
Тип работы:	Предмет:	Язык работы:

Социальные технологии подбора персонала в транснациональных корпорациях в условиях кризиса

Работа №	135358
Тип работы	Магистерская диссертация
Предмет	социология
Объем работы	79
Год сдачи	2018
Стоимость	4910 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено	56

Не подходит работа?

Узнай цену на написание

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ТРАНСНАЦИОНАЛЬНЫХ КОРПОРАЦИЯХ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА 8
1.1 Роль человеческих ресурсов и особенности управления ими в транснациональных корпорациях: российский опыт 8
1.2 Классификация социальных технологий подбора персонала в транснациональных компаниях 17
1.3 Влияние кризисов на технологии подбора персонала в транснациональных компаниях 30
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ СОЦИОЛОГИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА 35
2.1 Исследовательская модель 35
2.2 Программа эмпирического исследования 39
2.3 Отчет по результатам социологического исследования 45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 71
ПРИЛОЖЕНИЕ А 77
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 78

Введение

Современное общество переживает время постоянных трансформаций, и эти изменения происходят абсолютно во всех сферах нашей жизни: политической, социально-экономической; на всех уровнях общественных образований. Помимо прочего, кардинальным образом изменяются социальные технологии подбора персонала. Системный кризис, длящийся на протяжении последних десяти лет и вобравший в себя экономические потрясения, последствия демографической ямы 90-х годов прошлого века, грозящие всего через несколько лет дефицитом достойных кадров во всех производственных сферах, кризис ценностей, технологий и нормативно-правовой базы, стал одной из причин для этих социальных изменений, к сожалению, преимущественно негативных.
Существенным образом кризис влияет на работу различных организаций, как предприятий малого бизнеса, так и крупных игроков – транснациональных корпораций, оборот крупнейших из которых зачастую превышает ВВП некоторых государств. Крупные ТНК имеют огромное влияние на население, в чьих странах находятся их филиалы, в них работают многие сотни и тысячи людей, а значит любые потрясения, угрожающие бизнесу, способны навредить не только самим корпорациям, но и огромному числу людей, работающих в них.
Проблема исследования
В условиях кризиса ТНК попадают в некий социально-экономический тупик: с одной стороны, кризис обуславливает необходимость постоянно увеличивать эффективность организаций, с другой – ограничивает их в ресурсах, что выливается в настоящую социальную проблему. Ключевой задачей становится распределение бюджета, расходуемого на персонал, на инновационные социальные технологии подбора персонала, так как, согласно лозунгу «кадры решают все», именно человеческий капитал в конечном итоге будет определять их экономический потенциал и конкурентоспособность.
Корпорации во время кризиса вынуждены подбирать только максимально эффективных и квалифицированных кандидатов, при этом расходуя минимум средств. Становится гораздо сложнее получить достойную работу человеку недостаточной квалификации, не имеющим, к примеру, высшего образования. Повсеместно повышаются требования к кандидатам и количество кандидатов, не соответствующих им. Однако у любых изменений, даже у тех, что несут в себе кризис и нестабильность, есть две стороны, одна из которых несет в себе новые возможности. Одним из основных факторов, определяющим успешный выход ТНК из кризиса, будет их готовность адаптироваться под изменения рынка человеческих ресурсов, для этого, как мы считаем, корпорациям просто необходимо обратить внимание на социальные технологии, использующиеся в подборе персонала.
Целью данной работы становится теоретический анализ социальных технологий подбора персонала в филиалах современных ТНК на территории РФ, изучение их влияния на рынок труда, а также проведение на этом основании эмпирического социологического исследования, раскрывающего вышеописанные характеристики.
Объектом исследования выступают социальные технологии подбора персонала.
Предметом исследования являются особенности социальных технологий подбора персонала, реализуемых в современных ТНК в условиях кризиса.
Гипотезы исследования
Основная гипотеза исследования: в современном обществе в ТНК в условиях кризиса происходят изменения социальных технологий подбора персонала. Так, в отличие от традиционных представлений, характеризующих подбор персонала в докризисный период, во время нестабильности изменяется роль самого рекрутера как актора в отношениях поиска и найма сотрудников, критерии их отбора, а также социальная значимость предлагаемых кандидату условий работы и материальных благ.
Частные гипотезы:
• В крупных транснациональных корпорациях в условиях кризиса основные изменения социальных технологий подбора персонала будут происходить в рамках необходимости оптимизации расходов и издержек.
• В крупных транснациональных корпорациях в условиях кризиса значительно вырастет бренд работодателя как гарант стабильности и социальной защищенности.
Цель исследования обусловила постановку и решение следующих задач:
1. Изучить роль человеческих ресурсов, ее изменение в процессе общественных изменений и влияние на социальные технологии подбора персонала.
2. Провести исследование теоретических оснований изучения социальных технологий подбора персонала в социологии
3. Изучить и сравнить основные подходы к пониманию и определению социальных технологий, описанные в трудах западных и отечественных социологов.
4. Определить основные виды методов и источников подбора персонала в современных организациях и привести их подробную классификацию, дать социальные характеристики.
5. Охарактеризовать явления системного кризиса и их влияние на изменение социальных технологий подбора персонала.
6. Эмпирическим путем установить наличие определенных тенденций, влияющих на социальные технологии подбора персонала в условиях кризиса.
Исследование подразумевает использование комплексной методологии с применением следующих подходов: структурно-функционального (описываемые методы и технологии можно классифицировать и разделить на блоки, объединенные общими признаками)и системного (между группами технологий существует четкая взаимосвязь, они объединены в систему).
Теоретические основы исследования опираются на работы отечественных и зарубежных экономистов, психологов и социологов. В описании тенденций изменения социальных технологий подбора персонала используются такие социологические теории, как концепция меняющихся ценностей Р. Инглхарта и идеи о силе слабых связей М. Грановеттера.
Подходы к изучению социальных технологий представлены работами таких авторов, как К.Р. Поппера, Н. Стефанова, В.В. Щербиной, М.В. Плотникова и С.В. Смельцовой, Я.А. Маргуляна, В.Г. Афанасьева и Ж.Т. Тощенко.
Описание современных технологий и методов подбора персонала опираются на статьи таких современных исследователей, как Н.В. Клеткиной, А.Д. Горчакова и С.А. Стариннова, С.М. Абрамова и А.А. Колодина, В.А. Синюкова и А.В. Михолаповой и др.
В качестве источников данных о явлениях системного кризиса использованы публикации Е.В. Ерохина, Д.М. Дидье, В.В. Трошихина и Л.В. Уколовой, И.Н. Колядко, Д.Т. Аскарова, В.А. Кнорр и других.
Также в ходе использования были использованы статистические данные, полученные с таких ресурсов, как Jobvite, LinkedIn и прочих источников в сети Интернет.
Методы эмпирического исследования
Исследование выполнено в рамках качественной стратегии. В эмпирическом исследовании были использованы методы анализа документов, включенного наблюдения, а также метод экспертного интервью. Всего в исследовании приняли участие 152 респондента.
Научная новизна
По результатам исследования на основании проанализированных теоретических подходов к определению социальных технологий подбора персонала и явлений системного кризиса проведена систематизация и подробная классификация методов и источников подбора персонала, а также последствий влияния кризисных условий на социальные технологии подбора персонала.
Результатом эмпирического исследования стало выявление ряда тенденций в изменениях социальных технологий подбора персонала, присущих современным ТНК в условиях кризиса, таких как: снижение значения технологии аутсорсинга для российских ТНК, рост значимости Бренда работодателя, пост значения Интернет-рекрутинга и социального рекрутинга, использование Пула Талантов как попытка построения долгосрочного социального взаимодействия, ориентация на подбор сотрудников с развитыми soft-skills, ориентация кандидатов на постматериальные ценности, развитие горизонтальной мобильности.
Структура работы
Данная исследовательская работа состоит из 2 глав. Первая глава включает в себя 3 параграфа и раскрывает теоретические основания исследования социальных технологий подбора персонала, а также суть и концепцию системного кризиса. Вторая глава состоит из 3 параграфов и описывает результаты эмпирического социологического исследования социальных технологий подбора персонала в ТНК в условиях кризиса.

Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь в написании работ!

ДИПЛОМНЫЕ МАГИСТЕРСКИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Курсовые Статьи Диплом Рязань

Заключение

Трансформация социальных технологий подбора персонала – естественная реакция общества на последствия явлений системного кризиса. Крупные международные корпорации страдают от этих последствий в полной мере из-за необходимости подстраивать под происходящие изменения колоссальные производственные мощности, свои политики и стратегии, в которых задействовано огромное количество людей.
Устаревшие социальные технологии подбора персонала – настоящая проблема для корпораций, желание которых привлечь на работу лучших специалистов идет вразрез с возможностями. Первым шагом на пути к выходу из кризиса и реабилитации всей системы может стать, таким образом, именно решение этой проблемы. Помочь в этом корпорациям могут новые идеи социальной науки, а также своевременный отказ от застоявшейся системы ценностей.
Нами было проведено комплексное социологическое исследование, посвященное изучению социальных технологий подбора персонала в современных ТНК в условиях кризиса. Анализ данных, полученных в результате исследования, подтвердил нашу основную гипотезу – действительно, роль рекрутера в процессе подбора персонала меняются, как и сами технологии. Кадровый специалист перестает быть спринтером, но нацеливается на длительные сотрудничества и долгосрочные взаимоотношения, кроме того, становится более ориентированным на пассивный рынок трудовых ресурсов.
Помимо этого, социальная значимость заработной платы и нематериальных выгод практически меняются местами – в развитых ТНК во время кризиса сотрудников больше интересуют возможности столкнуться с интересными вызовами, возможности проявить себя, а также ощущать себя нужным и ценным элементом отлаженной системы.
В рамках дипломной работы мы последовательно решали задачи исследования. Так, мы рассмотрели трансформации социальных технологий подбора персонала, происходящие в ТНК, и их причины, определили основные источники подбора персонала в ТНК, а также различия в управлении в российских и зарубежных филиалах корпораций.
Мы систематизировали основные подходы к изучению феномена социальных технологий, а также подробно классифицировали существующие методы подбора персонала.
Также нами были изучены различные точки зрения на явления системного кризиса, благодаря которым мы сделали вывод о существовании данного образования, имеющего сложную социокультурную природу и являющегося одной из наиболее значимых предпосылок к модернизации социальных технологий подбора персонала.
Мы провели эмпирическое социологическое исследование, по результатам которого выявили ряд тенденций в изменениях социальных технологий подбора персонала, присущих современным ТНК в условиях кризиса, таких как: снижение значения технологии аутсорсинга для российских ТНК, рост значимости Бренда работодателя, пост значения Интернет-рекрутинга и социального рекрутинга, использование Пула Талантов как попытка построения долгосрочного социального взаимодействия, ориентация на подбор сотрудников с развитыми soft-skills, ориентация кандидатов на постматериальные ценности, развитие горизонтальной мобильности.
Таким образом, задачи, которые мы поставили перед диссертационным исследованием, были нами успешно решены. Считаем, что полученные результаты помогут всем ознакомившимся с ними осознать важность подобных социальных процессов, а все наши наработки послужат основой не одному исследованию.

Литература

1. Абрамов С.М., Колодина А.А. Массовый подбор персонала: опыт и достижения // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. – 2015. – № 48-2. – С.21-29.
2. Алпатов А.А. Трагедии и стратегии коллективных взаимодействий: экономико-правовой анализ // Вестник МИЭП. – 2014. – №3 (16).
3. Аскаров Д.Т., Кнорр В.А. Особенности управления персоналом в условиях кризиса// InternationalScientificandPracticalConference “WORLDSCIENCE” № 12(16), Vol.2, December 2016.
4. Баева А.А., Васюк О.А., Колесникова И.А. Оптимизация процедур и программ подбора и отбора персонала в организацию // Экономическая среда. – 2016. – №3(17). – С.142-148.Балан Е. Рынок труда: кризис не закончен // URL: http://dailymoneyexpert.ru/how-to-make/2016/01/12/rynok-truda-krizis-ne-zakonchen-4907.html, 27.04.2018.
5. Базарова Л.А. Оценка персонала как инструмент управления устойчивостью предприятия. [Электронный ресурс] – Электрон. дан. // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2014. № 3. С. 342-346. Режим доступа: http://e.lanbook.com/journal/issue/294871.
6. Блинова М.Г. Инновационные методы подбора и адаптации персонала как основные составляющие процесса оптимизации управления человеческими ресурсами // Символ науки. – 2015. – №7. – С. 69-72.
7. Бурчакова М. А. Обеспечение персоналом о международном бизнесе // Дайджест-финансы. – 2008. – №11.
8. Голованова Е.В. Социокультурный кризис и механизмы саморегуляции общества // Вестник МГУКИ. – 2013. – №2 (52).
9. Горчаков А.Д., Стариннов С.А. Использование аутсорсинговых технологий в системе управления транснациональными корпорациями // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. – 2015. – № 3 (57). – С. 48-50.
10. Грановеттер М. Сила слабых связей (перевод ЗВ Котельниковой) // Экономическая социология. – 2009. – Т. 10. – №. 4. – С. 31-50.
11. Демина Н.В. Отбор персонала как технология кадрового менеджмента в современных организациях: Дис. … канд. социол. наук: 22.00.08 / Демина Нина Владимировна. – Пятигорск, 2011. – 187 с.
12. Дидье Д.М. Анализ теоретических подходов к понятию кризиса в социально-экономической системе [Текст] // Экономическая наука и практика: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). – Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. – С. 1-4.
13. Дуракова И.Б. Развитие имиджевых технологий в управлении персоналом. Опыт Германии // Управление. – 2013. – №1 (1).
14. Ерохина Е.В. Анализ господствующих экономических концепций в России // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. – 2011. – №33.
15. Жариков В.В., Лыжникова М.А. Инновационные технологии отбора персонала // Экономинфо. – 2014. – № 21. – С. 71-79.
16. Зайцева Т.Н., Персецкая К.М., Лаптева М.Д., Ходакова Е.Е. Найм персонала в условиях кризиса // Молодой ученый. – 2015. – №23. – С. 146-150. // URL: https://moluch.ru/archive/103/23969/, 11.03.2018.
17. Иванова Т.Н., Зорина К.Х. Изменения в практике управления персоналом современных организаций // Карельский научный журнал. – 2016. – Т. 5. – № 3(16). – С. 125-128.
18. Иванова Т.Н., Зорина К.Х. Особенности управления кадрами в современных условиях // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 38. – С. 104–110.
19. Ильин Д.Ю., Никульчев Е.В., Бубнов Г.Г., Матешук Е.О. Информационно-аналитический сервис формирования актуальных профессиональных компетенций на основе патентного анализа технологий и выделения профессиональных навыков в вакансиях работодателей // Прикаспийский журнал: управление и высокие технологии. –2017. –№ 2 (38). –С. 71-88.
20. Инглхарт Р. Постмодерн: меняющиеся ценности и изменяющиеся общества. – Полис. Политические исследования. – 1997. – № 4.
21. Кащеева В.В. Актуальные проблемы подбора руководящего и узкоспециализированного персонала // Human progress. – 2017. - Том 3, № 4.
22. Клеткина Н. В. Актуальность и методы отбора персонала. Проблемы и пути их решения // Научный журнал. – 2017. – №. 1. – С. 46-50.
23. Колядко И.Н. Феномен социокультурного кризиса в современных нестабильных обществах // Белорусский государственный университет, Минск: Ученые записки. – 2016. – Том 22.
24. Корженевская В.А. Кадровые стратегии зарубежных ТНК на территории России: Дис. канд. экон. наук: 08.00.14 : Москва, 2004 177 c. РГБ ОД, 61:04-8/1843.
25. Локтюхина Н.В., Рожков В.Д. Регулирование иностранной трудовой миграции как механизм снижения неустойчивости занятости // Уровень жизни населения регионов России. – 2014. – №4 (194). – С. 18–27.
26. Мартьянов В.С. Глобальный Модерн, постматериальные ценности и периферийный капитализм в России. – Полис. Политические исследования. 2014. № 1. С. 83-98.
27. Матвеева Л.Н. Техника подбора персонала в кадровых агентствах нижегородской области // Вестник НГИЭИ. – 2011. – Т. 1. – № 1 (2). – С. 190-200.
28. Могилевская О.С. Интернет-рекрутмент как эффективный способ привлечения человеческого капитала: отечественный опыт и социальные последствия применения // Вестник КРАГСиУ. Серия «Теория и практика управления». – 2013. – № 11 (16). – С. 113-115.
29. Мычка С.Ю., Шаталов М.А. Аутстаффинг в системе оптимизации бизнес-процессов организации // Территория науки. – 2015. – №2.
30. Мычка С.Ю., Шаталов М.А. Современные методы управления персоналом в условиях нестабильности внешней среды // Территория науки. – 2014. – №5.
31. Мясникова С.В., Федотова Г.А. HR-аутсорсинг как технология оптимизации управления персоналом в практике российских компаний //Известия Международной академии аграрного образования. – 2016. – № 28. – С. 94-98.
32. Панов А.И. Современный менеджмент: новые тенденции / Панов А.И. – Н. Новгород, 2011. – 590 с.
33. Пеша А.В., Перина Д.В. Аутсорсинг подбора персонала в России: анализ и тенденции развития // Интернет-журнал Науковедение. – 2017. – №4 (41).
34. Плотников И.В. Особенности формирования и развития российских транснациональных корпораций: Автореф. Дис. … канд. экон. наук: 08.00.01 / Плотников Иван Владимирович. – Самара. 2011.
35. Плотников М.В., Смельцова С.В. Социальные технологии как объект социологического исследования // В мире научных открытий. – 2012. – №. 4.3. – С. 28.
36. Поппер К.Р. Нищета историцизма. – с. 418-420. // URL: http://royallib.com/read/popper_karl/nishcheta_istoritsizma.html#0, 14.04.2018.
37. Поппер К.Р. Открытое общество и его враги. М. – 1992. – Т. 1,2.
38. Разумов А.В. Стратегия управления персоналом предприятия в условиях кризиса // Вестник ТвГТУ: Серия «Науки об обществе и гуманитарные науки». – 2013. – Выпуск 2. – С. 97-102.
39. Самсонова М.А. Социальные технологии эффективного конфликтного взаимодействия в организации // Вестник СГТУ. – 2008. – №1.
40. Синюков В.А., Михолапова А.В. Современные подходы к подбору и отбору персонала // Потребительский рынок XXI века: стратегии, технологии, инновации. Материалы II Международной научно-практической конференции. – 2016. – С. 107-111.
41. Социальные технологии управления обществом: региональный уровень / под ред. Я. А. Маргуляна. – СПб.: Издательство Санкт-Петербургской академии управления и экономики, 2010. – 436 с.
42. Спиридонова Г.В. Стратегия коммуникации HR-бренда в менеджменте современных кампаний: зарубежный опыт // Всероссийский журнал научных публикаций. – 2013. – №1 (16).
43. Степанова М.В. Технология управления персоналом в условиях финансового кризиса // Материалы Ивановских чтений. -2011. – Т. 1. – №1. – С. 237-243.
44. Стефанов Н. Общественные науки и социальная технология. – М. – 1977.
45. Сурмин Ю.П., Туленков Н.В. Теория социальных технологий: учеб. пособие // К.: МАУП. – 2004. – Т. 608.
46. Сухарева В.П. Процесс управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития экономики // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. – 2013. - №5. – С.136-139.
47. Тан Розалия Л. Управление человеческими ресурсами на международной арене. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия. / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер. – 2002. – с. 516.
48. Титова О.В. Стратегия управления персоналом в условиях экономического кризиса // Экономика устойчивого развития. – 2016. - № 1 (25). – С. 366-368.
49. Трошихин В.В., Уколова Л.В. Стратегия и тактика управления персоналом в условиях системного социально-экономического кризиса // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. – 2008. – № 4. – С.42-52.
50. Целютина Т.В., Муравлева Е.Ю. Методы управления адаптацией персонала в условиях преодоления последствий кризиса // Проблемы современной науки и образования. – 2015. – № 5. – С. 39-42.
51. Человеческий капитал: проблема и ресурс инновационного развития России / В.Н. Крутько, Т.М. Смирнова. – Цифровичок, 2012. – 227 с.
52. Чуланова О.Л. Актуальность компетентностного подхода в управлении персоналом // Интернет-журнал Науковедение. 2014. №5 (24).
53. Щербина В.В. Социальные технологии: история появления термина, трансформация содержания, современное состояние // Социологические исследования. – 2014. – № 7. – С. 113-124 // URL: http://socis.isras.ru/files/File/2014/2014_7/Shcherbina.pdf, 10.02.2018.
Электронные ресурсы
1. Атлас новых профессий 2.0. Агентство Стратегических Инициатив // URL: https://asi.ru/reports/34983/, 15.04.2018
2. Васильев В. Softskills: гибкость, а не мягкость. 2017. // URL: https://newtonew.com/opinion/soft-skills-gibkost-a-ne-myagkost, 28.04.2018.
3. Интернет-сервисы подбора персонала используют кризис как шанс для роста бизнеса // URL: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2016/03/01/631879-internet-servisi-podbora-personala-ispolzuyut-krizis-shans-dlya-rosta-biznesa, 24.04.2018.
4. Global Job Seeker Trends: Why & How People Change Jobs // URL: https://business.linkedin.com/talent-solutions/resources/job-trends/job-seeker-trends-why-and-how-people-change-jobs-global, 10.03.2018.
5. Jobvite 2013 Survey. // URL:https://www.jobvite.com/news_item/recruiters-increasingly-adopt-marketing-tactics-fierce-competition-hire-2013-jobvite-social-recruiting-survey-show/, 12.04.2018.
6. Kirsten Agnello-Dean. Hiring and recruiting in a candidate-driven market. – 2017. // URL: http://creative.artisantalent.com/candidate-driven-market, 20.04.2018.
7. What is Candidate Relationship Management (CRM)? // URL: https://www.talentlyft.com/en/resources/what-is-candidate-relationship-management-crm, 23.04.2018
8. Work-lifebalance и текучесть персонала // URL: https://www.haygroup.com/ru/press/details.aspx?id=37173, 19.02.2018.