система оплаты труда Китая и России также различается. Система оплаты труда в России относительно стабильна и единая. Система оплаты труда китайских предприятий и частных предприятий очень различается. На государственных предприятиях низкие зарплаты, высокие льготы и премии, непрозрачные зарплаты и четкие и прозрачные уровни заработной платы для частных предприятий. Большая разница в уровне благосостояния приводят к совершенно другим методам управления людскими ресурсами. Наконец, корпоративные человеческие ресурсы имеют различное культурное влияние. Российские компании сосредоточены на технологической адаптации, китайские компании ценят мораль сотрудников, и межличностные отношения также играют очень важную роль в китайских компаниях. В каждой стране своя культура, а это означает, что все страны имеют соответствующие корпоративные культуры, и разные корпоративные культуры представляют разные способы управления людскими ресурсами.
Из-за различий в управлении людскими ресурсами и разных корпоративных культур критерии отбора сотрудников разные. Китайские компании уделяют больше внимания этике, а российские компании - техническим стандартам.
Основываясь на этих сходствах и различиях, в данной работе даются три предложения по управлению людскими ресурсами на китайских предприятиях, а именно: построение корпоративной культуры, ориентированной на человека, создание современной системы управления людскими ресурсами и построение диверсифицированной системы обучения кадров. В отношении управления людскими ресурсами на российских предприятиях выдвигаются три предложения: создать механизм служебной аттестации и стимулирования, внедрить концепцию уважения к персоналу и создать инновационный механизм управления людскими ресурсами.
Эти предложения могут устранить недостатки в управлении людскими ресурсами китайских и российских предприятий, гарантировать, что управление людскими ресурсами будет поддерживать нормальную работу, реализовать оптимизацию людских ресурсов, поддержать конечную реализацию корпоративных стратегических целей и, в конечном итоге, способствовать стабильной работе и экономии китайских и российских предприятий.
Но в то же время управление людскими ресурсами китайских и российских предприятий также имеет много различий, которые конкретно проявляются в пяти аспектах. Основная ситуация на рынке труда иная: рабочая сила в России относительно высока по качеству, но рынок невелик, численность населения сокращается, и проявляется нехватка качественной рабочей силы. Рынок труда в Китае огромен, но качественных кадров все еще не хватает. Трудовое законодательство также отличается. Трудовое законодательство России относительно закончено, в то время как трудовое законодательство Китая все еще развивается. Есть много областей, которые необходимо адаптировать к социальному развитию, поэтому использование людских ресурсов также отличается. В России мобильность сотрудников иная. Из-за экономического спада и давления девальвации рубля уровень безработицы в России был относительно высоким. Люди ищут стабильную работу, поэтому текучесть кадров низкая. Однако, из-за огромного рынка труда в Китае доля мобильности кадров высока, занимая первое место в мире. Система оплаты труда Китая и России также различается. Система оплаты труда в России относительно стабильна и единая. Система оплаты труда китайских предприятий и частных предприятий очень различается. На государственных предприятиях низкие зарплаты, высокие льготы и премии, непрозрачные зарплаты и четкие и прозрачные уровни заработной платы для частных предприятий. Большая разница в уровне благосостояния приводят к совершенно другим методам управления людскими ресурсами. Наконец, корпоративные человеческие ресурсы имеют различное культурное влияние. Российские компании сосредоточены на технологической адаптации, китайские компании ценят мораль сотрудников, и межличностные отношения также играют очень важную роль в китайских компаниях. В каждой стране своя культура, а это означает, что все страны имеют соответствующие корпоративные культуры, и разные корпоративные культуры представляют разные способы управления людскими ресурсами.
Из-за различий в управлении людскими ресурсами и разных корпоративных культур критерии отбора сотрудников разные. Китайские компании уделяют больше внимания этике, а российские компании - техническим стандартам.
Основываясь на этих сходствах и различиях, в данной работе даются три предложения по управлению людскими ресурсами на китайских предприятиях, а именно: построение корпоративной культуры, ориентированной на человека, создание современной системы управления людскими ресурсами и построение диверсифицированной системы обучения кадров. В отношении управления людскими ресурсами на российских предприятиях выдвигаются три предложения: создать механизм служебной аттестации и стимулирования, внедрить концепцию уважения к персоналу и создать инновационный механизм управления людскими ресурсами.
Эти предложения могут устранить недостатки в управлении людскими ресурсами китайских и российских предприятий, гарантировать, что управление людскими ресурсами будет поддерживать нормальную работу, реализовать оптимизацию людских ресурсов, поддержать конечную реализацию корпоративных стратегических целей и, в конечном итоге, способствовать стабильной работе и экономии китайских и российских предприятий.